本文是一篇MBA论文范文，基于资源保存理论和权力的接近-抑制理论，本研究探讨了地位威胁如何以及何时会影响员工的亲组织不道德行为（UPB），通过 3 项不同的研究设计验证提出的假设模型。结果表明，地位威胁正向影响员工的 UPB，工作不安全感中介了地位威胁对员工 UPB 的正向影响，员工权力感则调节了工作不安全感对 UPB的正向影响。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
自古以来，商人无不重利，不重视利益的商人很可能湮没在惨烈的市场中。商场如战场，一招失误满盘皆输的情况大有存在。为了在偌大的市场中站稳脚跟，企业自身需要不断地降低成本以及增加收入，这使得企业经营者在某些决策中可能采取一些急功近利的方式，越过法律红线而做出一些不符合伦理道德的生产经营行为，例如偷税漏税、财务造假、虚假宣传等。企业的不道德行为在我们眼中已经屡见不鲜，每年的“315 晚会”都会曝光许多不合法、不合规的商家。企业或商家经营者会做出不道德或者不合法的经营行为，那么对于企业内部员工而言，其职场行为又是如何？显而易见，企业员工在职场中的不道德行为也是司空见惯，有不少员工为了一己私欲而做出偷窃公物、欺瞒客户等不道德的职场行为。综上所述，企业经营者为了企业利益而参与不道德的生产经营行为，企业员工为了自己的利益而参与不道德的工作行为。然而，这些行为都是企业或者员工为了自己的利益而做出的不道德行为，这就引出一个问题——员工会不会为了企业的利益而做出不道德的行为？换句话说，员工因何会做出亲组织的不道德行为。
学术界对不道德行为的研究大多集中于企业员工为自己谋取私利的不道德行为，例如社会阶层与不道德行为之间关系的研究[1]。以往的研究表明，社会阶层积极预测了个体的不道德行为，然而这种不道德行为只限于利己的不道德行为，当不道德行为是为了他人的利益而实施的，社会阶层负向预测了该不道德行为[1]。但是，在不道德的行为中还存在一种特殊的不道德行为——亲组织不道德行为（Unethical Pro-organizational Behavior，以下简称 UPB）。与利己的不道德行为相比，学术界对于 UPB 的研究起步很晚，这一构念在 2010 年才被两位学者正式提出[2]。UPB 是组织成员为了组织利益而做出的有悖伦理道德的行为[2, 3]，相较于利己的不道德行为，UPB 有着利他的属性。虽然利己的不道德行为在日常生活中更加常见，但 UPB 也是经常存在的，而且常常因为它是亲组织的而被大家所忽略。但是，UPB 却有着潜在的巨大危害，毕竟它符合不道德行为的本质。换句话说，UPB 也是不道德行为的一种，它就像是一个“不定时炸弹”，虽然尚未发生但又伤害巨大。
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1.2 研究意义
本研究探讨了地位威胁对员工 UPB 的影响，即面临地位威胁的员工为何以及何时会参与到 UPB，在理论和实践上都有着一定的启示意义。
1.2.1 理论意义
首先，本研究通过探讨地位威胁对员工 UPB 的影响，为地位及地位威胁的相关研究提供了重要的研究思路及方向。在关于地位的现有研究中，学者们更多的是在探讨不同的地位水平对个体认知、情感及行为的影响。然而，这些研究忽视了地位动态对于个体的差异化影响。近年来，关于地位动态的研究逐渐受到更多的关注，例如地位冲突、地位丧失等，但是很少有研究对地位威胁进行系统地探讨。一方面，本研究响应从动态的视角来研究地位对个体行为的影响。一个人的地位不是永恒不变的，在地位面临变动的情境下，组织成员的行为反应必然与地位稳定的情境下存在明显不同，本研究旨在探讨地位威胁对员工 UPB 的影响，拓展了地位以及地位威胁后果的相关研究。另一方面，本研究从新的细分领域探讨地位威胁对员工 UPB 的影响，而不再是以往的利己型不道德行为，这有助于从新的视角和方向拓展关于地位与伦理道德行为之间关系的现有研究。
其次，探究地位威胁对 UPB 的影响是对 UPB 领域研究的拓展。现有研究更多地是从组织或领导层次由上而下地分析员工参与 UPB 的原因，而从个体因素探究员工参与 UPB 的研究又将重心放在了人格特质等因素，换句话说，对于认知因素的研究相对很少，更何况从压力认知反应的角度来剖析 UPB 的前因。一方面，本研究依据资源保存理论，结合权力的接近-抑制理论探究了地位威胁对UPB 的影响，丰富了 UPB 的理论视角，为以后的研究提供更多的借鉴。另一方面，本研究探讨工作不安全感在地位威胁与员工 UPB 之间发挥的中介机制，旨在解释面临地位威胁的员工为何会参与 UPB。工作不安全感中介机制的存在印证了企业员工在职场压力下的行为反应，从资源保存的角度解释了员工参与 UPB的前因及内在机制。此外，除了工作不安全感的中介机制，本研究还探讨了员工权力感在其中可能发挥的边界条件，拥有不同权力感的员工是否在地位资源损失下有着不同的行为反应，为探讨资源保存理论的边界提供了不同的思路。
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第 2 章 文献综述
2.1 地位威胁
2.1.1 地位威胁的界定
在界定地位威胁之前，首先要清楚什么是地位。地位是构成社会层级的重要维度之一，反映了社会层级的隐式排序[17]。在描述地位时，各学者针对地位的不同侧重提出了各自的定义。一些学者基于地位的直接作用对地位进行了描述，认为地位是个体在某群体中的影响力、地位和尊重[18]。另一些学者基于地位的获得将地位解释为他人基于工具性社会价值对个体的尊重、敬佩以及自愿服从[9]。基于地位与其他构念的区分，一些学者对地位进行了更准确的定义，地位是他人给予的尊重、敬佩以及威望[12]。虽然学者们对地位有着不同的解释，但是，一般而言，地位是指个体或群体受到尊重或敬佩的程度[17]。通过回顾以往的研究，我们总结出地位的几个基本特征：首先，地位是他人授予的，当个体具备某些地位属性时，个体就很可能获得地位[19, 20]。其次，地位是相对的，相同个体的相同行为在不同的群体中获得的地位可能存在差异。换句话说，个体的某一行为在该群体中获得了很高的地位，但换到另一群体中则不然。最后，地位是不稳定的，地位是基于他人对个体的感知而授予的，因此，当他人对个体的态度发现改变，个体的地位也会相继发生变化，这使得个体的地位非常容易受到外部因素的影响。
通过地位的定义及特征可以看出，社会层级中存在着地位差异，而并非每一个人都有着很高的地位。尽管层级具有自我强化的性质[17]，但并不表示一个人的地位会一直稳固如初，在各种内外在因素的影响或刺激下，地位也会发生改变。有的人是主动求变，毕竟对地位的追求是人类的基本动机之一[9]；有的人是被动接受，因为面对来自其他人的挑战而不得不应对威胁[21]。以个体层面而言，地位动态反映了人们如何随着时间的推移获得或失去地位[22]，而从团队层面来说，地位动态反映了人们在其群体的社会等级中的相对地位的竞争及冲突[23]。
威表 2.1 地位威胁的测量
由于地位的零和性、不稳定性等特征，各地位层级的成员会出于地位追求与维护的动机而发生竞争和冲突，对已经拥有地位的个体而言即是地位威胁。地位威胁是地位动态的一种反映，一般而言，地位威胁是指失去地位的潜在风险，并不是真正的地位丧失[24]。具体而言，地位威胁反映了团队成员感知到的对其地位存续、威望及影响力的威胁，或是来自他人的挑战、质疑，或是削弱其能力、尊严、自我价值感的事件等[25]。除了个体层面的地位威胁，群体层面也可能有来自其他群体的地位威胁，但这更加符合社会学的研究范畴，涉及的范围也更多的是种族、国家等大样本群体，使得管理学对其的关注相对不多。
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2.2 亲组织不道德行为
2.2.1 亲组织不道德行为的界定
学术界对于不道德行为很早就进行了探讨，但更多地涉及利己的不道德行为，对于亲组织的不道德行为的研究相对较晚。近年来，亲组织不道德行为日益成为组织管理领域关注的一种不道德行为。Umphress 及 Bingham 两位学者正式提出了亲组织不道德行为（UPB）这一构念[2]，指为了组织或其成员的利益而做出的违反社会价值观、法律规范或者正当行为标准的行为[3]。从该定义中可以看出，UPB 包含两个关键的属性：一个是不道德的属性，UPB 属于不道德行为，与大众所普遍认同的道德、法律等规范是相悖的；另一个是亲组织的属性，UPB 是旨在使组织或其成员获益的行为[8]。
在正式提出 UPB 这一概念后，Umphress 及 Bingham 学者后续又针对其概念内涵做出了更准确的界定：第一，UPB 必须是个体出于某种意图做出的，而非个体的无心之举；第二，UPB 的界定只考虑个体做出行为的初衷，无论最终的结果对组织有益还是有害，换句话说，UPB 不考虑行为的最终实际后果；第三，只要包含亲组织动机的不道德行为就是 UPB，即使其同时夹杂有利己动机，但是只为一己私利做出的不道德行为只能是利己的不道德行为，不能算是 UPB[3]。
UPB 作为一种特殊的不道德行为，与越轨行为、违规行为等几个行为概念较为类似，为了更好地理解 UPB，以往很多学者对此进行了详细的区分，整理结果如下表 2.2 所示。在损害对象上，前两者有损害对象（组织不当行为损害的是个体或组织的利益，UPB 损害的是外部群体的利益），被认为是不道德的行为；而后两者一般没有损害对象，也更多地被大众认为是道德的行为。可以说，相较于后两者，组织不当行为最被企业经营者排斥，对于 UPB 则
