本文是一篇MBA论文范文，本研究主要是为了探究服务型领导对员工管家行为的影响机制，经过对大量相关文献和理论的回顾，本研究选择情感承诺作为中介变量，即服务型领导会通过情感承诺对员工管家行为产生一定的影响，同时本研究选择权力距离作为调节变量，即员工权力距离感对服务型领导和员工情感承诺的关系产生一定的影响。本章将根据数据分析的结果总结主要的研究结论，说明本研究的理论贡献以及对管理建议，同时阐明本研究的局限以及对未来研究趋势进行展望。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
改革开放的总工程师邓小平同志提出：领导就是服务。国外管理学界也认为，服务型领导（Servant Leadership）关注下属的需要，全心全意地为下属的成长和发展提供服务，从而实现企业和员工的双赢发展。随着知识经济的飞速发展和互联网信息化技术不断发展，企业组织部门中传统的等级分明、依靠组织领导者权威的领导方式正在改变，关注员工成长和发展的服务型领导方式在现代企业管理实践中的应用愈来愈多。服务型领导者的影响力不是依靠领导者的能力，也不仅仅是来自职权，而是来自于领导者的利他理念和服务精神。在中国这样的权力距离较高文化的国家，领导者始终是在职权上和地位上占据优势的，这样的领导者是否真正会考虑到员工的利益，更何况在自身利益和员工的利益发生冲突时，是否会优先考虑员工的利益，一直学术界争论的热点问题（Schermerhorn 和 Harris Bond，1997）。对于各种各样领导行为背后动机的自利和利他属性，人们一直持谨慎论证的态度（Joseph，2015）。
近年来，服务型领导的研究开始更多地转向展现其对组织的实践价值，在个人层面以及团队和组织层面都会产生一定的影响。在个体层面，服务型领导对员工满意度和员工创造力具有显著的正向影响关系；服务型领导对工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有显著的正向影响关系。在团队和组织层面，服务型领导对团队创新和组织绩效具有显著的正向影响关系；服务型领导正向影响顾客满意度。
自管家治理研究出现以来，员工管家行为的研究越来越成为学术界的热点。早期的学者将管家行为的研究局限于组织中高层管理者和职业经理人，例如，Hernandez（2007）将管家行为定义为职业经理人会为了委托人的长期利益而牺牲个人利益的态度和行为。实际上，管家行为不仅仅存在于企业的管理者，而且每个普通员工都展现出管家行为，因此研究学者重新定义管家行为的边界，从适用范围上进行扩展。例如，Hernandez（2012）将管家行为扩展至员工，认为员工与组织建立契约，员工会优先考虑组织的长远利益，也就是员工会组织长期利益置于自身利益之上。管家行为不仅仅会使企业长期生存和发展，同时也会对社会产生积极影响。
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第 2 章 文献综述
2.1 服务型领导
2.1.1 服务型领导的概念
Greenleaf 作为服务型领导理论的提出者，他认为领导者首先要为下属服务，应坚持“服务第一”而不是“领袖第一”的原则，并把员工的需求看作为优先于自己的需求（Greenleaf，1970，1977）。而 Spears（1995）和 laub（1999）在 Greenleaf 定义的基础上，进一步分析服务型领导应该具备同情心、倾听、说服力、远见、全局观以及对他人的成长负责等十个主要的特征。另外，Patteerson（2003）进一步凝练出服务型领导七个特征：无条件的爱、谦虚、信任、利他精神、愿景、授权下属和服务理念。其他研究学者也提出服务型领导的概念，Liden、Wayne、Zhao 和 Henderson（2008，2014），紧随其后的是 Megheirkouni（2018），指出服务型领导有三个主要组成部分，即初步条件，服务型领导行为和领导结果来衡量服务型领导的七个主要方面，即概念化、情感疗愈、优先追随者、帮助同事成长、行为道德、授权和创造价值的共同体。Sendjaya（2015）提出了服务型领导的工作定义，即“服务导向、真实性关注、关系强调、道德勇气、精神动机和转变影响力”。不同于其他类型的领导风格，服务型领导者从根本上专注于提高组织绩效，真诚地从事于为员工服务（Hoch，2018）。基于这个原因，以前的研究已经理论化了服务型领导可以促进员工的角色外行为，包括创新行为。服务型领导者服务于员工，通过促进员工的成长和发展，激发员工的潜能。他们的主要目标是实现员工的成长、发展和繁荣（Greenleaf，1977；Yang，2018）。这样的领导者依靠一对一的沟通来了解员工的能力、需求、目标和潜力。根据每个员工的独特的特点和兴趣，服务型领导帮助员工实现他们的全部潜力和实现职业成功（Liden 等，2008 年）。概括来讲，服务型领导是对领导力的理解和实践，它将员工的利益置于领导者自身利益之上，着重于关注员工的发展，而不再强调领导者的荣耀（Hale 和 Fields，2007）。
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2.2 情感承诺
2.2.1 情感承诺的概念
情感承诺来源于组织承诺，Meyer 和 Allen（1991）认为组织承诺就是一种心理状态，展现着员工与组织之间的关系，会影响员工继续留在组织中的决定，对组织目标和价值观的认可和接受的程度。Meyer 和 Allen（1991）将组织承诺分为三种类型:（1）情感承诺是一种维持员工与组织关系之间的心理状态，对组织的情感依附和认同程度。（2）持续承诺是指意识到与离开组织有关的成本。与组织的主要联系是建立在持续承诺基础上的雇员因为他们需要这样做而留下来。（3）规范性承诺反映了继续工作的义务感。具有高度规范承诺的员工认为他们应该继续留在组织中。学者们认为，这些组成部分彼此非常不同，每个部分都有不同的前因和关系，情感承诺已被确定为组织承诺中可能提高的主要组成部分（Clarke，2006）。此外，已经发现情感因素在建立关系承诺中起着根本性的作用，几乎取代了在关系开始时对双方关系建立起重要作用的有持续的和规范的因素（Roxenhall 和 Andrsen，2012）。
对于情感承诺的定义，我国研究学者根据国内企业文化价值观和组织关系，发展了以下概念：凌文辁和张治灿（2000）将情感承诺定义为员工对组织的心理依附程度的高低。王胜男等（2017）提出情感承诺是员工对领导和组织的喜爱程度，是由于情感依恋对组织产生的忠诚感。
Porter、Steers、Mowday 和 Boulian（1974）认为组织承诺是“对组织目标和价值观的坚定信念和接受，代表组织作出相当大努力的意愿，以及保持组织成员身份的明确愿望”，也就是指员工个体对其所在组织的认同程度和参与程度。Blau（1985）认为职业承诺是“个体对当前职业或专业的态度”。龙立荣（2002）等人认为，职业承诺是指出于个人对职业的认同和心理上的热爱等因素，而致使其不愿变更当前所身在的职业。据以上分析，员工对职业的承诺，并不代表其对组织的承诺水平，尤其对知识型员工而言，他们对职业的承诺度经常大于对组织的承诺度。然而情感承诺是一种将个体与组织绑定在一起的心理状态，有强烈情感承诺的员工继续在组织工作，因为他们想这样做。虽然情感承诺、持续承诺和规范承诺被用来描述组织承诺的多维性，但情感承诺被认为是更有效的组织承诺测量工具。情感承诺是内在的和自我决定的，而规范和持续的承诺是由感情义务或压力被附加的（Meyer，2004）。因此，情感承诺被认为与积极态度和积极行为（例如高工作绩效、出勤率和组织公民行为，以及低离职率、压力和工作家庭冲突）有更强的相关性（Meyer，2002）。
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第 3 章 理论模型与研究假设.........................24
3.1 现有研究的不足................................ 24
3.2 理论选择与研究假设............................... 25
第 4 章 研究设计与方法............................ 30
4.1 构念操作化定义及测量........................ 30
4.2 问卷设计..................... 32
第 5 章 数据分析与讨论............................. 36
5.1 描述性统计分析.............................. 36
5.2 信效度分析.................................. 38
第 5 章 数据分析与讨论
5.1 描述性统计分析
本研究探讨服务型领导行为对员工管家行为的影响，知识型员工的管家行为对企业生存和发展至关重要，这类员工更倾向于感受到的上级领导方式。因此，参与调研的受访者主体主要由知识型员工组成，并要求参与者报告包括性别、年龄、学历和工作年限等人口统计学变量，见表 5.1 所示。
由表 5.1 可以看出，参与调查的企业员工中有 60.5%为女性；年龄在 18 岁到 50 岁的员工合计占 96.9%，其中 18 到 30 岁的员工较多，占 77.3%，而 50 岁以上的员工则占极少数，60 岁以上的员工则没有；在受教育程度上，获得本科学历的员工占总人数的57.6%，获得硕士学历的员工占比 23.6%，这可能是由于我们在分发调查问卷的时，针对性的选择企业中知识型员工的原因造成的；在工作年限上，绝大数员工都是超过一年以上工作时间的（71.5%），因为在我们的研究中考察领导风格和员工行为之间的关系，所以员工至少需要半年以上的时
