第一章 绪论
第一节 选题背景和研究意义
我国高等教育的发展已经进入大众教育阶段。数据显示，2016 年我国高等教育在学规模达到 3699 万，高等教育毛入学率高达 42.7%①。高等教育的扩招，为我国各行各业培养了大批人才。但同时，高校扩招也使大学生就业难的困境日趋严峻。一方面，大学毕业生的数量逐渐增加使就业竞争变得更激烈，另一方面，高校扩招使得高等教育门槛变低，一些学生浑浑噩噩仅仅为了文凭而不注重大学期间的知识学习和各种能力素养的培养，最终因能力不足，不能满足岗位需求而找不到理想工作。这在一定程度上，加剧了大学生就业市场形势的严峻性。近年来，就业市场有一个尴尬现象：一方面学生找不到合适的工作，另一方面企业招不到合适的员工。其实这是一种劳动力供需错配的体现。高校人才培养模式与市场需求脱轨可能是造成这种供需错配的主要原因。经济的发展使就业市场需求不断变化，个人技能逐渐成为衡量人才的主要标准，但高校人才的培养模式却是学校在一定时期内，为实现预期的目标而制定培养计划，这明显与市场不符合。另外，根据市场需求制定培养目标，重建专业设置，改变教学模式，这一过程有一定的滞后性。这就要求高校专业设置、教学方式及培养目标等及时与社会需求接轨，创新技能性人才培养模式，提高培养大学生的质量。
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第二节 研究思路和研究设计方法
一、研究思路
首先通过文献研究法选择具有代表性的人力资本变量、社会资本变量和大学毕业生就业质量的评价指标，本次研究的就业质量包括报酬水平（税后月收入、年收入变化）、和个人发展情况（培训机会、专业匹配、职业危机感）、就业结构（单位性质、就业地区）和就业满意度（被调查者的主观打分）。然后提出假设，并设计问卷发放和回收问卷。对收集的问卷资料进行整理、筛选、核实,对选择的研究样本的相关题项进行赋值, 并且进行模型设计。其次，运用麦可思研究院 2010-2016 年中国大学生就业报告的宏观数据介绍中国大学生就业质量的现状，得出有关大学生就业质量影响因素的初步结论，使得本研究更科学、规范。第四步，运用 SPSS.21.0 软件，对各项人力资本变量、社会资本变量和就业质量变量进行描述性统计分析和两两变量进行相关分析，主要是卡方检验和交叉列联表,并在此基础上，通过建立二分类 Logistic 回归模型、有序多分类Logistic 回归模型和无序多分类 Logistic 回归模型来进行多变量分析。最后在数据分析结果的基础上得到结论，力求得出直观而又深刻的统计结果,并在深入思考本文结论的过程中提出关于提高高校毕业生就业指导方面的具有一定价值的建议。
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第二章 文献综述与理论基础
第一节 文献综述
国外学者在就业质量概念上的研究：Beatson（2000）把薪酬福利、工作内容、工作与生活平衡、工作时间、工作强度、工作保障、发展机会、和同事上级关系和工伤疾病危害来衡量就业质量，并认为用单一维度来评价就业质量是不可能的。Brisbois（2003）从实证出发，把健康与福利、工作满意度、技能开发、职业及就业安全等内容纳入就业质量的评价指标中。Kalleberg & Vaisey（2005）把个人对工作的满意度看作就业质量。Lucie & Christine(2006) 提出就业质量应该包括工资水平、技能与培训、工作条件、性别平等、工作和家庭兼顾等具体内容。Fredic K（2007）提出了“高质量就业”的观点，认为如果劳动者对工作比较满意，且工作环境也符合期望，那么劳动者就比较容易获取满意的薪酬，并指出薪酬只是就业质量的其中一项因素。Sen Gupta（2009）则认为衡量就业质量是一件困难的事情，并明确指出无法判断就业质量的高低程度。我国有关就业质量的概念尚未有一个统一的定论，许多学者从不同的视角对就业质量做出概括，但总体上可以划分为狭义和广义：狭义上，指就业个体对就业岗位质量的界定。李军峰（2003）、马庆发（2005）、乔珊和李红（2015）认为就业质量主要包括薪酬水平、就业稳定性、专业与职业的适应性、劳动关系、培训和职业生涯前景、单位性质和就业地区等具体指标。广义上，就业质量不仅包括就业岗位的质量，还包括就业前的劳动力市场服务水平，如就业信息的透明度，以及退休后的待遇福利等一系列因素。刘素华（2005）和彭世武(2008)把聘用条件、就业机会的可得性纳入就业质量。郝刚（2009）把健康和福利、社会保障和个人尊严纳入就业质量。目前大部分学者对广义上就业质量概率比较认可。
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第二节 相关理论
17 世纪中叶，经济学家威廉·配第把人的“技艺”作为土地、物力资本和劳动之外的第四种重要因素，首次严肃地运用了人力资本概念①。此后，亚当·斯密在其著作《国富论》中，把教育和培训支出看作和物质投资一样，也是一种获得回报的投资②。其后，经济学家西尼尔在其著作《政治经济学大纲》中指出工资只是律师或者医生收入的极小一部分，他们的专业知识和以前学习所付出的成本都是资本的一部分，随着其业务量的增多，收入构成中的利润成分将增多，工资所占的成分将会变小③。马歇尔在其著作《经济学原理》中把教育作为看待成国家投资，对人力进行投资，不仅能获得直接收益，还是增加社会物质财富的一种手段④。同时代的卡尔·马克思通过对劳动价值论的阐述也提出了人力资本的概念⑤。虽然上述经济学家详细的阐述了人力资本概念，但都局限于自己所关注的领域，并没有形成系统化、理论化的人力资本理论。直到 20 世纪五六十年代，以舒尔茨、贝克尔和明瑟为代表的学者才开始进行系统化地人力资本理论研究⑥。舒尔茨被称为“人力资本理论之父”，他系统地提出了人力资本的概念、投资形式和计量方式。他指出：人力资本可以变现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等；人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本；可以通过教育、培训、健康方面的投资形成的人力资本；人力资本和物质资本一样，都可以获得回报收益。贝克尔是人力资本理论的基础框架的奠基人，指出人力资本理论基本框架包括人力资本供给理论、人力资本收益-分配理论和人力资本与职业选择等，并提出了人力资本投资收益率的计算公式，系统考察了家庭在人力资本形成中的地位和作用，他首创了年龄-收入曲线，为人力资本理论作出了巨大贡献。明瑟创立了人力资本收入函数，并提出了著名的，一直沿用至今的，有关教育收益的“明瑟收益率模型”。
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第三章 大学毕业生就业质量现状..........14
第一节 月收入情况.....14
第二节 工作专业相关度与就业满意度......16
第三节 单位性质与职位晋升...........18
第四章 研究设计.....22
第一节 问卷设计.........22
第二节 模型设计.........24
第三节 描述性统计..............26
第五章 大学毕业生就业质量影响因素的实证分析....30
第一节 信度效度测定............30
第二节 大学生人力、社会资本与就业质量的相关分析...........31
第三节 高校毕业生就业质量影响因素的模型结果........40
第五章 大学毕业生就业质量影响因素的实证分析
第一节 信度效度测定
本次问卷调查中使用的就业满意度量表，基本上都采用 5 级的 Likert 量表，5 个备选答案分别为“非常不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“非常满意”。在分析就业质量满意度之前，需要对满意度量表进行信度和效度测定，只有在信度和效度的可接受范围内，才能保证分析结果的可靠性和准确性。量表信度指的是测量所得结果的内部一致性程度，即考察问卷的可靠性和准确度。目前社会研究中最常用的信度指标是 Cronbach 信度系数，它也是被使用最广泛的。本文采用 Cronbach’s α系数来对量表的信度进行测量，其数值越大，表明问卷的信度越高。量表效度指测量结果的有效性，能够使用测量工具准确测出其有效程度。常见的效度测量是 KMO 和 Bartlett 球体检验。具体使用主成分分析法，抽取特征值均大于 1 的因素，为使抽取因素结果容易解释且结构可靠，会对因素的参照轴进行方差最大法的旋转。在因素分析中，主要运用 KMO 和 Bartlett 球体检验结果来确认被测因素是否适合做进一步的因子分析。KMO 测度值小于 0.5，则不适合进行因子分析，而 KMO 测度值越接近 1，说明量表题目间的共同因素就越多，KMO 必须要在 0.6 以上检验，才适合做因子分析。
结论
就具体的人力资本变量而言：技能证书：没获得技能证书的毕业生相较于获得技能证书的毕业生，其月收入较高（“证书热”，多而含金量低）。在东、中、西部就业的选择中，有技能证书的学生相较于无技能证书的学生，选择西部和中部地区就业的可能性大。性别：男性毕业生的税后月收入和年收入增长幅度都要高于女性毕业生。女性比男性更有可能产生职业危机感，并且其产生频率高于男性。在民营/个体企业与政府机构/事业单位之间，女性学生比男性学生更偏向于选择政府机构/事业单位。奖学金获得：在女性样本中，未获得奖学金的学生的对口率高于获得奖学金学生，获得奖学金的学生的就业范围广。民营/个体企业与政府机构/事业单位之间，获得奖学金的学生相较于未获得奖
