5.1 引进“三支柱模式”，改进人力资源管理架构 ................. 35
5.1.1 HR“三支柱”模式的管理理念和发展优势 ............... 35
5.1.2 “COE”角色的职责分析 .............................. 36
第 5 章 邮轮旅游企业人力资源管理模式的发展建
5.1 引进“三支柱模式”，改进人力资源管理架构
5.1.1 HR“三支柱”模式的管理理念和发展优势
人力资源“三支柱”管理模式由 IBM 公司提出，其理论依据是美国人力资源专家戴维·尤里奇提出的四角色模型（战略伙伴、变革先锋、效率专家、员工后盾）[6]。“三支柱”管理模式打破了原来人力资源管理六大模块的传统概念，有效整合了人力资源部门内部的资源，解决了人力资源管理脱离业务运营的问题，使人力资源管理能够更加贴合企业的发展需要，解决企业在业务运营管理过程中出现的人力资源问题。人力资源“三支柱”是指由共享服务中心（SSC）集中处理入离职手续，劳动合同签订，薪酬调整及核算，绩效考核执行等事务性工作；人力资源合作伙伴（HRBP）深入业务管理团队，帮助业务部门解决工作中出现的人力资源管理问题，同时从人力资源管理角度向业务部门提出管理工作改进建议；专家中心（COE）根据另外两个团队在工作中发现的问题，尤其是 HRBP 在业务运营团队中发现的问题，提出解决方案。参见图 7 IBM的 HR 三支柱模式。
国内企业引入人力资源“三支柱”管理模式均在 21 世纪以后，最有代表性的企业是华为、阿里巴巴和腾讯，三家企业的“三支柱”模式也各有差异，如华为的 HRBP 角色更注重对业务团队的支持，阿里的政委（即 HRBP）拥有更大的话语权，腾讯的共享服务中心强调为员工提供细致入微的服务。可见在人力资源“三支柱”管理理念的基础上，企业应根据自身的实际情况合理运用“三支柱”模式。
图 7 IBM 的 HR 三支柱模式
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 邮轮企业人力资源管理模式的探索
本文研究的邮轮企业人力资源管理模式是指在国内邮轮旅游市场迅速发展的背景下，国际邮轮企业进入中国市场后的人力资源管理模式调整，以及未来国内邮轮企业成长起来后，可能遇到的人力资源管理问题。为了有效开发国内客源市场，国际邮轮企业进入国内市场后，首先从营销宣传和产品设计角度增加了更多的中国元素，为了支持其市场战略的调整，国际邮轮企业相应的增加了中国籍船员的雇佣比例，由于东西方文化的巨大差异和地域性特征明显的缘故，国际邮轮企业必须对其原有的人力资源管理体系进行调整，以便能够雇佣到足够的优秀的中国籍船员，并且保持较高的工作效率。国内邮轮企业在未来的发展过程中，也会遇到本文中讨论的的人力资源管理问题。为了更好的解决邮轮企业存在的人力资源管理问题，本研究认为，将传统人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理）整合到三支柱模式（专家中心、人力资源合作伙伴、共享服务中心）当中，能够有效整合企业内部管理资源，更加符合业务发展部门对人力资源管理的要求，能够提高企业的整体运营效率，是目前邮轮企业人力资源管理模式的最佳选择。
参考文献（略）
