本文是一篇MBA论文范文，笔者认为辱虐管理对个体心理的影响会进一步影响其自身行为。辱虐管理带来的压力压力过大的员工精力情绪低落，精神涣散，难以高质量完成工作。认识到问题的存在，而又无法通过自身努力来改变这种状态，会使员工产生心力交瘁的痛苦感。当员工感觉心理痛苦时，往往伴随一系列消极情绪，此时他们会把精力放在恢复情绪上，对待工作的热情也将减弱，容易导致员工的拖延或逃避工作任务、降低工作质量、被动离职等。因此，辱虐管理会引起员工的心理痛苦，心理痛苦又会阻碍员工的职业成长。
1 文献综述
1.1 辱虐管理的研究综述
1.1.1 辱虐管理概念
最早提出辱虐管理概念的是美国学者 Tepper（2000），将其定义为：下属感受到的上级持续的怀有敌意的语言或非语言的行为，不包含身体接触。在管理中的具体表现形式有嘲笑下属、对下属冷淡、背后说下属坏话、贬低下属等等。Tepper 认为辱虐管理有四个特征：第一，辱虐管理是员工对于领导行为的个人感受，这种感受受到领导和员工性格特征以及工作环境的影响。第二，辱虐管理是一种长时间的且经常发生的负面领导行为，而不是偶然性或一次性的领导行为。第三，辱虐管理与身体接触无关，仅仅是负面性的语言或其他形式。最后，辱虐管理是领导实际表现出来的行为，而非行为倾向。Tepper 对辱虐管理的定义获得国内外学者的认可，因此本文也将采用此定义。
Einarsen 等（2007）提出破坏型领导概念，将其界定为来自领导者的一系列的、经常性行为，这种行为会对组织的目标、任务、资源以及合法利益产生负面影响，同时降低员工的幸福感、工作满意度等。辱虐管理作为一种破坏型领导行为，与其他负面领导行为存在显著区别。相关概念比较如表 1-1 所示。
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1.2 心理痛苦的研究综述
1.2.1 心理痛苦概念
心理痛苦一词在英文文献中有多种不同的描述如“Psychache”“Psychological Pain” “Mental Pain”“Psychic Pain”“Emotional Pain”和 “Psychic Suffering”，均可翻译成“心理痛苦”、“情感痛苦”、“心理痛楚”等，在维基百科全书中它是由心理压力和情绪创伤所导致的，和身体疼痛不同，它是一种内心感受。关于心理痛苦的定义研究主要有以下内容：
Sandler（1967）认为，心理痛苦本质是一种落差感，面对理想与现实的不对等，且无法改变现状的一种无奈感。Bakan（1968）观察到，当个体离开亲人朋友的时候，就会产生一种孤独痛苦的感受，他强调产生心理痛苦是因为自己丧失了某个人或某样东西。Herman（1992）以经过战争创伤的人群为样本，研究发现心理痛苦是个体心理状态的一种消极转变，是由于精神上创伤和丧失所导致的。Shneidman（1993）根据多年的临床经验，提出了心理痛苦的触发理论。他认为心理痛苦的产生是由于个体的基本需求（如被爱、被认可、控制力、维护个体形象、有安全感等）得不到满足，就会有挫败感，使个体产生了羞耻、内疚、伤心、焦躁、绝望等混合的负面情绪。心理痛苦像一个堤坝，当痛苦达到个体的承受能力之上，堤坝就会难以承受导致决堤，自杀会伴随发生。Bolger（1999）认为心理痛苦来源于对已经失败的事情的消极归因，是一种失控的感觉，这种感觉来源于受到伤害；被分手；自我丧失；失去控制等。Meerwijk（2014）认为心理痛苦的本质特征是一种不愉快的感觉。
由于 Shneidman（1993）的定义比较全面，国内外研究者也都比较认同，因此本文也将采用该定义。
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2 理论基础
2.1 社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory）是由社会学家 Homans 在 20 世纪 50年代提出的，建立在古典政治经济学、人类学以及社会心理学的基础之上，是当代社会学理论的一个重要分支，也是近年来研究员工、上级、组织等社会关系中最有影响的经典理论之一。社会交换理论认为人与人之间的互动是一个交换的过程，人们可以通过交换资源来满足自身需求，而每个人都拥有可以和别人进行交换的资源，这些资源可以分为有形和无形，有形资源有物品、动产、不动产等，无形资源包括服务、关心、支持等。同时该理论认为这种互动是一种理性行为，受到理性驱使人们会在交换过程中会计算收益、权衡利弊。
社会交换的两大基本原则是互惠原则和公平原则。互惠原则是指双方在交换过程中都希望获得的回报大于付出的成本，交换只有在双方都有利的情况下才会发生。互惠又分为积极互惠和消极互惠：当一方给予支持、鼓励、帮助等正面行为时，另一方也用合作等行为来回应对方的好意，这是积极互惠；当一方采用消极负面行为时，另一方采用更加负面的方式来回应的交换方式是消极互惠。尽管互惠原则在工作和生活中都比较常见，但还是会因为个体的性格、认知、价值观等的不同产生不同的效果。公平原则强调的是社会交换中的一种心理过程，核心思想是：一个人的收益应该与他付出的成本成正比。人们总是会对付出和收获、投资与回报的具体分配比例进行判断，期待该比例能小于等于一。在互动过程中越是能得到回报，人们就越会重复这种行为，相反当长期的付出得不到回报时，就会终止互动过程，除非能够得到其他的回报。一般来说，在组织中存在着两种水平的交换关系，一种是员工与组织的交换关系，一种是员工与领导的交换关系，有时领导的行为和态度是能够代表组织的，所以领导对于员工的影响会从这两个层面来影响下属。
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2.2 资源保存理论
资源保存理论（Conservation of resources theory，简称 COR）是属于整合的资源理论，是压力研究的一个分支。该理论的提出者 Hobfoll（2001）认为人的资源可以分为内在资源和外在资源，其中内在资源是包括身体、情感、认知在内的资源；外在资源包括物质性的（住房、汽车等）和条件性的（朋友、权力、组织支持和社会支持等）。在该理论中，当员工按照组织的要求和领导分工工作时，需要付出脑力、体力以及情感，会逐渐地损耗自身能量，如果没有适当的内在资源或外在资源作为补充，员工就会感到十分疲惫。通过组织支持等外在资源的增加，关注员工的贡献和个人感受，能使员工的内在资源同时增加，促使员工在工作中有更积极的表现。
资源保存理论主要有两个基本原则，从这两个原则中又可以衍生出四个推论。第一个原则强调资源缺失所带来的伤害要高于资源获得所带来的满足。第二个原则强调个体只有先投入资源，才能获得资源。基于这两个原则，人们才努力去获得资源，保护自己，防止资源缺失，即使资源流失也能在一定程度上得到恢复。
推论一认为拥有资源较多的个体能够获取更多的资源，拥有资源较少的个体更可能体验到资源缺失。如同财富积累的过程，富人在挣钱的过程中似乎总是比穷人容易一些。推论二也被视为资源的缺失螺旋（loss spiral），拥有资源较少的个体本身就承受着一定的压力，而这种压力更容易导致资源的流失，形成恶性循环。推论三也被视为资源的获取螺旋（gain spiral），拥有资源较多的个体他们更有能力获取更多的资源，而且获取的资源往往大于投入的资源。以上两个推论解释了资源的流动性问题，体现了资源的动态流动和循环的过程。推论四认为资源不足的个体会采取更多的措施来保护剩余的资源。
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3 研究假设与理论模型 ........................ 23
3.1 研究假设 .............................. 23
3.1.1 辱虐管理对员工职业成长的影响 ......................... 23
3.1.2 辱虐管理对员工心理痛苦的影响 ......................... 23
4 实证分析 ............................ 28
4.1 研究工具 ................... 28
4.1.1 辱虐管理的测量量表 ................. 28
4.1.2 心理痛苦的测量量表 ..................... 28
5 研究结果分析与研究局限 ................................. 48
5.1 研究结果分析 ........................... 48
5.1.1 研究假设结果汇总 ................. 48
5.1.2 假设检验结果讨论 .......................... 48
4 实证分析
4.1 研究工具
4.1.1 辱虐管理的测量量表
采用 Tepper（2000）编制的共 15 个题项的量表。该量表只包含一个维度。每个题项都是以“我的领导……”作为开头，例如“我的领导嘲笑我”、“我的领导侵犯我的隐私”、“我的领导不信守承诺”等。采用李克特量表 5 点计分，在中国情境下的相关实证研究己表明，该量表具有良好的信效度。
4.1.2 心理痛苦的测量量表
采用的是 Derogatis（2012）编制的测量量表。该量表包含紧张、抑郁和躯体化三个维度，每个维
