Y 培训机构的人事部制定了针对教师岗和行政岗的《绩效考核表》，并且在实际考核时要依据相关细则来严格执行，之后结合考核的结果来对应下发绩效工资。而人事部在绩效考核的工作当中，仅仅扮演了参与者的角色，更多的管理方面，实际操作方面的工作均需要执行考核的部门来负责开展，因为被考核的部门领导对于本部门员工的工作情况掌握的更为透彻，需要构建绩效考核小组，并且量化指标细则，让参与考核的员工均能够明确考核的内容和标准，《绩效考核表》当中的考核评定人也需要在工作当中发挥作用。发挥好绩效考核的作用，让其与薪酬管理联系起来，将员工的考核结果与其能够得到的收入对应起来，从而让其更加积极的投入到工作当中。
图 3-1 Y 培训机构组织架构图
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第六章 结论
本文选择了 Y 培训机构作为案例，分析其教师薪酬体系的相关方案。本文伊始简单概括了针对薪酬优化这一课题，当前的学者们所给出的一些研究成果，之后简要介绍了 Y 培训机构的发展历程以及当前状况，并总结了目前在该机构当中的所实施的教师薪酬当中的职级状况以及绩效考核状况等内容。其次，根据相关理论知识以及实际掌握的数据来分析在 Y 培训机构所实施的教师薪酬竞争力所存在的不足，之后给出了对应的解决措施，以让薪酬体系能够发挥其应有的作用。
本文得出的结论主要有:
（1）结合教育培训行业的内外部环境还有涉及到的相关影响因素，针对在Y 培训机构的教师薪酬体系当中出现的一些缺漏之处展开研究，认为在该机构当中所实施的薪酬管理出现了以下四个方面的问题，分别是：薪酬水平在行业当中缺乏竞争力、薪酬结构不合理、福利较为单调以及薪酬升降机制不健全。
（2）针对 Y 培训机构当前所实施的教师薪酬方案出现的问题，对薪酬方案进行进行优化，在设计过程当中，要把握好竞争、公平、经济、激励等原则，希望能够让薪酬机制发挥其应有的作用，让薪酬水平不落后于市场，更具竞争力，构建健全的升降机机制，并加入更多种类的福利，通过这些方式来让教师在工作当中能够变得更加主动与积极，为机构创造更多的价值，同样也可以在日后给同行业的教师薪酬体系设计提供经验教训。
（3）给出了 Y 培训机构教师薪酬优化方案实施的保障措施。为保障优化方案顺利落实，需要开展一系列工作，具体包括：完善绩效评定、加强内部培训、拓展沟通渠道、强化员工参与等。
本文所进行的研究具备一定的理论和实践意义。本文选择 Y 培训机构作为案例，研究其教师薪酬方案的现状，并提出优化薪酬制度的相关措施，是对教育行业教师薪酬研究成果的丰富。而在实践意义方面，改进的薪酬制度能够让机构更具竞争力，对其长远发展起到了很好的促进作用，打下了良好的基础，也能够给类似的薪酬管理与改革问题提供参考。
参考文献（略）
