本文是一篇MBA论文范文，本文选择了 Y 培训机构作为案例，分析其教师薪酬体系的相关方案。本文伊始简单概括了针对薪酬优化这一课题，当前的学者们所给出的一些研究成果，之后简要介绍了 Y 培训机构的发展历程以及当前状况，并总结了目前在该机构当中的所实施的教师薪酬当中的职级状况以及绩效考核状况等内容。其次，根据相关理论知识以及实际掌握的数据来分析在 Y 培训机构所实施的教师薪酬竞争力所存在的不足，之后给出了对应的解决措施，以让薪酬体系能够发挥其应有的作用。
第一章 绪论
1.1 研究背景
伴随着我国实施科教兴国发展战略，我国教育行业发展迎来了春天，行业发展具有良好的活力，在市场经济运行中扮演重要角色。当前教育行业的投入涵盖以下两点：其一，国家针对教育行业发展提供必要的资金支持，确保各地教育工作稳定落实；其二，人们对教育的观念意识发生了重大变化，教育消费观念深入人心。教育部发布的全国教育经费统计快报显示，2017 年全国教育经费总投入为 42，557 亿元，比上年增长 9.43%；2018 年全国教育经费总投入为46，135 亿元，比上年增长 8.39%；2019 年全国教育经费总投入为 50，175 亿元，比上年增长 8.74%。这不仅反映了国家对教育行业发展的重视和决心，同时也体现出我国现阶段教育发展需求逐渐增多。此外，随着经济发展和生活水平提升，人均消费结构进一步合理化，其中教育消费成为人们日常消费的一大重点。世界培训机构通过研究，指出我国在 2030 年的人均消费将达到 36，000元，同时我国居民生活质量将正式进入富裕水平。也就是说，未来的中国社会中教育消费比例将不断提升，具有良好的发展前景和空间。2018 年 4 月 20日，教育部颁布《教育部关于《中华人民共和国民办教育促进法实施条例(修订草案)(征求意见稿)》公开征求意见的公告》。该条例具体针对在线教育证照、培训机构办学和收费规范等相关细则进行完善和补充，为我国教育实践工作发展奠定坚实的基础，确定了教育工作发展思路。与此同时，随着国家综合实力和国际影响力的提升，我国和世界各国建立起良好的合作关系。和平和发展是当今世界的两大主题，因此国家需要坚持改革开放发展之路，不断融入世界经济发展体系，履行必要的国际责任。
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1.2 国内外相关研究综述
就目前而言，薪酬管理一直是企业管理者最为关注的工作之一，很多企业管理者面临着严峻的考验和挑战。市场综合实力较高的企业更需要重视薪酬管理工作，一方面可以帮助企业留住人才，另一方面也有助于提升企业的人才吸引力。综上所述，现阶段各国学者开展企业薪酬管理研究较多，取得了丰富的研究成果，相关理论体系日益完善，具体如下：
1.2.1 国外相关研究综述
（1）薪酬相关理论研究
上世纪五十年代之后，社会中开始广泛出现激励理论，比如马斯洛的需要层次理论(1943)、弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论等。
维克托·弗鲁姆（1964）在《工作与激励》一书里提出的激励理论又被称之为期望理论，是关于行为科学和管理心理学方面额度理论。理论公式为激励力=期望值×潜力。也就是说，员工在企业中对工作目标的实现具有一定的热情和信心，可以激发出员工的主观能动性，目标实现的可能性也将显著提升。因此，企业管理者需要从思想上重视期望理论的运用，然后激发员工的工作斗志，提高员工的工作执行力。反之，员工就会在工作中不断懈怠，自然而然的和工作目标实现相背离。激励薪酬制度的本质上对表现良好的个人进行奖励，通过经济奖励来激励员工辛勤工作，然后实现工作环节目标。
约翰·斯塔希·亚当斯（1965）通过研究提出公平理论，该理论内容为人得感知和动机间的内部联系。具体来说，员工动机程度取决于报酬水平和比较对象的投入比例的主观比较感受。如果员工在企业中无法享受到公平的薪资待遇，那么员工就会产生懈怠心理，最终影响企业发展目标的实现。
赫芝伯格提出双因子理论，该理论指出员工工作态度的好坏将会直接作用于生产力的高低，如果企业内部员工具有正确的职业观，那么就可以实现企业生产力最大化，工作效率也将更加突出认为组织成员的工作态度对生产力有决定性的影响。该理论指出内在因素与工作满意度相关；外在因素与工作不满意度相关。当企业员工不满足于物质方面要素时，员工就会产生消极的工作态度，比如薪资较低、工作环境差等。结合薪酬对员工的不同影响可以划分为保健性薪酬和激励性薪酬，管理者需要巧妙客观的运用这一理论，为公司实现战略目标保驾护航。
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第二章 相关概念及理论基础
2.1 薪酬的概念及构成
2.1.1 薪酬
薪酬指的是劳动人民通过自身的努力工作并付出一定时间、精力获得的收入，涵盖经济性和非经济性两种。现实来看，市场企业为了提高生产力而大量的雇佣劳动者，在企业统一管理下进行劳动工作进而实现生产目标，与此同时企业可以获得更高的效益，需要向劳动人员支付与之匹配的报酬。
薪酬概念的认识可以从以下两点出发：其一，围绕生产力角度展开论述，薪酬本质上是企业运营管理中投入的一项资源，属于人力资源成本。通过现代化的管理可以提高企业生产水平，降低企业单位时间生产成本，从而带来更大的经济效益。其二，从生产关系角度分析，科学合理的薪酬机制可以激发员工工作的积极性和主动性，有助于构建积极向上的工作氛围，推动企业生产绩效提升。薪酬水平和企业经营成本本身处于一种对立面的状态，如果企业发展需要支付更多的薪酬，那么企业的经营成本就会增加，导致利润成本降低。因此薪酬管理一直困扰着企业管理者，作为企业人力资源管理的重要一环，需要引起企业的高度重视。
2.1.2 薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是人力资源管理体系的重要组成部分。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。薪酬体系的典型类型有以下几种：
（1）职务工资制：职务工资制是先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
（2）职能工资制：职务工资制基于职务，发放的对象是职务。
（3）绩效工资制：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
（4）年薪制：以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
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2.2 薪酬管理相关理论
2.2.1 效率（工资）理论
亚当·斯密在《国富论》中指出:“劳动工资是对劳动者辛勤努力所给予的一种奖励，这种奖励能够激发人们继续向前，不断奋进。”“薪酬较高的员工相比于工资水平低的员工工作积极性更高，具有良好的工作热情。”
之后，Stiglize 通过进一步的深入研究对上述理论进行实践检验，同时完善该理论体系。他认为企业组织效率和工资水平之间具有密切的联系，不同的薪酬水平将会带来不一样的员工工作状态，需要全面的展开分析和调研。
通过对培训机构展开实践调研分析，可以发现管理者并不重视培训老师的心理需求，长此以往老师就会产生懈怠心理，不具备工作热情和积极性，导致制定的激励措施作用无法发挥出来。如果机构可以及时的调整，进一步提升员工薪酬水平，就会充分激发员工效能，提高机构生产力，带来更大的经济效益。此外，科学合理的薪酬制度有助于端正员工的工作态度，对建立积极向上的竞争机制具有显著意义。同时也可以体现机构内部分配的有效性，实现公平与公正发展。内部分配的公平性十分重要，不仅涉及到薪酬结构的公平性、薪酬实际操作发放的公平程度，也会对员工的工作状态带来影响。如果一个员工在工作中自由散漫，那么就会影响其他员工工作，不利于构建积极向上的工作氛围。机构高层管理者必须要认识这一问题的严重性和迫切性，针对不同岗位的工作性质设置合理的薪酬制度，规范运营。效能管理过程中，需要充分利用现有企业管理理论，积极借鉴并学习优秀企业的做法和措施，对员工效能展开动态管理，充分挖掘员工的潜力和价值。
表 2-1 经济性薪酬
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第三章 Y 培训机构教师薪酬现状及其问题调查............................. 17
3.1 Y 培训机构概况及其教师队伍现状.................... 17
3.1.1 Y 培训机构概况............................... 17
3.1.2 教师队伍现状 ................................ 18
第四章 Y 培训机构教师薪酬体系优化设计........................... 33
4.1 教师薪酬体系设计的思路 ........................... 33
4.1.1 薪酬优化的环境 .............................. 33
4.1.2 薪酬优化设计的原则 .......................... 33
第五章 Y 培训机构教师薪酬体系实施的保障措施......................... 45
5.1 完善绩效评定 ..................... 45
5.2 加强内部培训 ....................... 45
第五章 Y 培训机构教师薪酬体系实施的保障措施
5.1 完善绩效评定
如果想要维持企业内部的公平，并且让员工体会到这一点，就需要构建充分体现公平性的绩效考核机制，考核的内容要能够表现出员工对于公司的贡献程度的不
