4.1.2 测量量表的选择 ................................. 24
第五章 研究 2................................... 33
5.1 研究设计 .......................................... 33
5.1.1 样本选择 ........................................... 33
5.1.2 测量量表的选择 .................................... 33
第五章 研究 2
5.1 研究设计
5.1.1 样本选择
研究 2 将更换数据收集和分析方法，采用经验取样法获取数据以检验研究 1 结论在个体内层次上的可复制性。个体内效应指同一个人先后状态的差异，而经验取样法可以通过多次频繁地测量个体状态和经验以观察个体在不同情境下的心理行为等的动态变化。与研究 1 中将个体内方差视为误差不同，研究 2 将个体内方差视为核心信息，关注短期的动态起伏。因此，更换数据收集和分析方法能够有效捕捉研究 1 结果在个体内部层次上的起伏波动，并增加研究 1 结果的稳健性、外部和统计效度。同时, 研究 2 将采用扩充行业样本并检验不同行业员工的适应性绩效水平, 以增强本文的理论解释力
研究 2 从国内电力公司、金融咨询公司、信息系统公司和保险公司四家机构招募了共 150 名员工。参考 Ma 等的研究[10]，研究者采用日记法设计，在连续五个工作日对所有被调查者进行数据收集：固定每天临近下班时间(即下午 5 点左右)，将每日调查的链接发送到每位参与者的智能手机、邮箱或微信，并指导参与者在 2 小时内完成工作自我真实感、调节焦点和适应性绩效水平的调研。所有参与调研的员工在调研结束后均可获得 100 元人民币作为奖励。通过给每个参与者分配个人识别码，删除在不合适的时间完成的每日调查以及参与每日调查少于3 天的参与者后，本研究最终保留了 118 名参与者在连续五天内的共 447 份有效每日调查结果。
在正式调研的 118 个样本中，平均年龄为 37.68 岁(SD =10.98)，平均工作任期为 7.16 年(SD = 7.60)，其中 50%是女性。职业方面，33.6%为财务顾问、32.0%为保险代理人及经纪人、20.2%为电气工程师、12.6%为资讯系统工程师及 1.6%为支援雇员(即秘书及后勤支援)。相较于研究 1，研究 2 样本覆盖的行业更为广泛，更具代表性。
表 2.2 调节焦点量表
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第六章 结论
6.1 研究结论
本研究基于自我调节及调节焦点理论，构建“工作自我真实感—调节焦点（促进型/防御型）—适应性绩效”双中介效应模型。所得到的结果基本证实了提出的假设：工作自我真实感正向相关于促进型调节焦点，促进型调节焦点中介了工作自我真实感对适应性绩效的影响；同时，工作自我真实感还与防御型调节焦点也存在正相关，而防御型调节焦点有负向抑制适应性绩效的作用，同时中介了工作自我真实感对适应性绩效的影响，即表明工作自我真实感同时通过两种调节焦点对适应性绩效产生完全相反的影响。具体结果讨论如下：
(1)促进型调节焦点中介了员工工作自我真实感对适应性绩效的影响
首先，工作自我真实感与促进型焦点呈正相关关系。从自我调节理论可知，个体围绕自我目标，引导认知、情绪和行为等达到目标的过程，需要有充足的心理资源以支撑相应自我调节的过程。员工从工作体验到的自我真实感是一种积极的心理状态，可以为作为自我调节资源来支持员工在环境中的自我调节过程。当员工在工作中的工作自我真实感较高，表明有充足心理资源来帮助员工进行促进焦点的自我调节过程。因此，工作自我真实感正向影响促进型调节焦点。
其次，促进型调节焦点正向相关于适应性绩效。调节焦点理论认为当员工聚焦促进焦点做相应的自我调节时，就会产生对成长、理想实现和达成更高目标等的需求，引导员工主动从所处环境中获知到有利于个人成长和发展的信息或线索，达成理想自我状态。因此在组织情境中，促进型调节焦点越强的员工，越渴望获得成功，关注速度和效率，并愿意主动学习和改变，产生积极正向、利于组织发展的行为，提高适应性绩效。
最后，促进型调节焦点中介了工作自我真实感与适应性绩效之间的影响关系。根据自我调节理论和调节焦点理论，工作自我真实感可以促使员工进行促进焦点方向的自我调节，因此员工有足够的能动性在促进焦点方向的调节下追求更高目标，进而提高主动应对变化的速度和效率—适应性绩效水平；如果员工无法获得足够的心理资源，其自身促进型调节活动就难以为继。而员工由于无法能动自主地应对任务及环境变化所带来的挑战，而不愿意做出适应性行为。
参考文献（略）
