本文是一篇MBA论文范文，本研究在文献综述的基础上，运用组织支持理论、个人-组织契合理论，以价值观契合为切入点，从组织和员工两方面的视角，构建了包含职业承诺、组织支持、价值共享、员工敬业度和 OHCCA 的理论模型，并提出了相关研究假设。通过问卷调查对符合要求的企业管理者和相应员工进行调研，最终共获得 506 对有效匹配问卷，运用 SPSS 24.0和 Mplus 6.12 对样本数据进行统计分析。
1 绪论
1.1 研究背景
在以科技和智慧为核心价值的新经济体中，人力资本毫无疑问成为不可替代的竞争武器。组织人力资本作为企业获得超额利润和竞争优势的关键资源[1]，是构建企业核心竞争力的基石，企业的人力资本优势就等于企业的竞争优势[2]。从商业实践的角度来看，现代企业面临的主要挑战是对人力资本在组织中的作用有一个清晰的理解[3]。但现有研究表明组织人力资本本身并不能成为组织的竞争优势[4-6]，而组织人力资本竞争优势（Organizational Human Capital Competitive Advantage，简称 OHCCA）才会为企业（组织）带来效益。企业如何能够获得 OHCCA 则成为理论探讨的重要话题。
由于全球化的崛起和新技术、知识、技能的迅速发展，世界经济和各个行业都正在经历深刻的变革[7]，组织面临着规模缩减和重组的情况，而无边界职业生涯的出现也给员工带来了新的思考，这导致雇佣关系或心理契约在变化[8]。一方面，员工意识到他们在组织中的任期不再有保障，这使得他们依赖于自己的职业而不是组织，导致员工的承诺从组织层面转移到职业层面。于是职业承诺成为一个十分重要的话题，高职业承诺会为组织带来高绩效、高收益及低离职率，有效提升组织人力资本存量，进一步提高组织竞争优势。另一方面，对于组织来说，当员工致力于自己的职业生涯时，如果组织不能满足员工的期望，便会产生离开组织的念头，组织对员工的支持则格外关键。人们普遍认为，组织提供的发展支持的程度对吸引、激励和保留员工至关重要[9]。因此，传统的雇佣关系模式早已无法适应现状，从个人职业承诺的角度，从组织的组织支持的角度，去建立一种新的雇佣关系迫在眉睫。最终目标是使组织和员工都能够在这种新的雇佣关系中实现双赢，员工可以实现自己的职业目标，组织可以提升自身的 OHCCA，形成核心竞争力。
通过对已有文献的研究发现，依据个人-组织契合理论，组织和个人要实现“双赢”目标，首要的前提是价值观契合[10,11]，即价值共享[12]，组织的价值观要得到员工的认同，组织要通过提供资源、平台赋能员工，为员工的职业发展提供必要的支持和帮助；员工的个性、职业价值观等要得到组织的尊重，在组织支持的基础上，员工个人会做出高职业承诺，尽职尽责，为组织的发展贡献力量。此外，有研究指出要使组织需要的行为长久出现，组织必须与员工间形成良好的雇佣关系，使组织的期望与员工的期望契合[13]。因此，价值共享给企业带来的影响要远远大于组织或员工的单方面的作用。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）本研究将开发组织层面的 OHCCA 量表，可以为后续实证研究奠定基础。组织人力资本是组织极其重要的战略资源，是个体一生的投资和团队、组织投资的累加。组织有效地组合与特殊组织文化氛围相关的人力资本资源，能够提高组织管理资源的能力，进而创建可持续的竞争优势。组织人力资本成为组织竞争优势的来源已不容置疑，然而组织人力资本如何成为竞争优势仍是一个未打破的黑箱，现有研究对两者间的形成机制仍存争议，OHCCA 对组织有非同寻常的意义。鉴于 OHCCA 的测量量表尚无，本研究将根据团队通过扎根理论方法对 OHCCA 所划分的结构维度，按照量表开发的流程，形成 OHCCA初始量表，再通过信效度分析等数据分析方法对初始量表进行检验，最终将形成针对组织的测量工具，以期弥补现有研究的不足。
（2）本研究将探索职业承诺、组织支持及其交互作用（价值共享）对 OHCCA 的影响，有助于丰富 OHCCA 前因变量的研究，拓展 OHCCA 的理论研究范畴。已有研究表明职业承诺和组织支持对员工的工作态度、工作场所行为有积极的影响，然而职业承诺和组织支持是否会对组织人力资本产生影响从而为组织提供竞争优势仍需深入探讨。Tsui等（1997）[15]指出，不同模式的雇佣关系会对员工工作态度和绩效产生差异化的影响，相互投资型的雇佣关系所产生的工作绩效会优于其他雇佣关系模式，之前研究大多从组织或员工的单一视角，本研究将站在组织和员工的双重视角，将职业承诺与组织支持相匹配，有助于拓展雇佣关系理论及个人-组织契合理论。
（3）本研究将探究员工敬业度在价值共享与 OHCCA 间关系的作用。引入员工敬业度这一变量进一步分析价值共享影响 OHCCA 的过程机制，有助于为更好理解价值共享作用于 OHCCA 提供新的解释路径，同时将丰富敬业度和竞争优势相关领域的研究，具有一定的理论意义。
2 文献综述
2.1 职业承诺
2.1.1 职业承诺的概念
职业承诺并不是一个新的概念，是应用心理学研究领域中的重要部分。20 世纪 80年代，西方学者在对组织承诺的研究中衍生出职业承诺，对职业承诺的内涵开始系统的认识和研究。然而，我国学者对职业承诺的研究直到 21 世纪初才开始，相对较晚，目前现有研究也多集中于护士、教师等职业，研究领域较窄。近些年，无边界等新型职业生涯的出现使组织与员工双方的雇佣关系发生了巨大的变化，员工对组织的承诺度极大降低，员工的职业生涯不再依赖于组织，企业开始将职业承诺作为管理的焦点，以期同时满足组织与员工的利益与需求。职业承诺也逐渐在国内得到了广泛的关注，这对于组织和员工重新找到新的雇佣关系具有重要意义。
关于职业承诺的概念，已经有丰富的研究，不同学者依据不同的理论对职业承诺曾做出不同的解释，大致从以下几个方面进行定义。Blau（1985，2003）[16,17]基于态度理论将职业承诺定义为一个人对于自己职业或专业的态度，当员工对自身职业价值产生认同，便会产生依赖感及归属感，从而对职业有心理依恋，愿意为自己的职业花费心力，这一定义得到了学者们的广泛认同和使用。London（1983）[18]从目标追求论认为职业承诺源于个体对职业的认同以及对自身职业成就追求的动机。Carson 和 Bedeian（1994）[19]在借鉴 London（1983）的基础上，基于职业动机理论指出，职业承诺是个体在对所选择的职业时工作的内在动机，而不是在职业中停留的意向。还有部分学者将职业承诺与组织承诺相联系，如 Meyer 等（1993）[20]以组织承诺为基础，对职业承诺定义为个体对于自己职业的认同感与参与度。
国内关于职业承诺的研究也有不少，其中具有代表性的学者有龙立荣、龙建等人。龙立荣等（2000）[21]对职业承诺进行了阐释，认为职业承诺是员工个体对自身职业所产生的认同感，是个体由于对职业付出的投入导致不愿意变换职业的程度。龙建等（2002）[22]认为职业承诺是个人承诺对职业目标负责，会承担起职业责任。
2.2 组织支持
2.2.1 组织支持的概念
Eisenberger 等[40]于 1986 年提出，在以往研究中，大多关注员工对组织的承诺，然而组织与员工之间应该是一种双向互惠的关系，极大地忽略了组织对员工的承诺，因此在社会交换理论及互惠原则的基础上提出了组织支持的概念及组织支持理论。组织支持理论也成为阐释组织与员工之间关系的重要理论之一，该理论认为当员工体会到组织的关注与支持时，便会通过在工作中付出更多心力、脑力等来回报组织。关于组织支持的概念，一般有两种界定方式，包括组织支持感知和组织支持获得。组织支持感知主要是反映员工的心理认知[41]，是从员工的感知视角来进行界定的，认为组织支持只有被员工感知到才能产生作用[42]。组织支持获得主要反映组织的付出[43]，是从组织给予员工得到的视角进行界定，认为员工在群体之中存在社会互动，可以通过他人的变化来了解自己的地位变化。当然，组织支持感知与组织支持获得并不总是一致的。
Eisenberger 对于组织支持的定义最具一般性和概括性，也受到学者们的广泛认同，认为组织支持是组织对组织内的员工所形成的某种整体的支持，是对员工做出的贡献的认知程度，以及对员工自身利益的关心程度。本研究由此界定组织支持的概念为：组织对员工的贡献所表示出的重视及支持，并给予员工相应的关心和福祉的程度。
.2.2 组织支持的结构与测量
关于组织支持的测量，学者们已从不同研究视角对组织支持的结构进行了划分及测量。其中 Eisenberger 等人开发的单维度 36 题项的组织支持感量表得到了学者们的广泛引用，该量表通过大量的实证研究分析，证明了组织支持是单维度的，且具有较高信度。后不同学者对其作了进一步精简，组成了更为简短的 8 题项或 9 题项量表。Eisenberger 所开发的量表也得到了学者们的广泛关注及使用，被证明具有较好信效度。
McMillin（1997）[44]在 Eisenberger 的基础上，指出 Eisenberger 所提出的组织支持感的衡量内容只包含情感性支持，而忽略了其它方面。因此，McMillin 开发出了两维度量表，增加了工具性支持这一维度，使组织支持划分为两个维度：社会情感性支持和工具性支持，该量表共包含 15 个题项。
3 研究假设与模型构建 .................................
