4.2.1 量表信度分析...................... 36
4.2.2 量表效度分析....................... 36
5 研究结论与展望.................................. 52
5.1 研究假设结果汇总 ..................... 52
5.1.1 研究结论............................. 52
5.1.2 假设检验结果讨论.......................... 52
4 实证分析
4.1 样本描述性统计
本次调研主要通过现场发放纸质问卷以及网络发放问卷方式收回问卷 252份，删掉答题时间过短、漏填题项等问卷后，得到有效问卷 230 份，有效回收率为 91.27%。从表 4-1 可以得出样本整体情况：（1）参与调查者中，女性数量明显高于男性，占总人数比例达 61.74%；（2）调查对象中以年轻人为主，年龄大部分在 30 岁以下，符合现在职场中的正态分布。其中，25 岁以下有 91 人，占总人数 39.57%；26-30 岁有 81，占总人数 35.22%，合计占总人数比例为 74.78%。（3）被试者的受教育水平总体来说较高，本科以上学历的人数有 195 人，达到了样本总量的 84.78%。（4）大部分调查对象刚入职场不久，工作年限在 3 年以内的有154 人，占总数的 66.96%。（5）参与调查对象以民营企业员工为主，总计 92 人，占比 40%。
...........................
5 研究结论与展望
5.1 研究假设结果汇总
5.1.1 研究结论
本文的假设检验汇总如下：
5.1.2 假设检验结果讨论
（1）完美主义与工作绩效结果讨论
由表 5-1 可知，本研究提出的完美主义对工作倦怠及其三个维度的影响的假设中除了低个人成就感没有得到支持，其他两个维度均通过假设检验。
假设 H1 完美主义对工作倦怠有正向影响得到验证，说明了消极完美主义高的员工工作表现不佳，更容易产生消极的情绪，逐渐对所从事的工作失去兴趣，产生厌倦心理，进而产生工作厌倦；假设 H1a 成立，可能在于具有完美主义倾向的员工为达到自己设立的不切实际的目标，太渴望成功，而太过多付出，包括前期的激情与热情，而当最后不能达到预设目标时，内心就会极大的落差感，所谓希望越大失望越大，长此以往造成情感资源的耗尽；假设 H1b 成立，可能在于对员工长期无法从工作中获得满足感甚至感受到挫败感，情绪消沉逐渐堆积，就表现出对他人态度冷漠，甚至将自己的挫败感归于他人原因，与他人疏远。
假设 H1c 为得到验证，说明完美主义倾向不太会直接过多的导致员工的低个人成就感，这主要是由于完美主义者往往认为自己是不同寻常的，比普通人更强的，所以才会设下过高的目标，因此，当他们没有达成目标时，这类型的员工可能将失败归因于他人或者客观因素，因此，不会直接给自己产生低个人成就感。
参考文献（略）
