本文是一篇MBA论文范文，本文以计划行为理论和社会认同理论为基础，以新生代员工为研究对象，探究变革型领导对员工挑战型组织公民行为的影响及作用机制，通过实证研究方法得出以下结论：根据前文的实证分析结果，德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力四个变革型领导维度均对新生代员工挑战型组织公民行为均具有显著的正向影响作用。这说明基于中国情景下的变革型领导模式可以有效激发新生代员工的挑战型组织公民行为。
一、绪论
（一）研究背景
随着经济全球化、互联网技术、大数据技术的不断发展，企业的外部环境变得更加复杂和更具不确定性，以往传统的管理模式与手段已经难以有效应对愈来愈激烈的市场竞争，企业需要不断推动变革和创新才能适应日益变化的市场竞争并保持竞争力，从而得以长期稳定地生存和发展。在此种情形下，企业亟待需要员工的主动性和创新性行为来为促进企业变革和创新。由此，挑战型组织公民行为开始为学者们和实务界所关注。Mackenzie 和 Podsakoff（2011）[1]指出挑战型组织公民行为是指个体自发的为了改变组织现状、提升组织绩效的一种具有创新性的主动行为。相较于顺从型组织公民行为，COCB 是具有变革、创新等因素在内的角色外主动行为，更有利于企业在现阶段的易变、不确定、复杂和模糊市场环境中实现不断变革和创新，提升组织绩效。因此，如何激发员工的挑战型组织公民行为是企业在愈加激烈的市场环境中保持竞争优势，提升组织绩效的亟待解决的问题之一。
现有学者主要从个人特征、领导特征、组织氛围等方面探究了影响个体实施挑战型组织公民行为的因素，虽然已经探索出了一些关于该行为的影响因素，但是现阶段国内很多企业中仍然存在一些不愿意主动表达自己想法以及被动创新的员工（朱瑜等，2018[2]）。究其原因，员工认为实施该行为具有一定的风险性，主要表现在两方面：一方面，挑战型组织公民行为是一种带有挑战权威性质的能促进组织变革和创新的角色外主动行为，可能会引起组织现状的改变，从而动摇了其他同事的现有利益，进而引发同事对自己的不满；另一方面，现有很多企业还是传统的领导模式，而在此种领导模式下，挑战型组织公民行为会被看作是对其权威的挑战，这就会威胁到员工个体的社会关系。因此，员工为了避免实施这种行为的风险，再加上他们“枪打出头鸟”和“多一事不如少一事”的传统观念，就会选择规避风险，不敢或者不愿意去实施挑战型组织公民行为。因此，探寻出一条新的基于中国情景下的能增强员工对于实施挑战型组织公民行为的风险控制感知和意愿，从而有效激发他们实施挑战型组织公民行为的路径显得尤为关键。
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（二）研究意义
1.理论意义
（1）本文在现有研究的基础上，深入探究基于中国情景下的变革型领导各个维度对COCB 的影响关系。国内已有关于变革型领导和 COCB 两者作用机制的研究较少，本文通过实证研究分析二者之间的关系，可以丰富国内在这一领域的研究成果；
（2）本文引入了组织认同来探究变革型领导对员工 COCB 影响的中介效应，深化了变革型领导与 COCB 的关系研究，对今后关于二者作用关系的研究提供一些新的研究思路；
（3）挑战型组织公民行为是近年来学者提出的较新的概念，正逐渐引起国内外学者的兴趣和重视，国内关于挑战型组织公民行为的研究还不多。本文将变革型领导模式作为前因变量，探究其对新生代员工挑战型组织公民行为的影响，可以丰富挑战型组织公民行为的理论探索和实证研究。
2.现实意义
（1）在现阶段竞争日益复杂的市场环境中，企业要获得稳定持续发展，必须进行不断变革和创新，而职员的挑战型组织公民行为对企业的变革和创新尤为关键。本文验证了中国情境下的变革型领导对 COCB 的影响关系，为企业激发职员挑战型组织公民行为的管理策略提供了新的思路。
（2）现阶段，新生代员工已成为企业的主力军，如何对新生代员工进行管理并激发他们超越职责范围之外的主动行为是提升组织绩效的关键问题。本文以新生代员工为研究对象，探讨了变革型领导对挑战型组织公民行为的作用机制，有助于为企业激发新生代员工挑战型组织公民行为的实践策略提供新的启发。
（3）本文在计划行为理论和社会认同理论支撑下，探讨了组织认同在变革型领导对挑战型组织公民行为产生的中介效应并验证了组织认同的中介作用，有利于为企业从提升组织认同角度出发来促进新生代员工的的挑战型组织公民行为，为企业管理者提供新的管理启示。
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二、文献综述
（一）新生代员工
1.概念研究
国外学者习惯将出生成长于网络科技发展时代的一代人称为“Y 代”，一般以出生年代来界定，将出生于 1980 年之后的定义为“Y 代”。Zemke 等（2001）[4]认为“Y 代”是指在 1980 年-2001 年之间出生的且由于成长于信息技术时代，对信息灵敏，与外界联系密切的一类群体。Hansford(2002)[5]认为“Y 代”是指那些在 20 世纪 80 年代之后的人群；Bassett(2008)[6]指出“Y 代”是指在 1980 年至 1985 年之间出生的并善于通过互联网进行交流的一个社会群体；国外学者 Gilbert（2011）[7]研究认为“Y 代”是在 1982 年至2000 年之间出生且已经参加工作的这一类工作群体。国内对于新生代员工的研究相对较晚，新生代一词最早出现于“新生代农民工”的定义中，王春光（2001）[8]指出“新生代农民工”是农村的年龄在 25 岁以下，且在 1990 年及之后外出务工营商的流动人口。由此，国内学者开始对新生代员工进行概念的界定。贺志刚（2006）[9]指出新生代员工是指那些出生于 19 世纪 80 年代并成长于物质条件较好的，受过较好教育的一类工作群体。周文斌等（2013）[10]将新生代员工定义为出生于 20 世纪 80 年代之后的陆续走向社会和工作岗位并成为企业主力军的一类工作群体。高伟明等（2015）[11]认为新生代员工是指出生在 1980 年及之后、年龄在 20-35 周岁的，在信息技术和知识经济发展的时代下成长的人群。申艳娥等（2017）[12]认为新生代员工指的是出生在 1980 年及之后并已经参加工作的员工，这一群体成长与网络技术和知识经济发展时期，群体特点、性格特点以及价值观均与其他群体不同。研究者们关于新生代员工概念的界定虽略有差别，但基本内容都一致，本文借鉴周文斌等学者的定义，认为新生代员工是指出生在 1980 年及之后的并且已经步入职场的这一类群体。
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（二）变革型领导
1.概念
变革型领导一词最早是在 1973 年国外学者 Downton 的著作《反叛领导》中提出的，随后学者们开始关注变革型领导的研究。Burns（1978）[18]在其《领导》中定义了变革型领导的内涵，指出变革型领导是指通过树立高尚的理想信念和品德，鼓励员工为实现共同目标而努力，提升员工的个人价值并使他们将组织利益看在个人利益之上，进而实现自我价值的一种领导方式。Bass（1985）[19]认为变革型领导通过让个体理解其工作的重要意义，促使员工产生高层次需要并建立信任的组织氛围，从而使员工愿意为了组织利益而忽略自身利益，进而达到超过期望的结果。Sergiovanni(1990)[20]指出变革型领导是一种重视下属高层次的需要与动机，通过激发下属的才能以使下属超越其原有期望的情感领导模式。Leithwood(1992)[21]认为变革型领导是指领导者向下属描述企业愿景并通过分享、投入和热情的形式使下属在工作中改进、提升自己想法，使其对未来充满信心。Avolio 等（1999）[22]在经过进一步研究后指出变革型领导通过感化下属的态度、动机以及价值观等，进而使下属会在工作中做出职责之外的努力。Pillai 等(1999)[23]在研究中指出变革型领导是指领导者通过激起下属高层次需要，加强其对组织的信任，使下属更看重组织利益从而促进下属产生超越预期效果的一种领导模式。国内关于变革型领导的研究起步相对较晚。陈文晶等（2007）[24]认为变革型领导是领导者通过其个人特质和人格魅力来感化下属，通过促进下属更高层次的需要和提升其内在动机水平，鼓励下属持续地挑战和超越自我，为实现更高目标而奋力的过程。仲理峰（2013）认为变革型领导是一种领导风格，该领导风格可以影响员工的士气、理想、兴趣和价值观，激励他们实现高于最初期望的绩效，并最终使他们超越对个人利益的关注[25]。
虽然国内外学者对于变革型领导的定义都存在差异，但核心要义都基本一致。由上可知，国内学者仲理峰（2013）[25]等学者均赞同 Bass 对变革型领导的定义。本文根据研究内容借鉴 Bass 的定义，认为变革型领导是指通过让下属了解自己工作的重要性，促进下属产生高层次需要，同时构建信任的组织氛围，促使员工将组织利益看的比个人利益重，进而达到超过预期目标效果的一种领导方式。
图 3-1 理论模型图
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三、理论基础与研究假设及模型................................17
（一）理论基础.................................17
1.计划行为理论................................. 17
2.社会认同理论.............................. 17
四、研究设计.......................................21
（一）变量的测量...........
