表 2.2 亲组织不道德行为与类似概念的区分
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第 3 章 理论基础与研究假设 ...............................25
3.1 理论基础 ....................................... 25
3.1.1 资源保存理论 ................................... 25
3.1.2 权力的接近-抑制理论 ..................... 26
第 4 章 研究设计与分析 ..............................33
4.1 研究 1：地位威胁对员工亲组织不道德行为的影响 ................................ 33
4.1.1 研究设计 ......................................... 33
4.1.2 样本及程序 ................................... 33
第 5 章 讨论 ............................51
5.1 理论贡献 ....................................... 51
5.2 实践启示 ................................ 53
第 5 章 讨论
5.1 理论贡献
基于资源保存理论与权力的接近-抑制理论，本文对地位威胁与员工 UPB 之间的关系机制进行了探讨，发现了工作不安全感在其中发挥的中介作用以及员工权力感存在的调节作用。工作不安全感作为地位威胁与员工 UPB 的“桥梁”，将地位威胁与 UPB 连接起来，换句话说，经历地位威胁的员工经由工作不安全感而参与 UPB。员工权力感作为边界条件则为“桥梁”指明了“载客”，即与低权力感的员工相比，高权力感的员工更可能因为工作不安全感而参与 UPB。总体而言，本文的理论贡献包含以下三个方面：
第一，本文丰富了 UPB 前因变量的现有研究，并对 UPB 研究的理论视角进行了拓展。基于动机视角，程垦和林英晖学者将影响员工 UPB 的因素划分为亲组织动机、利己动机以及混合动机三种，利己动机的因素又分为个体特质因素与工作环境因素[8]。在以往的研究中，学者们已经证明组织认同、情感承诺等组织因素可以促使员工参与 UPB[3, 4, 43]，变革型、责任型领导等领导因素可以激发或者抑制下属参与 UPB[53, 54]，但是，这些因素都可以归类为亲组织动机或者混合动机，而对于利己动机的研究相对较少。在为数不多的探究影响员工 UPB 的利己动机因素的研究中，更多关注的是个体特质因素，例如底线心态[5]、马基雅维利主义人格[45]。本文响应两位学者的呼吁，从利己动机的工作环境因素探讨了地位威胁对员工 UPB 的影响，且发现了工作不安全感在其中发挥的中介机制，这与以往的研究结果相一致，工作不安全感对员工 UPB 存在正向影响[104]。同时，本文还发现了员工权力感发挥的调节作用，工作不安全感对员工 UPB 的影响存在着边界条件，只有高权力感的员工更可能因为工作不安全感而参与 UPB，这丰富了本研究的理论及实践意义。此外，在本文的一项子研究中，我们采用了实验的方法对 UPB 进行了测量，这是一种大胆的尝试和创新，因为在探究 UPB 的现有研究中，绝大多数都是使用问卷调查的方法，因此，在研究方法上，本文为以后的研究提供了一个方向。最后，关于 UPB 前因变量的研究，更多地是从社会交换、社会认同或社会认知理论出发，但这些理论更适用于亲组织动机和混合动机的因素，虽然社会认知理论也可以解释一部分的利己动机因素，但更多的是在解释道德推脱这一中介机制[7]。本文在探讨地位威胁对员工 UPB 的影响时，以资源保存理论为基础，这一理论很好地阐释了利己动机等因素对员工 UPB 的影响，拓展了 UPB 现有研究的理论视角。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
基于资源保存理论和权力的接近-抑制理论，本研究探讨了地位威胁如何以及何时会影响员工的亲组织不道德行为（UPB），通过 3 项不同的研究设计验证提出的假设模型。结果表明，地位威胁正向影响员工的 UPB，工作不安全感中介了地位威胁对员工 UPB 的正向影响，员工权力感则调节了工作不安全感对 UPB的正向影响。
研究 1 是以企业在职员工为样本的情境实验，采用情境模拟的方式将被试分为高地位威胁和低地位威胁两种情境，测量两种情境下被试的 UPB 选择。研究结果表明，与低地位威胁情境的被试相比，高地位威胁情境的被试参与 UPB 的可能性更高，假设 1 得到了支持。总体而言，该情境实验赋予被试一个低地位威胁或者高地位威胁的角色，被试根据其角色完成 6 个 UPB 的决策选择。最后的结果证明，面临地位威胁的员工会参与 UPB，为研究 2 和研究 3 验证工作不安全感的中介机制以及员工权力感的调节作用提供了支持。
研究 2 是以在校学生为样本的线下实验，该实验将被试随机分到高地位威胁和低地位威胁两个不同的实验情形，采用与研究 1 不同的实验任务，探讨被试的工作不安全感及 UPB 决策。研究发现，与低地位威胁组相比，高地位威胁组的被试有着更高的工作不安全感，更多地参与到 UPB，支持了假设 1 和假设 2。进一步的数据分析发现，地位威胁对 UPB 有着正向影响，工作不安全感对于地位威胁与 UPB 之间起到的中介作用边际显著（p =0.059）。因此，研究 2 的结果验证了各变量之间的直接效应，中介机制未得到完美的验证。我们认为这有两方面的原因。一方面可能是由于样本特征的原因。该实验邀请在校学生作为被试，但学生样本不如员工样本能准确理解实验中的工作情境，因为学生没有真正意义上的工作经验及感受，实验中被试回答的工作不安全感对 UPB 选择较弱的影响也说明了这一点。另一方面可能是因为实验设计造成的。此次实验设计改编自 UPB的某一题项，虽说在实验设计时参照了以前学者的研究，但其研究是在西方情境下收集的样本数据。该实验在我国情境下进行数据收集，这一情境在中国的企业管理文化中较少发生。也正是因为这两方面可能存在的原因，本研究使用问卷调查的方法拓展了研究 1 和研究 2。
参考文献（略）
