本文是一篇MBA论文范文，本文的研究以 H 婴童产品公司为研究对象，了解其培训现状，分析其中的问题。包括：领导对培训重视度不足、培训内容不能满足企业发展和员工个人能力提升的需要，培训需求分析存在科学性不足的问题，培训讲师配备不合理以及培训评估机制的缺乏等。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景和研究意义
1.1.1 选题背景
婴童产业是现今社会永恒不衰的生命工业，其产品的质量关系到婴童群体的生命和健康，在人类社会中发挥着至关重要的作用。依据有关机构提供的数据表明，近几年婴童市场的消费趋势正迅速向品牌和中高端水平发展。其中，电子商务平台的数据显示了婴幼儿行业的在线销售现状。所有主要类别的婴童产品最重要的销售排名都是知名品牌。这表明，中国家庭普遍关心大多数婴童产品的质量，越来越明显的是，消费者正在改变他们的消费目标。消费者从心底里希望制造商严格控制他们产品的各个方面，从材料到过程，从质量到安全。与此同时，消费者开始在外观设计、功能应用和基础概念方面寻找产品质量和价值体验。近几年，中国婴童产品消费市场发生了从量到质的变化。与此变化不太适应的是，依据有关机构的调研，产品缺乏创新和严重的同质性是阻碍目前婴童产业发展的关键问题。一方面，消费者对高质量产品的需求越来越大，另一方面，外国品牌正在冲击国内市场，婴童产业的竞争也越来越激烈。面对如此严峻的挑战，婴童生产企业在产品研发、品牌形象塑造、终端运营和营销策略等各个方面提出了更高的要求。
H 公司是一家以食疗为主的儿童健康产品领域的婴童产品生产企业。自 2005 年成立以来，已有 15 年的辉煌历史。公司以创新为动力，不断发展，作为一个全产品的独立制造商，H 公司一直秉持“高标准，零缺陷”生产理念。它已经成为为数不多的独立的国内婴童用品制造商之一。然而，由于 H 公司员工的专业知识和工作能力已不再适应婴童产业的发展，H 公司已逐渐进入瓶颈期。因此，培训作为一种全面提高员工知识、技术、技能和素质的手段，促进企业核心竞争力的提升，为企业的发展提供源源不断的动力。
..........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
有关“培训”研究始于 20 世纪初，其概念最早由美国古典管理学泰斗雷德里克·泰勒提出，培训领域的研究一直在增加，理论研究与实际应用之间的相互作用也越来越频繁。经过许多学者们多年的研究和探索，西方学者在培训理论和应用研究中积累了非常丰富的成果，建立了较为成熟的培训理论体系。这些研究成果在生产实践领域也得到了广泛的使用和验证，在生产实践领域的应用和验证又促进了与培训有关的理论研究的进一步改进和优化。国外有关员工培训理论的发展，遵循于生产技术、管理理论发展进程，同时伴随社会生产技术不断提升、管理理论不断丰富其内容亦越来越丰富。总结员工培训的发展，主要可分为以下不同阶段：20 世纪初的早期传统培训理论期、20 世纪 50-60 年代科学培训理论期、20 世纪 60-90 年代系统培训理论期、20世纪 90 年代至今的样化培训时期[1]。
Danna 等(2008) 强调绩效管理对于企业培训发挥的重要作用，认为培训部门应充分考虑绩效部门发展的需求，以免出现培训和绩效间分离的问题[2]。
Antonio (2010)认为，由于 (PSM)的职能是战略性的，具有良好采购技能的 PSM员工将显著提高业务绩效。经研究结果表明，企业对 PSM 员工的培训不足。大多数公司没有制定正式的培训计划和进行科学的培训效果评估。建议企业根据 PSM 所需的专业技能，为 PSM 员工设计系统的培训方案[3]。
Levine（2012) 明确提出培训需求并不是一成不变的，其会伴随着岗位调整、工作职责的更改等方面而衍化更新的培训需求，因此，只有在充分了解员工的培训需求的基础上开展培训，才可以推动企业高质量发展[4]。
Sadaf&Amna 等学者(2014) 在员工培训相关理论方面通过对八种培训模式的剖析，讨论各模式中间的相似性、差别和欠缺的流程，明确提出了一种整合性培训模式，对员工培训模式自主创新做出了一定的尝试[5]。
......................
第 2 章 培训的相关理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 培训
人力资源优化配置的关键要素之一是对员工进行培训，通过培训加强基层员工的专业技能和职业素质，促使员工可以更为担任自身的岗位，并在做好本职工作基础上有一定的自我发展和自主创新。
公司通过培训提高员工的各项能力，是人才发展的需要，通过完善的规章制度和科学的实施步骤，达到员工能力和组织绩效提高的目地。依据企业发展战略、适度的培训资源分配、高效率的培训流程、清晰的培训规章制度和合理的培训组织形式，在企业文化的指引下，建立企业员工培训模式，将员工的培训工作中提高到企业的发展战略高度，并意识到将员工列入企业的管理。为了更好地做好员工培训工作，务必全面提高培训的实效性[17]。
2.1.2 企业培训类型
企业员工培训的类型可以根据培训地点、培训方式、培训阶段、参训人员四方面进行分类：
（1）依据培训的需求，对员工开展企业內部和企业外部的培训，企业开展內部培训，可以利用企业目前的资源，根据培训需求在相应的培训教室里进行。企业还可以依据培训的需求开展企业外部培训，培训的地址可以不在公司，外部培训不仅可以由人事部门组织开展，还可以委托第三方培训机构组织开展，对各部门、各层级的员工进行有针对性的培训。
（2）培训方式主要是依据培训内容、参训人员特征作出选择，可以是课堂讲授、多媒体演示、情景模拟、户外拓展训练等。具体采用的方式，可依据培训人员的差异及培训内容的差别采用不同的方式。基于培训效果最佳，择选合适的培训方式。
............................
2.2 相关理论
2.2.1 成人学习理论
马尔科姆，诺尔斯提出的成人学习理论影响深远。该理论立足于成人本身的特征及学习中的优势和不足，认为相对未成年人而言，他们的学习优势体现在：具有丰富的经验，因此，可以对所学知识进行联系、对比。因此，针对员工的培训工作，应结合成人的这一特点，这样员工可以充分发挥自身的优势，提高培训的效果。
尽管自 20 世纪初以来对成人学习的兴趣日益增长，但直到 1970 年代，成人教育工作者才开始系统地将成人学习的特征与他们在教育心理学和心理学领域的学习知识区分开来[18]。
成人学习理论在成人学习障碍方面也进行了说明。成人学习过程中的制约和障碍因素主要包括：一是学习能力的障碍；二是生理方面的障碍；三是环境的障碍;四是心理的障碍。
2.2.2 人力资本理论
Theodore W. Schultz（1960）发表《人力资源投资》，被视为整个人力资源理论的起源，该理论认为，在人类社会经济发展的进程中，人力资本积累是经济增长之源。由于人力资本的投资收益率远超出物力资本，且其在不同的生产要素内发挥相互补充的功能。通过 Schultz 所创造的经济增长余数分析法获得的计算结果，亦验证了该观点。
此外，教育是促进人均收入均等化的一项重要工具，教育水平的差异在很大程度上影响了个人收入，教育水平的提高可以有助于这种差异逐渐缩小，从而促进人均收入区域平等化。
图 2.1 三层次培训需求模型
.............................
第 3 章 H 公司员工培训现状分析....................................12
3.1 H 公司发展现状...................................12
3.1.1 公司概况.................................12
3.1.2 公司人力资源概况.........................12
第 4 章 H 公司员工培训状况调查分析......................18
4.1 调查对象.............18
4.2 调查方式.........................18
第 5 章 H 公司员工培训问题及原因分析..................29
5.1 H 公司员工培训中存在的问题..............................29
5.1.1 领导对员工培训的重视度不够，员工学习主动性不强.........................29
5.1.2 培训的内容不能满足企业发展和员工个人能力提升的需要..................29
第 7 章 H 公司员工培训实施的保障措施
7.1 完善 H 公司的培训管理流程，加强培训队伍建设
培训实流程的规范化对培训的效果非常重要，培训需求分析、培训计划的制定、培训实施、培训考核、培训评估等等这些培训环节需要进行规范化管理，以确保培训能够达到最佳效果。H 公司人力资源部门中，担负员工培训工作的员工通常亦兼任了管理员工的培训工作，由于工作内容繁杂，并不能全身心投入到员工培训工作中去，因此 H 公司员工培训工作并没有取得很好的成效。故建议可于人力资源部下设培训办公室，由专职人员负责起相应的培训工作，将员工培训工作的培训管理流程进行规范化，制定符合各工种各层级的员工培训计划，并严格按照培训流程和培训计划开展各项培训活动，监管培训实施的全过程，要求各部门必须全力配合，各部门的员工也要严格按照培训的各项规章制度积极参加培训，认真学习培训内容，促进此项工作的良好开展。只有规范化、专业化的培训，才能树立正确的培训观[29]。
H 公司的培训专职人员应应加强自身理论学习，积极学习培训理论相关材料，多借鉴国内外成功企业的培训管理工作，到优秀的企业去参观交流学习，提高自身培训管理水
