本文是一篇MBA论文范文，本研究基于自我调节及调节焦点理论，构建“工作自我真实感—调节焦点（促进型/防御型）—适应性绩效”双中介效应模型。所得到的结果基本证实了提出的假设：工作自我真实感正向相关于促进型调节焦点，促进型调节焦点中介了工作自我真实感对适应性绩效的影响；同时，工作自我真实感还与防御型调节焦点也存在正相关，而防御型调节焦点有负向抑制适应性绩效的作用，同时中介了工作自我真实感对适应性绩效的影响，即表明工作自我真实感同时通过两种调节焦点对适应性绩效产生完全相反的影响。
第一章 绪论
1.1 研究背景
自我真实感是指个体了解自我并坚持在生活中做真实自己所收获的主观体验[1]。而在工作场合中的自我真实感，则是指员工遵循自身工作追求和价值导向，将行为与真实想法的保持一致的程度[2]。在信息时代外部环境瞬息万变的大背景下，作为员工在组织中表达真实自我的体验，工作自我真实感不仅能够帮助员工明确自身定位，适应动态变化中的组织环境，还能帮助组织获得员工的持续性投入[2, 3]。实证数据也支持了工作自我真实感对个人工作态度，动机、情绪和绩效结果都存在积极效应[3, 4]。因此，有关工作自我真实感对组织中员工的影响受到了管理实践和理论领域的广泛关注[5]。
然而，随着研究深入和变量内涵的丰富，学者们发现自我真实感对个体也存在消极的影响。如，Wang 等发现自我真实感会使个体以自我为中心，过于关注自身而不重视人际关系[6, 7]；Kooperman 等则认为自我真实感会降低个体灵活性，拒绝做出改变[5]。但是，学界虽然关注到了自我真实感在个体适应力方面可能的双面效应，但是尚缺乏研究在统一的理论框架下探索相关问题。同时，也忽略了自我真实感与一些动态绩效（依据变化进行调整适应）间的关系，如适应性绩效。随着外部环境变化迅猛所引发的更多市场不确定性，组织希望员工能够通过灵活主动地学习、不断调整自身以适应快速变化的挑战和变革，做出更多适应性绩效以帮助组织在竞争中生存，获得长久发展动力[8]。相较于不易受外界变化影响的传统静态绩效，适应性绩效是员工为适应组织改革创新需要而做出的调整和适应性行为，要求员工有更高的任务适应性和灵活性[9]。结合以往大量强调自我真实感积极的研究可以合理推测出，工作自我真实感可以使员工更容易产生强烈的工作动机和主观能动性，因此有可能成为提高适应性绩效的有效途经之一，即工作自我真实感高的员工更容易适应外部变革做出提升适应性绩效；而考虑一些研究中提到的自我真实感的弊端，例如拒绝改变，我们也有理由认为工作自我真实感也可能降低员工灵活性，使员工在复杂多变的工作要求面前拒绝做出改变，从而对适应性绩效产生抑制作用。
..............................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
(1)用统一的框架解决关于工作自我真实感效应存在的分歧
以往既有研究关注自我真实感的益处，也有研究证实其有消极“一面”，但是鲜见有研究从理论层面用统一的框架和逻辑来同时探讨和论证工作自我真实感的两面性。而如果仅从积极或消极的一元化视角探究这一问题，很难使结论贴切理论和实证研究中工作自我真实感的复杂影响。因此本研究从学界对工作自我真实感的影响差异入手，推测工作自我真实感可能对适应性绩效的效用是一把“双刃剑”，以全面综合的视角补充有关员工工作自我真实感对适应性绩效复杂影响作用和心理机制的研究。
(2)从自我调节角度丰富工作自我真实感和调节焦点关系的研究
作为自我调节的重要方式[13, 14]，调节焦点对个体行为有着显著的差异影响。虽然目前相关研究已较为深入，成果也较丰富，但是不难发现较多研究关注了情绪、价值导向以及工作特征等对调节焦点的影响[15-17]，少有研究验证自我真实感与调节焦点之间的关系。同时，以往研究多借助自我决定理论的框架，推理并扩展自我真实感影响效应的研究，鲜见有研究从自我调节角度探索工作自我真实感对调节焦点的直接效应。因此本研究基于自我调节理论探索工作自我真实感与调节焦点间的关系，丰富相关研究。
(3)引入调节焦点理论丰富适应性绩效前因变量研究
梳理文献可知，调节焦点对工作任务绩效、安全绩效和创新行为等都具有差异效应[17]，而这类差异是否在适应性绩效上得以延续还未可知。同时，有大量研究验证了工作自我真实感在提升任务绩效、主动性行为和降低离职倾向等方面的作用[2, 3, 10]，尚未有研究针对性讨论工作自我真实感是否以及如何影响适应性绩效。因此，本研究将从调节焦点视角，采用双中介模型，以个体调节模式差异为重心，从个体间和个体内两个层次上解释调节焦点在工作自我真实感的促进下如何影响适应性绩效，扩展和丰富员工调节焦点与适应性影响因素的研究。
........................
第二章 文献综述
2.1 工作自我真实感
2.1.1 工作自我真实感的概念及结构
自我真实感的概念最早由古希腊学者提出，指个体感知自我存在的实现程度。由于被认为是人活着的主要追求，决定了个体自我塑造方式，因此自我真实感受到了哲学、心理学等领域的广泛关注[5]。人文心理学较为全面准确地还原了自我真实感的内涵：个体在自我认知的基础上，通过行为表达核心自我的主观感受[18]。而心理学领域的涵义则相对丰富，如，Aristotle 认为自我真实感产生于个体自我偏好、价值和目标的实现，是个体忠于自我价值，遵循真实想法实现内在自我的程度[19]；Bara 从自我决定理论的视角，认为自我真实感是个体核心自我在环境中的凸显程度[3]；Erickson 认为自我真实感的核心是自我意识的实践经历和体验，而非单指个体的自我认知[20]；Sheldon 和 Elliot 认为，自我真实感是自我与环境的契合程度[21]。总结这些观点，可以看出对自我真实感的定义都包含了价值与行为一致、自我意识凸显的方面，概括为个体态度、价值观、信仰、认知等与行动的一致性程度。由此可见，对自我真实感定义的研究涵盖了不同领域、视角以及其发掘、构建和维持。
管理学领域中对自我真实感的研究，主要聚焦于员工从组织情境中获得的真实感—工作自我真实感。受限于制度和工作要求，组织中员工的行为表现会经常与情感、价值观或想法不一致。梳理相关文献，发现工作自我真实感代表性定义主要有：(1)Hewlin 和 Deci 等人认为工作自我真实感是员工在工作中表达真实自我，按照个人想法和价值追求的过程所产生的感受[22]；(2)按 Kernis 的解释，自我真实感是指员工在工作中，能顺畅表达和展现个人真实想法和意愿的程度[5]。总结这些观点，本研究认为工作自我真实感的内涵是员工在工作中表达真实的自我情绪、认知和想法、坚持做自己的感受。
.............................
2.2 调节焦点
2.2.1 自我调节
自我调节是一种过程，该过程指个体随着内在自我、人际关系和环境条件的变化，可以根据标准（目标、规范、价值观、期望等），自主地改变个人反应（思想、情感、冲动、表现和行为）以适应外部变化的过程[37, 38]，被广泛应用于领导风格、工作绩效等领域的研究[39]。自我调节过程最早是由自我监测、评价、和强化三阶段构成，后因学者们认为自我调节过程重在控制和改变，因而自我调节被修正为是包含“测试—运行—测试—退出”过程的闭合反馈系统。自我调节真正成熟的结构是计划、控制以及反思的三阶段过程。梳理文献发现，不同研究方向的自我调节阶段模型虽然各有不同，但是中心含义都围绕自我检测状态偏差和纠正并趋近正轨的控制过程展开。
作为理解个体动机和行为的主导概念[40]，自我调节是个体围绕自我划定的标准，做出相应的行为和绩效，强调个体情绪和投入的调节过程以及个体对目标的敏感性[41]。以往多数研究都围绕自我意识活动的本质铺陈，而随着研究深入，学者们发现自我调节还具有其他特性，如，Baumeistee 发现自我调节过程的成功运行以及产生相应的效果，需要个体投入和损耗心理资源[42]。该观点后为大量的研究所证实。如，Harger 的元分析发现，资源消耗产生前后的自我调节过程具有显著的效果差异[43]。本研究关注的是建立在资源之上的自我调节过程，即将从心理资源支持自我调节过程的角度展开相关问题论证。
此外，由于个体间的目标和动机存在差异[44]，因此自我调节过程也存在差异化的策略[45]。反映这种差异性的，就是个体自我调节的两种重要倾向和模式—调节焦点，本研究将在接下来的部分进行概述。
表 2.1 促进焦点与防御焦点的差异
.....................
第三章 研究假设.......................... 17
3.1 理论基础 ........................................... 17
3.1.1 自我调节理论 ................................ 17
3.1.2 调节焦点理论 ................................... 17
第四章 研究 1...................................... 23
4.1 研究设计 ....................................... 23
4.1.1 样本选择 ........................
