本文是一篇MBA论文范文，本文对绩效、绩效管理、目标管理、以目标为导向的绩效管理分析论述，研究得出了 A 公司在绩效管理方面存在漏洞。结合公司实际，建立企业的绩效目标、职能部门绩效目标、企业员工目标，帮助 A 公司建立了符合企业自身发展的绩效管理架构，实质提升企业实施绩效管理。提高了企业管理水平。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
本文所研究的 A 公司存在管理粗放，企业管理水平不高的局面。面对下行的经济形势，企业经营环境恶化，企业要提高盈利水平，在市场竞争中获得成功。依靠的关键因素是人。企业管理人员认识到提高企业管理水平的意义。绩效管理作为现代企业的重要抓手对企业的成败具有关键作用。企业急需建立适合自身发展的绩效管理模式。以目标为导向绩效管理体系对于提升现代企业的管理水平发挥极大作用。改革开放 40 多年来我国中小企业虽然提升了管理水平，企业的绩效管理体系也“有模有样”，绩效管理水平没有发挥到绩效管理功能。现代企业面对不同情况，不同阶层的企业人员。绩效管理需要面对多样的状况。怎样实现公正、高效率的绩效，能够使管理者和劳动阶层双方满意，企业获得发展。是现代企业面临的管理问题，当前我国企业面临多种困难，中小企业要想在当下环境中生存下去，就需要引入现代绩效管理体系，提升自身管理水平。绩效管理当中，首要因素就是人的因素，企业员工的管理是企业管理当中的关键。
绩效管理又是其中最为关键的部分。适合的绩效管理体系对于企业治理极其重要。当下企业绩效管理理论和相关目标管理理论形成了一些共识和基础。但是建立企业以目标为引导的绩效管理，并发挥关键和指导作用还很少。我国企业绩效管理的研究还比较少缺乏针对性。中小企业中很少以核心目标为引导的绩效管理研究。员工在自身发展和企业发展当中缺乏以目标为导向共同发展。这就无法指引企业员工按照企业自身设置的目标发展前进，企业发展目标和员工的工作成效不匹配，阻碍了企业的目标的实现，企业就无法获得成功。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
通过前期查阅相关资料和外文文献获知绩效管理理论在国外经过多年发展比较成熟，它伴随着企业的成长而不断完善。大体上讲绩效管理就是一切企业管理的总称。在国外绩效管理理论形成于上世纪后期，随着企业不断发展，到上世纪末绩效管理理论中人力资源管理也逐渐提出来，并逐步发展开来。国外绩效管理理论研究大致分为如下情形：一是对绩效理论宏观层面的研究。二是绩效管理理论使用方法的研究。三是绩效管理理论在企业生产过程之中实施的研究。
绩效管理成为企业治理的方法是从国外传至国内，伴随着现代企业的产生而产生。随着企业模式越来越复杂，管理企业难度逐渐加大，企业最初的简单管理逐步形成一套理论，这就是最初的绩效管理理论。绩效由最初的简单考评机制逐步发展成为绩效理论。绩效管理演变历史走过三个时期。第一阶段是二十世纪初期绩效概念在西方社会政府组织间开始显现。这一时期绩效概念主要侧重点在于核心价值观念，企业中的绩效管理理念很少。第二阶段是十九世纪中后期。这一时期绩效理论在企业管理中盛行，效率至上被广泛提出来。绩效管理与企业相关经济指标紧密统一在一起。企业管理人员在管理过程中与员工工作行为紧密联合起来，逐步形成了绩效管理理论。第三阶段是上世纪 90 年代以来，绩效管理制度进一步丰富，在企业绩效管理中出现绩效评价。绩效内涵进一步丰富和深化。
第三阶段起始 L.Fayol（1980 年）展开了对绩效体系和工作的评价研究，推进了绩效考核和绩效体系研究发展[1]。之前的绩效考核评价和反馈机制主要是定量进行工作内容和工作质量评估，并且研究的方向也主要是针对企业工作人员的技能考察。从 L.Fayol 开始，绩效考核评价的注重点逐渐转到展开绩效考核考评人员的专业度和认知度方面，重点不在定量的人员技能评估，而是展开对制定考核标准和实际考核评估人的能力进行关注和探讨，以更好的制定符和不同企业的绩效考核，并提升绩效考核的整体质量。
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第 2 章 绩效管理相关理论研究
2.1 相关理论
2.1.1 绩效理论
本文所论述绩效在管理学中的解释为工作实效，绩效就是实绩，就是工作表现，国外理论研究对绩效的定义有多种解释。绩效是企业员工在特定制度管理下的工作产出，绩效是实施绩效管理的企业要求员工个人带来可以量化的工作成果，绩效是企业多个职能部门共同作用的结果。本文所讨论的绩效的定义是在企业制定任务后，企业员工在自身职能部门中为达成企业任务所做出的工作成果，公司需要对员工工作进行评定的工作结果。
绩效可以通过数据化的指标进行评定。管理则是经营或者运营过程中采用科学手段对人或事加以影响和控制的行为。当今社会，综合绩效是运用最多的绩效管理方法，综合绩效就是管理者要求企业员工在企业的生产活动中具体工作范围及工作方法，最终对员工行为产生结果进行综合评价。
2.1.2 绩效管理
绩效管理则是通过科学手段对企业经营运营过程中的人或事进行管控，从而达到影响工作成果的行为[18]。绩效管理不是随意的管理过程中的步骤，是企业为达到企业效益而开展的企业管理流程。绩效管理包含了企业绩效目标制定、企业绩效实施、企业绩效监督、企业绩效反馈与评价等。在绩效管理流程中，企业员工可与参与到绩效的管理流程中，企业中员工与企业管理层共同在预先设定的企业目标下完成本部门的工作[19]。企业通过绩效管理改变了以往企业管理任意性，企业对于员工的评价由过去的主观评价转向科学指标评价。企业员工在绩效管理的模式下，改变了以往被动工作的局面，将个人工作能力全部展现到工作中去。员工基于此工作是由于在绩效管理模式下，员工期待获得与自身努力程度相匹配的绩效评价结果。绩效管理具有大致可划分为两方面作用：一是对企业员工的奖惩作用，通过绩效管理实施对员工的评定。二是对企业员工的约束作用。通过绩效管理对企业员工的行为进行制约，本文章主要从第一个作用进行论述。
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2.2 绩效管理过程
2.2.1 绩效计划
所谓绩效计划，通常是在一个季度或者一年内，企业管理层通过汇总企业职能部门信息，根据过去的企业信息制定下阶段企业目标的过程[21]。
当企业建立一个目标后，企业管理者就已经明确了采取何种方法和手段完成制定的目标。企业在建立绩效计划时应该符合七项原则。首先是价值驱动原则，公司绩效计划的制定不能与企业的目标相冲突；二是绩效计划的制定要有系统化规则，公司各个部门之间的绩效计划都应当具有关联性，能够组成一个整体体系；三是绩效计划的制定要全员参与，绩效计划制定后企业的管理层和企业员工都不应该置之度外，所设定的绩效计划是企业发展的阶段性计划，需要企业全体共同努力实施；四是绩效计划应当具有鼓励性，打破企业平均主义，能够做到奖罚分明；五是绩效计划要做到没有偏私，只有考核公平公正、结果赏罚分明才能得到员工支持；六是企业的未来计划必须具有明确目标，该目标是衡量整个企业阶段性发展的标尺，同时细化到各部门、各组、各个员工的目标也具有明确性，以此评判部门及员工的工作质量；七是绩效计划还必须具有考核的阶段性，以利于企业在一定周期内对其考核和评价。
2.2.2 绩效制定
企业根据自身的经营目标，制定了企业发展绩效。绩效制定主要分为三个阶段，分别是准备阶段、沟通阶段和最终确定阶段[22]。
（1）准备阶段：企业绩效计划是企业经过全体上下同意开展的，在绩效制定准备阶段通常考虑从企业战略层面、企业组织层面、企业员工层面进行绩效制定。因此，在绩效制定准备阶段，企业管理层需要通过收集以往部门信息做好前期准备工作。
（2）沟通阶段：沟通阶段是整个绩效计划阶段的重点。通过沟通达到企业目标和员工目标无差异性，以此才能够更加顺利的开展后续工作。
（3）确认阶段：在确认环节将企业目标合理分配至企业职能部门，部门将目标分解至员工，并得到员工的确认。通过审定和确认阶段使绩效顺利的进入到下个环节当中。
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第 3 章 A 公司绩效管理现状............................ 16
3.1A 公司简介............................. 16
3.1.1A 公司基本状况................... 16
3.1.2A 公司组织架构....................... 16
第 4 章 A 公司以目标为导向的绩效管理体系............. 24
4.1A 公司目标为导向绩效体系设计原理..................... 24
4.2A 公司以目标为导向的绩效管理体系设计框架...................... 25
第 5 章 A 公司目标为导向的绩效管理体系实施及反馈.................... 40
5.1A 公司绩效管理体系实施............................... 40
5.1.1 绩效管理过程控制............................40
5.1.2 绩效评估的关键节点.........................41
第 5 章 A 公司目标为导向的绩效管理体系实施及反馈
5.1A 公司绩效管理体系实施
5.1.1 绩效管理过程控制绩效管理对企业持续发展具管理作用，是现代企业治理中所依靠的重要制度。是一种为促进员工发展的人力方面的人事管理。如果企业绩效管理运用恰当，对企业的各个职能部门都会有明显提高。是绩效管理先进企业的重要依靠。因此 A公司管理层应当将实施绩效提升至企业长远发展的高度来对待绩效管理。在
