本文是一篇MBA论文范文，本文参考高层梯队理论，选取 CEO 任期、TMT 平均任期、TMT 任期异质性三个变量描述高管团队任期，引入研发投入与营销投入作为中介变量，探讨高管团队任期对企业绩效的主效应，研发投入、营销投入在高管团队任期与企业绩效关系间的中介效应，并运用高层梯队理论、资源基础理论、信息决策理论、技术创新理论，以及营销能力理论等深入剖析高管团队任期对企业绩效的内在影响。
第一章 绪论
1.1 研究背景
近年来，世界经济增长低迷、国际经贸摩擦加剧、国内经济下行压力加大[1]，而“新冠”疫情进一步加剧了形势恶化，使全球经济都处在极其不确定的环境中。习近平总书记在企业家座谈会强调逐步形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局[2]。新形势下，企业所面临的商业环境日趋复杂，如何在竞争中保持优势，提升企业绩效是摆在企业管理者面前最主要的问题。
随着不确定性的增加，CEO 个人难以独自应对复杂的市场环境，需要高管团队之间紧密合作共同承担企业战略决策的使命，从而实现企业绩效的提高和未来的发展。优秀高管是企业宝贵的人力资源，保持高管团队的稳定高效是企业获取持续竞争优势的关键所在[3]。然而，人才流动是不可避免的事实，尤其是新三板挂牌企业。据 Choice 数据统计[4]，至 2017 年 9 月 20 日，2017 年新三板离职高管 15546 名，企业高管离职人数平均为 1.34 人，较 2016 年同期增加了 41%。高管离职或变动将直接影响高管个人任期，并改变高管团队的任期分布。那么，高管离职对企业绩效有什么影响？高管任期的长短孰优孰劣？高管团队的任期分布是否及如何影响企业绩效？什么样的高管团队的任期分布是更好的？这些问题已经成为各界关注的焦点[5]。
Hambrick（1984）[6]提出的高层梯队理论指出高管团队的人口统计特征直接影响企业绩效或通过战略选择对企业绩效产生间接影响[3]，为高管团队研究人口统计特征与企业绩效的关系研究提出了理论框架。此后，国内外学者对此展开了大量的多方面的研究。然而，学者们主要将任期作为高管团队人口统计特征的一个或两个自变量，选取了不同的战略选择变量展开与企业绩效的直接关系或中介关系研究，得到的结论也不尽相同，对高管任期问题的研究不够全面。高层梯队理论的提出使学者们的焦点从高管个人向高管团队转变，然而高管个人对企业绩效的影响不容忽视。特别地，作为高管团队中最有权力和最有影响力的个体，CEO 对企业绩效的影响重大。那么，如何从团队和个体两个层面表征高管团队任期，更为全面地分析高管团队任期对企业绩效的影响，是具有研究价值但已有研究较少的理论问题。
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1.2 研究目的及意义
根据研究背景所提出的研究问题，本文确定研究的目的是在中国社会、文化、经济背景下，以新三板软件和信息技术服务业企业为研究对象，基于高层梯队理论、资源基础理论和信息决策理论等理论，探索高管团队任期与企业绩效的关系，量化并定性分析其对企业绩效的影响及作用机制，从而为中国中小软件企业的高管团队建设及战略决策提供理论与实证依据。
本文研究具有理论和实践的意义，具体从理论和实践两个层面展开。
从理论层面上：（一）研究内容的补充。已有文献对高管团队人口统计特征的研究较多，对高管团队任期的系统研究较少。大多数学者只选取了平均任期、任期异质性或 CEO任期中的一个或两个变量展开研究。本文选取了 TMT 平均任期、TMT 任期异质性，以及 CEO 任期，从团队和个体两个层面，平均值、离散度及核心成员特征三个维度全面地探讨高管团队任期与企业绩效的关系，是对现有研究内容的补充。（二）理论体系的丰富。高层梯队理论为高管团队人口统计特征与企业绩效研究提供了研究范式。本文在此基础上全面梳理了高管团队任期与企业绩效的直接关系，研究并检验了研发投入、营销投入对高管团队任期与企业绩效间的中介作用，丰富了高层梯队理论体系。（三）研究样本的延伸。行业环境不同，高管团队成员的任期与企业绩效的关系也存在差异性[8]。全国中小企业股份转让系统（简称新三板）主要服务于创新型、创业型、成长型中小微企业，为中小企业相关研究提供了较为丰富的数据基础；而软件和信息技术服务业作为战略新兴行业，其企业微观层面的运行研究有利于指导行业发展实践。本文选取新三板软件和信息技术服务业企业为中国中小软件企业的代表展开理论研究，延伸了高层梯队理论的研究样本。
从实践层面上：（一）高管团队构建层面。本文通过高管团队任期对企业绩效的影响研究得出结论：高管团队平均任期、任期异质性、CEO 任期对企业绩效、研发投入、营销投入均产生显著正向的影响，揭示了在保持企业高管团队稳定的基础上适时引入或更换高管团队成员将有企业绩效的提升，为构建业绩型高管团队、企业人力资源管理提供了参考和依据，同时也通过高管任期有效地解释和预测企业绩效。（二）研发投入与营销投入层面。本文研究并检验了研发投入、营销投入在高管团队任期与企业绩效的中介效应，得到结论：研发投入、营销投入在高管团队任期与企业绩效的中介效应显著。（三）软件和信息技术服务业层面。本文以新三板软件和信息技术服务业为研究对象，研究结果揭示了新三板软件和信息技术服务业企业的人力资源管理、技术创新与市场营销与企业绩效的关联关系，并分析其影响，为该类企业人力资源管理和企业决策实践提供了参考与借鉴。
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第二章 文献综述
2.1 相关概念的界定
2.1.1 高管团队
国内外学者对高管团队的定义各有不同。Finkelstein（1996）[18]把高管团队定义为由 CEO 确定，并在关键经营决策中发挥常规性效用的经理人团队；孙海法（2003）[19]提出高管团队是指有共同目标、良性互动、资源整合、且高效能的领导班子，负责企业的组织与协调，对企业经营管理中拥有很大的决策权与控制权。郭吉涛（2018）[20]指出考虑操作便利和数据信度等因素，众多学者普遍依据本国的企业治理体制，运用管理者的头衔和所处层级界定高管团队。根据《中华人民共和国公司法》[21]，高管团队包含公司的经理、副经理、财务负责人，以及董事会秘书和章程规定的其他人员。
结合中国经营管理的实际情境，黄洁明（2019）[22]指出中小企业中的董事会对管理层有一定的控制力度，进而将董事长等关键角色也列为高管。由于新三板挂牌企业的公司治理结构不够完善，除董事长外的公司股东或间接股东也较大地影响管理层，且往往在企业担任监事会主席、技术、运营或市场总监等职务。因此，本文把新三板挂牌企业披露的公司董事长、董事、监事会主席、以及除财务负责人外的其他职能负责人也纳入到高管团队。最后，由于新三板挂牌企业的职位名称无统一标准，本文界定高管团队为企业披露的以下职位的人员：董事长，副董事长，董事，董事会秘书，代理董事会秘书，监事会主席，总经理，常务副总经理，副总经理，总经理助理，总经理特别助理，总裁，执行总裁，副总裁，财务总监，财务管理总监，代理财务总监，财务负责人，技术总监，研发总监，市场总监，市场与销售总监，销售副总经理，行政副总经理，项目总监，商务总监，总工程师。
图 3-1 高层梯队理论框架图
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2.2 国内外研究综述
本节首先总结已有的高管任期相关研究，在此基础上分别对 CEO 任期、TMT 任期异质性和 TMT 平均任期与企业绩效或组织行为的研究展开总结、论述。
2.2.1 高管团队任期相关研究
Hambrick（1984）[6]提出高层梯队理论，为高管团队与企业绩效的关系研究奠定了理论基础。此后，国内外学者对高管团队的人口统计特征与企业绩效或战略选择的关系及其机理展开了大量研究。梳理以往学者的研究成果，郭吉涛（2018）[20]指出对高管团队人口统计特征的研究主要从团队总体特征、结构特征、多样化特征三个方面对高管团队特征进行系统研究。其中，高管团队任期的研究广受学者们关注。
在以往的高管团队任期相关研究中，学者们较为普遍地将任期作为高管团队人口统计特征之一与其他人口统计特征一起作为自变量，开展其与企业绩效或组织行为的关系及影响机制研究，如余国新（2010）[36]研究高管任期及年龄、政治、专业等高管背景特征与公司经营绩效之间的关系。鲜见学者全面地阐述高管任期、高管团队任期分布特征及其内涵，并深入地剖析高管团队任期对企业绩效或组织行为的影响机制。Finkelstein（1990）[37]认为高管的任期越长，就越注重企业的长远发展，在作出企业决策时也越谨慎，则越有利于绩效的稳定。Simsek（2005）[38]的研究发现 CEO 任期、TMT 平均任期、TMT 任期异质性等对行为整合具有显著影响。刘兵（2011）[39]研究 CEO 任期、TMT 平均任期、TMT 任期异质性与创新投入的关系，指出 TMT 平均任期、CEO 任期对企业创新投入产生负向影响，TMT 任期异质性对企业创新投入产生正向影响；冯少勤[40]（2017）研究高管团队任期与会计稳健性的关系，选取了 CEO 任期及预期任期、CFO 任期及预期任期、以及 CEO 和 CFO 任期异质性描述高管团队任期，指出 CEO、CFO 的现有任期与会计稳健性呈倒 U 关系，CEO、CFO 的预期任期、CEO 和 CFO 任期异质性与会计稳健性呈正相关关系；刘阳（2016）[41]选取 TMT 平均任期、TMT 任期异质性描述高管团队任期，研究其与企业业绩及业绩波动性的影响，实证结果显示：TMT 平均任期对企业业绩有显著正向影响，TMT 任期异质性对企业业绩有显著负向影响、对企业业绩波动性则有显著
