本文是一篇工商管理论文，本人选择了资产管理公司作为研究对象，针对这一新兴行业的特点，对其绩效管理体系进行研究。本文的研究是在大量阅读国内外绩效管理相关文献的基础上展开的，通过文献阅读，通过学习了相关理论知识，并了解到了很多优秀企业在绩效体系改革的经验。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
绩效管理一直以来都是企业人力资源管理中最重要的一部分，它并不是人力资源管理中的一个环节，而是贯穿于人力资源管理工作的整个过程中，具体包括员工的招聘、新职员的培训、所有职员的管理、薪酬的制定等方面。由于绩效管理源自西方国家，因此我国很多企业出现了以为借鉴西方先进企业绩效管理经验的现象，这些企业想通过绩效管理，转变其传统的管理思想，给企业注入新的管理方法与模式，从而创造更大的价值，但执行后效果并不好，有的企业反而还出现了负面影响。之所以出现这样的现象，原因是多方面的，归结起来主要原因在于该企业并没有考虑自身的情况是否适合采用这样先进的绩效管理方式，那么这会导致很多不好的影响，例如：各类考核指标是的员工工作起来压力很大，并因此造成离职现象的出现，与此同时，个人绩效的出现将不利于企业的内部团结，不利于员工间与部门间的沟通，这是最不利于企业发展的。
随着资产管理公司的兴起于发展，行业间的竞争也随之而来，A 资产管理有限公司作为一个新公司，其所积累的工作经验优先，现阶段公司如果想更好的发展一定要做好人力资源管理工作，那么如何能吸收更多的人才加入，如何能保持现有精英团队不被其他公司挖走，这就需要企业管理层有更好的企业发展决策。对于 A 资产管理有限公司而言，只有针对自身发展情况制定并完善其绩效管理体系，适当运用激励机制来调动员工的工作积极性，才能创造更大的价值，从而带动公司整体实力的提升，以避免不被市场竞争所淘汰。
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1.2 选题意义
本文在阅读了大量文献资料的基础上，结合我工作中的遇到的实际情况，选择了绩效管理体系作为研究的角度，并通过对我所在的资产管理公司进行实地调研，对该公司的全体员工进行问卷调查，针对员工对其公司现行绩效管理体系的认可程度展开调查，通过问卷调查的结果是，深入的了解了 A 公司在绩效管理上的实际情况，并通过存在的问题提出了优化建议，这对于一个新成立不就的公司而言，是有一定帮助的。另外作为中小企业的绩效管理，如何将理论与实践相结合，这是需要企业不断摸索、改进并实践论证的过程，因此本文的研究具有一定的现实意义。
与此同时，我国的企业不能一味的吸收先进国家的绩效管理经验，应该根据自身发展情况制定出适合的绩效管理理论。因此，本文的研究有利于推动符合实际国情的绩效管理理论的出现与革新，是具有理论研究意义的。
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第 2 章 人力资源绩效管理相关理论概述
2.1 绩效管理的含义
《绩效管理一一如何考评员工的表现》作为最权威的绩效管理著作，该书的影响力一直延续至今。在该书中，绩效管理被定义为:“人力资源绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由直接主管和其员工之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的理解和目标，并使可能受益的组织，经理以及员工全部融入到绩效管理体系中来。”从这个权威的定义可以看出，绩效管理它充分的吸收了哲学和心理学的思想精髓，运用激励的方式，促使员工为了完成企业与员工之间约定的任务而不断的努力工作，该管理方式有利于员工最大限度的发挥个人能动作用，是企业管理员工个人绩效重要方式之一。
绩效管理最初应用于企业的人力资源管理中，随着其影响力逐渐增强，现阶段在各个领域均引用绩效管理作为人力资源管理的重要方式之一，因为绩效管理有利于激发员工的工作热情，在员工实现既定目标时，其成就感和物质奖励都会促进其更加努力实现下一个既定目标，这样的正强化会促使其为企业创造更多的价值，从而促进企业的可持续发展。绩效管理虽然对企业的发展和员工的激励起到十分重要的作用，但是这是在公平、公正的绩效评价体系的基础上才能实现的，只有在制度完善的情况下，才能更好的保证绩效管理的作用。与此同时，企业通过绩效管理是激励员工，而不是用这个的方式控制员工；在既定目标的设置上，应该根据企业的实际发展情况制定，而不是好高骛远或过于简单；另外，在绩效管理的过程中，相互沟通的意义重大，只有这样才能更好实现绩效管理的实施效果。
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2.2 绩效管理与绩效考核
绩效管理与绩效考核是两个容易混淆的概念，在一些不严谨的文献资料中可以发现二者乱用的现象，但实际上二者的差别是很的，具体而言：首先，两个概念出现的时间不同。绩效考核的概念出现的比绩效管理早，绩效管理是在绩效考核的发展过程中才行程并被提出的；其次，两个概念所指范围不同。绩效管理的所指范围比绩效考核大很多，绩效管理包括管理的方式、管理的理念、遵循的原则等，绩效考核是绩效管理中最重要的一部分，因为绩效考核直接关系到个人绩效，通过绩效考核来判定员工是否实现的既定目标，是否获得奖励或惩罚。
绩效管理中的一个必不可少的部分就是绩效考核，绩效考核包括两个方面，一方面考察的是员工的个人绩效，另一方面考察的是员工的能力和工作态度，是一个具体的评价体系，包括具体的考核标准和细则。因此，绩效管理就是根据绩效考核的结果，来更好的管理员工，制定企业的远景发展规划，并将远景目标细化到各个阶段的考评中，形成具体的考评指标。
综上所述，绩效管理如果想开展的好，必须针对员工进行绩效考核。而绩效考核如果想收到预期效果，必须具备两点要求：首先，评价的标准要明确并且被职工接受；其次，评价的结果要透明、公开、公证；第三，绩效考核后如何保证考核的结果落实到位。因此，如何更好的开展绩效考核，直接关系着绩效管理的效果。通过绩效考核，让职工认识到自己工作能力的大小，需要改进的地方以及如果更好的沟通，实现团队绩效的提升等等，这些问题的落实将进一步提升企业的绩效管理，为企业人力资源管理的开展添砖加瓦，也进一步的推动了企业的发展与壮大。
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第 3 章 A 资产管理有限公司绩效管理体系诊断分析....................13
3.1 A 资产管理有限公司概述................13
3.1.1 公司简介.....................13
3.1.2 公司组织结构.......................13
第 4 章 A 资产管理有限公司的绩效管理体系优化设计.......................25
4.1 明确绩效管理计划..........................25
4.1.1 优化设计的原则.........................25
4.1.2 确定公司绩效管理的整体预期目标....................27
第 5 章 A 资产管理有限公司绩效相关制度的实施保障......................35
5.1 薪酬制度.........................35
5.2 晋升制度...................35
第 5 章 A 资产管理有限公司绩效相关制度的实施保障
5.1 薪酬制度
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第 6 章 研究结论与前景展望
6.1 研究分析结论
（1）本文在概念界定与理论研究的基础上，通过对 A 公司全体员工展开问卷调查与访谈，我找出了 A 公司绩效管理体系中存在的问题，即：绩效管理指标不完善；绩效管理沟通渠道不畅通；绩效管理机制不健全；绩效考核结果运行不科学。通过实地调研与理论研究相结合，分析出这些问题存在的原因。
（2）在结合其他优秀企业的绩效管理经验的前提下，结合 A 公司的发展现状，运用 BSC、 KPI、MBO 三种考核方法，将 A 公司的绩效管理内容细化到各个部门的工作任务中，形成最为具体的绩效考核标准，使 A 公司的绩效考核更具实效性。
（3）优化后 A 公司绩效管理体系已经实施了一段时间后，我再次通过访谈和问卷调查的方式发现，优化后的绩效管理体系从原来问卷调查中认为合理的人数仅占24.41%提升到 71.34%。从此项调查来看改革后的绩效体系员工认可程度大大提高，已经起到了调动员工工作积极性的作用，并且公司工作氛围更和谐，在诊断改进方面取得了一定的进展。但是，依然需要在实际工作中不断改进，以保证公司的发展与公司总体战略发展及集团指导方针规划相一致。
参考文献（略）
