本文是一篇人力资源管理论文，本文以H公司为研究对象，通过对该公司员工薪酬满意度研究，发现了公司薪酬设计中存在的相关问题，在相关薪酬理论的基础上，结合生产销售行业的基本特征、H公司自身的发展战略规划。
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着经济全球化的发展，中国企业与国际社会的互动越来越频繁。在这种情况下，企业需要积极探索全面深化改革的方法，并对经营管理的各个方面进行调整和改进，以便在国际市场上保持竞争力。人力资源是企业在全球经济竞争中的重要战略资产，对于企业参与全球化经济竞争起到至关重要的作用。在人力资源管理中，薪酬管理又至为重要，建立健全薪酬管理模式，提升员工的薪酬满意度，在实际的发展中，对提升企业竞争力非常重要。企业要积极推动薪酬管理改革创新，以应对经济全球化对高质量发展目标的影响，确保企业持续取得成功。
作为一家企业，如何吸引人才、稳定队伍是必然会面临的问题，解决的方式有很多，如薪酬、工作环境、职级晋升、技能培训等，其中居于首要核心位置无疑是薪酬，薪酬收入在现在的社会中不仅仅代表劳动力的付出，也往往显示出一个人在事业上是否有建树，而薪酬满意度是员工内心最直接的感受。一般而言，薪酬满意度高的员工更愿意回报企业，薪酬满意度低的员工则会出现消极怠工的行为。为应对这些问题，企业必须重视员工薪酬满意度这一问题，通过优化薪酬结构、提升内部公平性、调整薪资占比等方法提升员工薪酬满意度。
好想你枣业股份有限公司成立于2008年，前身为河南省新郑奥星实业有限公司，本文选取的H公司为好想你枣业股份有限公司的新郑子公司，公司当前的业务涵盖了以红枣为中心的大健康食品体系包括生产、加工、销售于一体，打造了“红枣+食药同源”的产品矩阵。公司内部运营主要分为：生产、研发、销售、行政管理几大中心，由总经理直接负责。随着企业规模的扩大，公司管理难度也不断增加，薪酬管理中也存在一些问题，例如满意度偏低等问题。
1.2国内外研究动态
通过查阅大量的资料，与本论文相关的文献大致可以分为以下几个方面：
1.2.1关于薪酬的研究
1.2.1.1国外研究现状
国外学者对薪酬的研究很早就开始，有出诸多说法，通过整理可分为：Taylor（1911）用大量的实践对薪酬管理进行论证，其他学者也相继研究薪酬的激励作用。他认为薪酬只是代表企业以货币形式支付员工劳动所得，并从实际情况分析了货币的激励作用，通过对工作的评级和工作分析确定薪酬[1]。通过时代的发展，人们对薪酬也有了新的看法，Ed Lawler（1971）将培训发展、心理收入和晋升机会增加到薪酬的概念之中[2]。Willard（1998）认为薪酬是驱动员工提高效率的核心力量，同时也是满足员工物质需求的重要方面，薪酬体系制定应当具备科学性，而企业文化的核心价值应当在薪酬中得到体现，同时员工的积极性和企业的绩效是决定薪酬的主要因素，最终薪酬可以作为一种具体方式来体现这些因素[3]。Adam Smith（1972）在他的著作《国富论》中指出了薪酬的形式，并首次提出了薪酬的差别理论，并把工人劳务的价格用作工资的基本概念[4]。到了21世纪，William Petty（2004）首次提出劳动价值论和工资论，在他的著作《货币略论》和《赋税论》中，他提出工资应该满足工人对物质生活资料的最低需要，以保证他们的正常生活[5]。Lovett Steve（2021）认为，人力资源管理工作需要引入全新的理念、先进的技术和创新的管理模式，特别需要更加注重员工的技能和经验，通过有效的沟通、决策制定等方式来改变组织成员的工作态度和行为，强化薪酬激励的作用[6]。
第二章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1薪酬的概念
在人力资源管理中，薪酬是个丰富且复杂的概念，通常分为狭义和广义。在狭义上，薪酬仅仅是以金钱的方式提供的报酬，但在广义上，薪酬不只是金钱的，还涵盖了其他形式的回报。通常来说，货币的回报涵盖了基础薪资、工作绩效、奖励金和各种福利补助。非货币性的奖励包括了与职业相关的一切奖赏（例如工作环境、人际交往和职位提升）和社会方面的奖励（例如个人的成就感、荣誉感和社会声誉）。文本所说的薪酬的构成大体可以分为以下几个部分：
基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利。基本工资是员工工资中的基本部分。该部分主要是以岗位职责以及岗位任务的完成情况而获得的回报。
绩效工资是根据员工表现和业绩来确定薪酬的一种制度，可以激励员工更加努力工作，提高绩效。它能够明确员工的目标和期望，并根据员工的实际表现给予相应的奖励。是根据员工的日常工作表现或工作效果而支付的货币报酬，具有浮动性、奖励性、激励性三个显著特点。根据赫兹伯格的双因素理论指出，激励因素对于个体工作的动力是不可忽视的。
奖金是指员工履行日常职责时，如对企业有一定贡献或者提供劳务，企业将按其贡献大小从资金方面予以相应报酬，一般以现金的方式发放。奖金的金额一般会根据公司的利润状况和员工的表现来决定。
津贴是一种工资方式，用于补偿劳动者在特定条件下产生的额外劳动消耗或额外的费用支出。津贴的发放完全基于工作环境和条件的好坏，而与劳动者的技能和工作成果并没有直接的联系。
福利通常被划分为法定福利和一般福利，这是对员工的一种间接的回报。其主要的形式包括健康保险、带薪休假、节日礼品以及退休金等多种方式。法定福利主要包括五险一金，这些奖励作为企业成员福利的一部分。
2.2相关理论基础
2.2.1需求层次理论
人既有与生俱来的生存需要，又有社会性的发展需求，将这两者结合起来，形成了人作为自然性与社会性的结合体。著名的心理学家Maslow于1943年通过对人的需求内容与层次的分析，在《人类激励理论》中提出了需求层次理论，该理论认为人的需求是多样化的、个性化的、层次化的，只有满足了低层级的需求后，人的需求才会向更高层级的需求转化。人类的需求按照从低到高的顺序是：对生理的需求、对安全的需求、对爱和归属感的需求、对自尊的需求以及对自我实现的需求。Maslow认为，个体在社会环境中的需求不会自动实现，而是需要通过持续的努力和工作来实现。因此，个体的行动是由需求的存在所激发的，而组织提供的激励措施则让个体看到了实现需求的希望和途径，这为薪酬管理提供了理论基础，企业在制定薪酬策略时，应该充分考虑员工的各种需求，同时密切关注他们在同一时间段内对薪酬的需求变化，并根据这些变化制定合适的薪酬方案，只有满足员工的期望，才能更有效的发挥薪酬的激励作用，提高员工的薪酬满意度。
2.2.2双因素理论
Fredrick Herzberg于1959年出版《工作的激励因素》一书提出了“保健一激励”的“双因素理论”。所谓双因素，即保健性因素与激励性因素。所有与工作环境或条件有关的，能够避免员工产生不满的因素的归为保健性因素，如相关政策、员工薪酬水平、工作环境、劳动保护等都可以视为保健性因素。与员工的工作能力或工作本身相关的因素，能够激发员工的满意感，对员工产生直接的激励作用，这些因素被称为激励性因素，如工作本身、奖赏、成就感、责任感、个人成长及发展等，这些被视为激励性因素。保健性因素具备时，不能直接起到激励作用，不会提高多少满意度。而当其不具备时，将会激起很大的不满。激励性因素不具备时，不会降低多少满意度。而当其具备时，将会激起员工很大的满意度。
第三章 H公司基本情况......................... 14
3.1 H公司概况 ................................. 14
3.1.1 H公司介绍 ............................ 14
3.1.2 公司组织架构 ...................... 14
第四章 H公司薪酬满意度调查及分析 ..................... 20
4.1 问卷设计 ................................... 20
4.2 问卷发放 ............................. 22
4.3 问卷信效度检验 .............................. 22
第五章 H公司薪酬满意度存在的问题及原因分析 ............................ 30
5.1 存在的问题 ........................ 30
5.2 原因分析 ............................ 32
5.3 本章小结 ............................ 33
第六章H公司薪酬满意度提升策略
6.1基于员工类型划分，实施薪酬策略差异化
薪酬策略左右了公司薪酬体系具体实施情况。H公司经过多年的发展，已在行业内占据一定地位，但是现在仍然处于一个快速发展的阶段。调整薪酬策略会对员工的薪酬满意度在战略层面上产生影响。在制定薪酬方案时，不仅要考虑到公司的战略愿景和成长阶段，还不能忽视外界环境对薪酬结构的潜在影响。薪酬是企业内部控制的一个重要组成部分，也是人力资源管理中不可缺少的一部分。公司会依据其自身的具体状况以及外部人力资源市场对人才的需求，来确定与其相匹配的薪酬策略。根据公司目前的发展情况、运营成本管理和外部市场环境的变化，采用综合策略，对不同岗位、不同类型和不同层次的员工采取差异化的薪酬策略。H公司作为生产加工型企业，产品研发永远是技术核心。其次，该类型的企业想要最大限度地扩大市场占有份额，除拥有核心产品外，还需要销售人员的努力。因此，研发部门的员工可以考虑实施市场领先的策略，即提高研发人员的基本工资，增加对研发创新项目的奖励，从而激发他们的研发积极性；对销售团队来说，减少基础薪酬，增加销售提成的比重，可以有效打破工作中的消极态
