本文是企业管理论文，本研究将工作倦怠分为情感耗竭、个人解体和个人成就感低三维度作为测量指标，将工作绩效分为任务绩效和关系绩效二维度作为测量指标。通过皮尔逊相关性分析和逐步回归分析验证工作倦怠对工作绩效的影响。
1 绪论
1.1 研究背景
近些年，出现很多关于灵性启蒙的书籍和课程，比如：灵性故事启蒙、灵性心理学课程、灵性讨论小组、灵性文化等，似乎“灵性”一词已成为一个热门词汇，究竟什么是灵性值得我们思考。灵性最初经常与宗教、哲学挂钩，具有浓厚的宗教色彩，但随着社会进步，社会文化格局的变革，灵性逐步发展为一个独立的研究范畴，学者们将其引入管理学、组织行为学等学科领域进行研究，探索如何通过“职场灵性”满足员工的精神需求，使其逐渐成为新的管理学研究热点。
德鲁克曾说：“20 世纪企业最有价值的资产是生产设备。21 世纪组织最有价值的资产将是工作者及其生产率。”这句话足以证明员工是最具灵性的资源。早在 2002 年，Boyatzis 等人在《哈佛商业评论》上发表的一篇题为“唤醒你对工作的激情”的文章中表示一旦个体在工作中感到沮丧、乏味或者没有动力时，就该唤醒其对工作的激情。2012年富士康公司短时间内先后有 13 位青年员工跳楼身亡事件引起了高压工作者的共鸣，也使“工作倦怠”一跃成为学术界和公众关注的热点话题。
随着科技的发展，新型技术的产生及更新换代等加剧企业间的竞争。如何维持、提高组织绩效成为组织生存发展的关键所在，然而，组织绩效，归根结底在于员工的工作绩效。因此，员工工作绩效的高低是组织高层所关注的重点，越来越多的企业家、管理者意识到人才的重要性，关注对员工创新能力的培养和思维的扩展，从而使员工更好的为企业创造绩效。
然而，智能的广泛应用，国际竞争的加剧等带来的裁员潮，无形中给员工带来巨大压力，且引发员工倦怠感的产生，对个体、组织还是社会具有深刻的影响。对个体而言，会影响员工身体和心理健康；对组织而言，影响整体士气，影响职场灵性，阻碍企业绩效的提升；对社会而言，影响整个市场经济的发展。员工为什么会产生工作倦怠？最根本的原因是组织不能满足员工个人需求。根据马斯洛需求理论，随着物质生活水平的提高，人们开始注重精神层面的需求，如果组织想通过简单的满足员工传统需求（如生理需求、安全需求等）来促进员工绩效是不够的，还需要满足员工的灵性需求。积极心理学领域的学者们表示员工获得高报酬不一定能提高生活满意度，金钱报酬带给员工的幸福感、满足感是一时的，转瞬即逝，相反，心理上的满足和成长能过员工带来持久的幸福感，并激励员工更努力的工作，追求更高层次的心理上的成就感。企业想获得人才优势，就应该先满足员工的内在需求。在现有文献中，关于职场灵性的研究涉及个体幸福感、团队感等，很少与研究涉及工作倦怠。且在国内的研究领域，对职场灵性的研究少之又少。
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1.2 研究意义
1.2.0 研究目的
通过对不同工作领域的员工进行职场灵性、工作倦怠和工作绩效的研讨，本研究欲达到以下几个目的：
（1）结合国内外学者关于职场灵性、工作倦怠和工作绩效的研究文献，探究职场灵性、工作倦怠、工作绩效三者之间的关系，以及职场灵性在工作倦怠与工作绩效两者关系之间是否具有调节作用。
（2）揭示不同人口统计学变量在工作倦怠程度与工作绩效水平上是否存在显著差异。
（3）通过对三个变量关系的梳理，找出企业预防工作倦怠，提高工作投入度，从而提高工作绩效的办法，进而调整管理制度。
1.2.1 理论意义
本研究在大量国内外相关研究基础上，通过实证研究的方法，探讨职场灵性对工作倦怠和工作绩效影响具有重要的理论与现实意义。
（1）基于管理学发展的思考
职场灵性、工作倦怠热点的掀起体现了现代管理学发展的本质。德鲁克说过：―和其他所有资源相比，唯一的区别就是人，人是最具有灵性的资源，与其工作目的、价值观、自我实现等相关联。组织可以通过职场灵性帮助员工实现其内在的需求，丰富员工的内心世界，充实员工的精神生活。通过工作倦怠程度衡量员工身心是否健康。企业对职场灵性和工作倦怠的重视是实施“人治”的重要指标，体现了管理者对员工的关注和尊重。通过职场灵性的实施，及时的工作倦怠干预、预防、治疗，不仅体现领导层人性的管理理念，还有利于组织的长远发展。因此，职场灵性和工作倦怠对管理学具有重要意义，在一定程度上，揭示了管理发展过程中的客观规律和科学实质，更验证了马斯洛需求层次理论的正确性。
（2）基于现代人力资源管理（MHRM）理念
“人本管理”是 MHRM 最基础的理念，组织对职场灵性和工作倦怠的重视正是体现了这一点。组织充分考虑员工的灵性需求，确立员工的灵性地位。因此，一个企业人力资源管理的成功也包括对员工内在灵性需求的把握与满足，积极对工作倦怠的衡量。所以，研究组织是否缺乏灵性资源、员工是否具有灵性需求、员工是否工作倦怠，什么原因导致灵性资源的匮乏和员工的工作倦怠等等问题具有重要意义，为人力资源管理的研究带来新的论题和模型，极大地丰富了企业人力资源管理的内容。
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2 相关理论与文献综述
2.1 职场灵性
2.1.1 职场灵性的概念
“Spirituality”，中文翻译灵性，与之并肩出现的词汇包括“Soul”、“Transcendence”、“Anthentieity”、“Religion”等，即灵魂、超越存在、真实、宗教等。其涉及个体探寻自身内在的真实性和完整性，进一步加深个体内在世界与外在世界的联系，帮助个体寻找生命的意义、目的和方向。灵性可以促使人类更积极的探索人类生存的边界、超越人类生存的超能力和人类已知内容的关系，并对此进行评估。
通过查阅文献发现关于灵性的定义观点很多。本文将着重研究最为广泛流行的 3 个观点，包括内在起源观、宗教观和生存主义观。
内在起源观，该观点认为灵性是积极正面的，起源于个体内部（内心），重视个体超越，与个体的目的、人生意义以及使命感等相关。譬如：Guillory 定义灵性是“个体内在意识”，“起源并超越个体自身的信仰、价值观”。该角度的灵性最明显的特征是很多学者认为灵性超越宗教准则。譬如：Graber 认为灵性没有宗教仪式，它没有宗派、等级、教会之分，灵性意味着个体对生活意义或成就感的内在探索，无关宗教。Ashmos、Neck等人认为灵性不仅源于内部（内心）的力量，还涉及个体工作、与他人交流等相关感受。譬如：Mifroff 和 Denton 定义灵性为与个体自身、他人和整个宇宙相关联的基本感觉；Turner 定义的灵性就是基于内在起源观，他认为灵性是源于，甚至是超越个体内部（内心）的生存本能；Guillory（2000）提出了与其相似的观点，将灵性定义为“人们的内在（内心）意识”；Barnett，Krell 和 Sendry 将其描述为“自我启蒙的一个过程 。”
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2.2 工作倦怠
工作倦怠经历了 40 多年的研究，已经形成一个成熟的概念。自 20 世纪 70 年代以来，工作倦怠的出现吸引了许多学者围绕工作倦怠进行探讨，一路的研究使工作倦怠成为一个学术课题，一个社会问题。目前，工作倦怠作为一个学术主题，已经有成千上万的出版物。工业心理学家一直专注于工作倦怠的影响因素及其对个体和职业生涯的影响，医学界关注工作倦怠引起的一系列身体疾病等，管理学、组织行为学等领域聚焦于工作倦怠对团队、组织造成的影响等。
2.2.1 工作倦怠的概念
有学者观察到长期从事医疗工作的人精力不断枯竭, 热情不断消退，对人不关心，对工作也不关心，并将该现象称之为“倦怠”，并认为造成该现象的原因是岗位对员工胜任力等的过度需求，并且对其进行了工作应激源的分析、症状指标等方面的研究。此概念一经提出，立刻引起学术界和公众关注。从社会周期理论和医学角度来说，工作倦怠这种负面状态的产生是由周期性压力所引起，且发生工作倦怠的员工会有一系列的生理或心理健康问题。有学者认为工作倦怠属于心理疾病，通过工作压力源慢性积累爆发，是员工面临资源供给和需求不匹配时所产生的一种心理状态；Peters （1981）认为工作倦怠消耗个体身体和心理资源，主要表现为疲倦、对其他事物的冷淡、低落等；Etzion 同样认为工作倦怠在最初并未有任何征兆或表现，员工根本不会在意、察觉，通过日积月累，一旦触及红线，就会立刻感到疲惫耗竭，且不知原因何在。Peterson 等研究显示，在工作倦怠初期，个体容易出现疲惫、焦躁、郁闷、颈部疼痛、记忆力减弱、睡眠质量下降等现象。后来该词被广泛引入社会学，管理学等领域[28]。史蒂芬逊认为工作倦怠对员工的工作积极性，员工创造力极具负面影响，可以导致员工对组织贡献值的大幅降低，是一个让人衰弱的过程。Maslach 经过多年研究，最终将工作倦怠定义为，由于不能有效地、积极地应对工作中的各种压力，个体对于工作中的情绪和人际关系感到紧张，进而产生一种长期的、慢性积累的心理反应。她把工作倦怠分为情绪耗竭、人格解体和个人成就感低落三个层面，并且认为情感耗竭是工作倦怠的核心，主要表现为身体疲倦、心理疲劳；人格解体是要通过个体的具体行为表现才能被别人感知，因此其行为特征是指在工作中排斥、拒绝工作或交流；成就感低落指的是，个体不能在工作中获得满足和成功。关于工作倦怠的三维度分类法，目前已受到学者的普遍认可。
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3 研究假设与概念模型 ....
