第一章 绪论
1.1 问题的提出、
在竞争日益激烈的今天，员工个体的单打独斗已经渐渐地不满足组织发展需求，越来越多的企业依赖于团队形式开展工作。要想在快速变化的新形势中突出重围，团队创造力已然成为现代组织赢得核心竞争优势的关键[1] [2]，因而如何提升团队创造力也由此引发理论界和实务界的持续关注[3] [4]。由于团队中的正式地位是组织授予的正式权威职级，具有高价值性[5]和高竞争性[6]，与团队成员利益息息相关，因而其稳定状态不可避免地会对团队成员工作时的投入和互动行为产生影响。这就意味着，如果团队内地位稳定性设置不合理，将会影响地位对团队成员的激励效果，可能使团队成员丧失工作的积极性，也可能使团队成员因争抢地位而矛盾重重，这些都会导致团队成员的资源投入和合作互动行为受到破坏，阻碍团队创造力的提升。可见，团队地位稳定性在影响团队创造力的提升方面饰演着重要角色。因此，如何为不同的团队配置适宜的地位稳定状态，从而实现团队创造力最大化的目标，已成为每个组织管理者面临的挑战。
现有研究中有关地位稳定性的文献还比较少，但从零散的研究中发现了两类相互对立的证据。一些研究证实，地位稳定性对团队有积极的促进作用。Aime, Humphrey, DeRue & Paul 等(2014)以及 Anderson & Brown(2010)等人的研究指出，地位层级就如同一个协调机制，较稳定的层级能够为团队成员提供一种秩序[7] [8]；Halevy, Chou & Galinsky(2011)的研究表明，稳定的地位能够减少团队成员之间的冲突并加强合作[9]。当团队处于一种井然有序的工作氛围时，能够带动团队创造力的产生。另一些研究则发现，地位稳定性的积极影响不一定具有普适性，它也可能带来一定的消极作用。Gray & Ariss(1985)认为过于稳定的地位层级会限制团队内资源信息的流动[10]；Halevy, Chou & Galinsky(2011)认为稳定的地位会弱化层级的激励功能，降低团队成员的积极性[9] 。这些都有可能会导致创造力产生过程中所需的资源和投入不足，进而对团队创造力形成阻碍。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
虽然国内外已存在有关地位稳定性的研究，表示在稳定性不同的地位配置下团队成员的行为会存在差异，但相关研究数量还较少且多以调节为主，关于其理论论述和实证检验仍不成熟。从有关地位稳定性的零散研究中发现，学者们的观点存在分歧，尚缺乏统一的体系，有些学者认为地位稳定性是有益于团队发展的，也有一些学者认为地位稳定性会阻碍团队进程，因此地位稳定性这把“双刃剑”对团队成员的具体影响是本文探究的重点。本研究从投入和互动角度入手，分析团队层次的地位稳定性对成员整体创造力的影响，不仅打破了以往研究将地位稳定性单纯地看做积极或消极因素的传统观点，而且扩展了地位稳定性的解释范围，从而突出从团队层面审视地位稳定性配置的重要性，是对地位稳定性相关理论的有益探索。除此之外，在探讨地位稳定性对团队创造力的作用时，在模型中引入任务复杂性和互依性作为调节变量，进一步廓清了地位稳定性和团队创造力的理论边界，深化了对地位稳定性如何影响团队创造力的认识，为学者们今后进行相关探讨奠定了一定的理论基础。
1.2.2 实践意义
团队创造力的提升离不开团队成员的共同努力，而企业中正式地位等级的稳定性设置与团队成员的利益密切相关，不同程度的地位稳定性设置可能会对团队成员的创新行为有差异化的影响，不合理的地位稳定性设置既可能加剧员工因为抢夺地位而导致的矛盾冲突，也可能使得团队因一成不变的地位现状而变成一潭死水，失去创新活力。因此，本研究基于任务特征视角，探索地位稳定性如何影响团队创造力，一方面，可以启示管理者关注团队内的地位稳定性配置，充分发挥地位的激励作用，同时避免因地位而导致的冲突等问题，最大限度地激发团队成员的创造热情，改善团队成员的工作结果；另一方面，管理者可以更好地识别当前团队情境，通过适当降低或提高晋升淘汰频率来为不同任务的团队配置相应的地位稳定性制度，既使资源得到合理的匹配，也为成员提供了适宜的工作环境，进而带动团队创造力的提高。
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第二章 理论研究综述
2.1 地位稳定性研究综述
2.1.1 地位稳定性的内涵
地位稳定性是指团队成员之间相对地位等级的稳定程度[7] [26]，以及团队内地位等级在成员之间相互转化的时间性和难易度。从地位的来源来看，地位稳定性既包括正式地位（成员的职级、等级、工作头衔等）的稳定性，又包括非正式地位（声望、影响力、被尊重程度等）的稳定性。本研究将地位稳定性定义为正式地位等级的稳定性。
Halevy, Chou & Galinsky(2011)、Blau & Scott(1962)、以及 Weber(1947)等人指出，组织一般通过自上而下的地位等级来确立正式权威，进而达到区分成员的目的[9] [27] [28]。正式地位的获得来源于组织的正式规定[5]，体现为员工在单位层级中的职位位置[29]，代表着更大的权威，享有组织所认可的话语权和资源控制权等正式权力[30] [31]。正由于正式地位来自于企业的正式授权，与企业的管理制度和政策密切相关。不同的企业甚至是同一个企业的不同团队，地位配置情况都可能有所不同。有的团队内地位变动频繁，团队成员之间的相对地位等级改变的可能性就大；有的团队内地位变动非常缓慢，团队成员之间的相对地位等级改变的可能性就小。所以，受企业管理政策的影响，正式地位存在比较明显的稳定或不稳定的问题。而非正式地位的获得基本来源于员工的专长、声望、影响力等[32]，表现为在他人心目中的身份或形象，享有的权力源自群体内的非正式认可，是自动自发而形成的，并非是组织的正式授权。员工通过自身才能、人格魅力等受到他人的尊重和认可，一定时间内影响力可能不会发生改变，稳定性较强，并不会引发很大的不稳定性。
综上可见，从管理实践的研究角度出发，聚焦于正式地位稳定性的研究更有意义，因而本文将地位稳定性限定为正式地位等级的稳定性。
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2.2 任务复杂性研究综述
2.2.1 任务复杂性的内涵
随着任务特征理论的发展，任务复杂性也在逐步完善，到目前为止已成为任务特征的重要组成部分，受到研究者的广泛关注。从任务复杂性的客观层面来看，任务复杂性不仅指任务本身的易分析性，而且还包括任务过程和结果可预见的程度[38]-[40]，其复杂程度是由任务本身的结构和内容共同决定的，与任务执行者无关。
作为任务特征之一，任务复杂性不仅涉及到任务中专业资源（例如知识储备、认知能力等）的投入程度[41]，而且还包括任务内容本身的难以分析性、灵活性和挑战性[42]。彭正银和韩炜(2011)指出，任务复杂性主要有三方面的特征：一是任务路径的多重性，有多条而非单一路径实现任务目标；二是任务路径和任务结果之间存在不可知性，经由一种路径不一定能得到理想的效果；三是各子任务间关联性较强，存在不确定的内在联系[40]。有研究指出，任务复杂性与创造力的产生有着密切联系[43]，高复杂性的工作会激发团队成员的工作兴趣，进而产生更多的创造力。复杂性任务本身所特有的挑战性等特征可能会让团队成员的工作态度和工作行为随之发生改变，成员会根据当前任务的复杂程度来判断所需要投入资源的多少。而团队成员在工作中的资源投入是影响团队创造力产生不可或缺的一环。由此可见，任务复杂性对团队创造力有着重要影响。
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第三章 理论构建 ................................ 15
3.1 框架构建 ................................. 15
3.2 地位稳定性与团队创造力的关系 ......................... 16
3.3 任务复杂性的调节作用 .......................... 18
第四章 实证研究设计及其数据处理 .............................. 27
4.1 研究对象 .............................................. 27
4.1.1 数据来源及问卷收集方法 ..................................... 27
4.1.2 描述性分析 ...................................... 27
第五章 实证研究结果及分析 .................................... 29
5.1 量表信度检验 ................................... 29
5.1.1 地位稳定性信度检验 ................................. 29
5.1.2 任务复杂性信度检验 .............................. 29
第五章 实证研究结果及分析
5.1 量表信度检验
5.1.1 地位稳定性信度检验
对初步确定的地位稳定性量表进行题项净化，首先根据第一个测量指标项目—总体相关系数（C
