本文是一篇人力资源管理论文，本文在研究相关激励理论的基础上，将S公司的驻店式人事服务人员作为研究对象，通过问卷调查和人员访谈的形式。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
S公司是一家老牌传统的综合性人力资源服务企业，人事代理服务是其主要业务之一，也是毛利率最高的一项业务。基于为客户解决复杂的事务性工作的目的，S公司建立专业的服务人员团队为客户提供人事咨询和服务，包括员工用退工管理、员工劳动关系管理及法定福利服务等，大量驻店式人事服务人员在客户一线提供专业的人事服务，提升客户人事管理的质量和效率。然而S公司的驻店式人事服务人员由于长期派驻在客户公司处工作，岗位稳定性较低，近几年来驻店人员离职率不断提高，客户对于人员频繁更换的抱怨和服务水平的负面评价也逐渐增多，为S公司稳定的客户关系带来了隐患。人力资源服务行业正逐步迎来进一步规范化、纵深化发展的今天，如何保有稳定专业的服务团队，有效激励驻店人员提升服务质量是公司得以进一步发展的基石。
1.1.1研究背景
二十世纪八十年代以来，中国人力资源服务行业经历了从无到有，行业水平和发展规模不断提升，服务范围和内容日益多样化的历程。2007年3月，国务院将“人才服务业”的概念调整为“人力资源服务业”，人力资源服务业正式成为行业名称。2012年12月，国务院发布的《服务业发展“十二五”规划》中，将人力资源服务业与交通运输业、金融服务业、商务服务业等列为需要重点发展的生产性服务业，大大提升了人力资源服务业的行业地位。12022年，人力资源与社会保障部发布了关于接下来三年实施人力资源服务业创新发展行动计划，总体要求加快提升人力资源服务水平，培育壮大人力资源服务行业的龙头企业，强化服务发展作用，建强集聚发展平台。在这些政策支持下，我国的人力资源服务行业保持快速发展的态势，人力资源服务机构数量近5年连续增长，从业人员数量超过100万人，规模日益壮大，详见图1.1。人力资源服务业的发展与产业经济发展相互促进，保障了社会经济发展中人力资源的有效配置，对劳动者素质的提升和就业创业的推动都起到了关键作用。
1.2研究目的与方法
1.2.1研究目的
伴随着国家政策的支持，人力资源服务行业保持积极健康发展的态势，在社会经济发展中展现了持续进步的面貌。同时人力资源服务的行业模式正由原先的流程式、模块式逐渐向平台式、场景式转化。在这种发展趋势下，S公司的驻店式人事服务人员已不能再只是充当简单的事务性人员，需要逐步发展为客户提供定制化服务并保持客户黏性的关键人员，驻店人员应主动及时了解客户需求，利用平台资源积极解决客户问题，成为客户值得信赖的合作伙伴。在这一趋势背景下，优化驻店式人事服务人员的激励问题显得尤为迫切。通过对S公司驻店式人事服务人员激励现状的调研和问题分析，运用相关激励理论，对现有的激励机制进行优化，以期提高驻店人员的工作积极性，增强人员的稳定性，稳定S公司和客户间的纽带关系，进而才能将人事代理业务向高价值链拓展，客户关系向战略
1.2.2研究方法
文献研究法：本文通过查阅大量激励相关理论和文献资料，包括期刊、著作、学位论文、报告等，充分了解目前员工激励领域的研究成果，结合S公司驻店式人事服务人员的具体问题，给出详尽的优化方案，为本文提供充足的理论背景。
问卷调查法：本文结合激励相关理论和S公司驻店式人事服务人员激励的实际情况，从5个维度设计了《S公司驻店式人事服务人员激励情况调查问卷》，以匿名填写的形式发放给S公司人事代理事业部的所有驻店式人事服务人员。在回收完问卷后，对问卷调查数据进行了整理筛选，运用SPSS进行数据统计分析，为之后的问题分析和原因探究提供详实的数据支持。
第2章相关理论及文献综述
2.1概念界定
2.1.1激励
激励是来源于心理学的概念，是指持续激发人的行为动机的心理过程2，即通过外部刺激因素来引发人的行为内驱力，把外部的刺激内化为个人自觉的行动。现代企业人力资源管理活动中，激励是一项非常重要的管理职能。美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》中写道，激励是一种体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性的过程3。我国著名心理学家俞文钊提出，从企业管理的意义上说，激励应该引起人们的满意感，调动人的积极性。从效果上看，能使工作效率提高4。应用于员工管理实践中，激励的目标就是最大化员工的工作动力，从而进一步提高工作质量和效率，引导员工向实现组织战略目标而共同努力。
按照不同的标准，企业管理中的员工激励通常可以被分为以下几种：
（1）以内容为标准，激励可分为物质激励和精神激励。物质激励是指通过使受激励者得到物质上的满足来激发其行为的积极性。物质激励多以薪酬、奖金、福利的形式出现。精神激励主要从人的精神需求出发，从心理上激发行为改变的动机。常见的精神激励形式有表彰、嘉奖、授权（如知情权、参与权、工作自主权等）以及工作调整、教育培训等。
（2）以时长为标准，激励可分为短期激励和长期激励。短期激励是指对一段时间内工作绩效的各种激励,通常是以年度为考核周期。常见的短期激励形式有业绩提成、年度表彰、年终奖励等。长期激励是组织为保持核心成员队伍的稳定而采取的一种激励形式,常见的有长期聘任制度、长期奖励计划、员工持股计划和股权激励。
2.2理论基础
2.2.1内容型激励理论
内容型激励理论又称需要理论，主要关注人们的需要，通过满足需求来影响个体的行为动机，使其更好地为组织目标服务。内容型激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就动机理论。
1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）提出了关于人类需求层次理论，他将人类需求按照阶梯从低到高分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求7。首先生理需求是最基本的需求，包括水、食物、睡眠等人类赖以生存的基本保障，在满足这些生理需求的前提下，人们才会产生新的需求。其次是安全需求，人们需要稳定安全的环境，能免除恐惧和焦虑。社交需求也被称为归属感和爱的需求，人们要求与他人建立情感的关系，如结交朋友、获得爱情。然后是尊重需求，马斯洛将其分为两类：一是尊重自己，二是希望受到他人的尊重。最后是自我实现的需要，人们追求自我价值的体现和自我目标的实现，获得人生的意义。详见图2.1是马斯洛需求层次理论的五个层级的需求的具体内容。这是五种作为人类与生俱来的需求，他们按照层次的高低划分，都可以对个体行为产生重要的激励作用。企业想要应用此理论来进行员工激励，就需要充分了解和分析员工真正的需求。
第3章 S公司驻店式人事服务人员激励的现状 ........................ 14
3.1 S公司人事代理业务现状 .......................... 14
3.1.1 公司简介 .................................... 14
3.1.2 公司人事代理业务介绍 ............................. 15
第4章 S公司驻店式人事服务人员激励存在的问题及原因分析..... 26
4.1 S公司驻店式人事服务人员激励的问卷调查 .................... 26
4.1.1 问卷调查的目的 ........................ 26
4.1.2 问卷调查的内容 ............................... 26
第5章 S公司驻店式人事服务人员激励优化方案 .................. 43
5.1 优化薪酬福利体系 ...................................... 43
5.1.1 增加激励性的薪酬项目 ........................ 43
5.1.2 设立弹性福利制度 ........................... 44
第6章S公司驻店式人事服务人员激励优化方案的实施保障
6.1资金保障
资金支持是S公司驻店式人事服务人员的激励优化方案得以实施的基础。本文的激励优化方案中包括激励性的薪酬项目的增加和长期激励计划的执行，需要公司拿出利润的一部分来分配给驻店员工。而改进绩效考核过程、建立职业生涯管理激励体系和增强培训激励效果，也都需要大量的人力和财力的投入。如果没有足够的资金支持，这些方案的设计也就无法落实。因此实行激励方案前，S公司应要求财务成本管理人员一同参与方案的制定，在资金层面确保公司能够满足方案中人力成本上升的部分。
如下图6.1是S公司驻店式人事服务人员激励优化方案的资金保障环节中的各个重点环节。首先公司财务部应充分掌握公司的总体经营情况，在不影响公司正常现金流的前提下做好全面的激励预算方案。在预算方案得到公司管理层的审批后，财务部协同人力资源部门设立激励优化专项基金，用于相关激励方案落实中的资金拨付。公司要避免产生因资金问题而使方案推行受阻，导致整个方案的设计成为纸上谈兵。在专项基金使用到各优化环节的过程中，公司也要做好对经费使用情况的监督工作，从流程上把控资金使用的每个环节，保证资金落实到员工激励的实处。激励优化方案的实施是一个动态的过程，在这一过程中公司应当时关注优化后激励效果的反馈，保障资金的投入不浪费，把钱花在激励优化的刀刃上。
第7章结论与展望
7.1研究结果
在人力资源服务行业快速发展的背景下，S公司的人事代理业务作为体量最大的主营业务，需要大量派驻在各大客户方工作的驻店式人事服务人员，有效激励这些员工努力工作，提高员工的工作积极性，是十分重要的。本文在研究相关激励理论的基础上，将S公司的驻店式人事服务人员作为研究对象，通过问卷调查和人员访谈的形式，分析出S公司驻店人员的激励存在如
