本文是一篇人力资源管理论文,本文作者通过研究得到以下结论: (1)通过对 X 公司的员工工作身份认同现状分析,确定该公司的员工在工作身份存在的一些问题。主要存在的问题为员工岗位角色认知存在偏差,过渡期员工工作身份认同度较低、家庭工作身份存在冲突三个方面。通过对 X 公司进行实地调查及资料查阅,发现问题的成因主要为缺乏完整的职业发展通道规划、企业未对员工工作身份认同进行有效干预、薪酬体系未与企业同步发展以及员工对待挫折自身存在一些消极情绪等。结合影响工作身份认同的理论因素和该公司的实际情况,并对问题进行了成因分析。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
X 公司是航天科技集团的全资子公司,其所属的国防科技行业是国家的战略性行业。从 1964 年成立至今,公司经历了多次重组后,在 2003 年由航天科技集团收购。
X 公司作为一家国有企业,虽然企业存续时间较长,但因前期的经营不善,从03 年以后才转向发展正轨。在第一届领导班子的带领下,企业实现了自给自足。随着该公司进入成长期,业务体量呈倍数增加,但管理模式却依然老旧。不仅如此,虽然该企业实现了自给自足,但介于其属于军工行业,面临的竞争压力较市场中的企业仍然较小。因此,在企业的管理模式中与民营企业脱节。与此同时,企业在招聘市场中面对的更多的是 90 后、甚至 95 后,这一代人对工作的需求不仅仅是稳定,薪资、自我价值的实现都在其工作选择的范围内。在有着军工背景的部分企业,因其工作性质的特殊性,依然保留着军工文化特色,强调献身与奉献,不谈个人和发展。当市场在资源配置中的作用日益加强,人力资源也随着越来越开放的市场进行更宽泛的流动。航天作为我国之利器,代表了整个国家的科学技术和科技产业水平,是综合国力的直接体现。
近年来,国家对整个航天事业加大了宣传,吸引了更多的优秀人才进入到航天体系中。但随着经济高速发展,商业航天借着资本的东风而来,随之而来的问题就是航天的人才也逐渐流失,2018 年西安航天 601 所“张小平”跳槽事件引爆了整个网络,蓝剑公司以百万年薪挖走了该公司的技术骨干。航空 611 所无人机团队独走,影响了整个项目的研制进度。航天事业的每一个项目开发进度都影响着国家的既定计划。因此,而航天行业相比其他行业,更需要员工的稳定性。与之同时,民营的航天企业近几年都处在蓬勃发展阶段,航天对员工的专业技能要求很高,而航天系统内却有很多航天专家,满足了民营航天企业的人才需求。系统内岗位少,人才多,也就不可避免的出现了人才的流动。
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1.2 研究意义
本文以“X 公司员工工作身份认同问题分析及对策研究”为题,深入分析了该公司员工的工作身份认同现状及存在的问题,并提出了相应的优化对策。本研究具有以下两方面的意义:
1.2.1 理论意义
工作身份认同的研究更多的集中集中于一些特定的行业,例如教师、护士。或者特殊历史条件环境下的人口流动带来的身份认同研究,例如农民工、城市新移民等。而对制造业的研发人员的相关研究较少。从国防科工行业的特殊性出发,将工作身份认同研究聚焦到制造业,丰富了工作身份认同的研究素材。
1.2.2 实践意义
本研究主要围绕 X 公司员工的工作身份认同问题,提出了相应的优化对策。同时结合国家提出国防科工必定是走一条完全自主化控制的路线,因此国有企业的改革也让军工企业聚焦于提高自身的核心竞争力。这些无不要求组织需要有一支稳定的队伍。另一方面个人通过实现工作身份转变,以健康的心态、饱满的热情投入到工作中从而实现自身的职业发展。
图 1.1 X 公司员工工作身份认同研究框架
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第 2 章 相关理论与文献综述
2.1 相关概念
根据文本的研究内容,在本文中的出现的主要概念具体有以下几项:
2.1.1 身份
身份的研究最早是从西方开始,它的英文是 identity,表明了其含义中就具有了同一性。在此基础上 John Ayko[75]指出身份是个体对其自己是其所是的所有的意识。在人格、心理和品质上具有统一性和稳定性。随着经济的不断发展,学者们认为除了个体自我认识之外,身份是与外界发生互动后他人对其社会关系的认识。因此 Gecas[53]将身份定位为个人与他人赋予自我的各种意义。张淑华[36]根据汉语的释义将其解释为个人在社会中的位置及地位的标识和称谓。Stets[61]则给予认同的不同分类提出了身份是由一系列的自我观点组成,这些观点在特定的群体或身份中通过认同该群体或身份而形成的。
综上所述,身份是一种出身和社会地位。个人通过与其他群体相比较相区别确定了自己在社会关系中的位置,从而确定了自己的身份。
2.1.2 工作身份
工作身份研究主要源于无边界职业生涯的出现。随着市场经济的逐步发展,良禽择木而栖,员工在各个公司之间的流动性也加强,因此对于工作身份的研究增加。Ibarra 和 Petriglieri[62]把工作身份界定一种员工身份,它与群体、组织或职业活动相关联;Dutton[41]则把它定义为工作角色中用来自我界定的个体与职业经历特征。Kihlstrom 和 Klein 还认为,工作身份是与自我情感及态度相连的自我理解,也是与职业、组织、群体和专业相关的自我定义,人们在工作中叙述与构建着自己的身份,并不断确认(Ibarra 和 Barbulescu)[62]。
因此,本文将工作身份界定为个体在组织关系中的自我认知和行为的集中呈现。
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2.2 相关理论
2.2.1 三元交互决定论
三元交互决定论是班杜拉在吸收行为主义、认知心理学的有关部分的优点基础上提出的理论。他认为行为、个人的主体因素和环境之间相互作用相互决定。需要用联系的眼光看问题。首先环境是决定行为的潜在因素,人类能认识环境中的事物的规律,因此通过接触以及观察获得经验来调节自己的行为。其次人和环境交互决定行为,环境中的各种外部因袭影响自我调节,从而建议和发展自我反映的能力。最后,行为是三者交互的相互作用,在行为内部,人的因素和环境影响是以彼此相连的决定因素产生作用的。因此仅只环境因素并不能决定人的学习行为,除了环境因素外,个人自己对环境中人、事、物的看法更是行为的重要因素。人的行为不单是内在力量的驱使,人所学到的行为,也并非纯银行为表现后受到外在环境的控制。因此一个人行为是由环境及个人因素共同决定,且相互作用。
2.2.2 自我决定论
自我决定论是由美国心理学家 Deci Edward L.等人在 20 世纪 80 年代提出了一种关于人类自我行为的动机理论过程。它认为自我决定一种关于经验选择的潜能,是在充分认识个人需要和环境新的基础上,个人对自己的行动做出自由的选择。强调了自我动机过程中的能动作用。这种理论将人类行为分为自我决定行为和非自我决定行为,认为驱力、内在需要和情绪的自我决定行为的动机来源。根据该理论,当一个人选择来采取某项活动,而不是完成某个外部目的时,同样的活动更可能被激发或更快乐。然而自我决定理论具有一定的局限性,即自我决定的心理标志在于灵活地控制自己和环境之间的相互作用,它时常涉及对人们的环境或结果的控制因此会受到环境力量的支持或阻止。
表 2.1 魏淑华身份认同维度划分
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第 3 章 X 公司员工工作身份认同现状分析 ............................ 15
3.1 X 公司简介 .................................... 15
3.2 X 公司人力资源现状分析 ................................. 16
第 4 章 X 公司员工工作身份认同存在的问题及成因 ...................... 27
4.1 访谈调查 ..................................... 27
4.1.1 访谈设计 ................................... 27
4.1.2 访谈对象 .................................... 27
第 5 章 提高 X 公司员工工作身份认同的对策 ................................ 37
5.1 建立畅通的职业发展通道 ................................ 37
5.1.1 职业发展通道的建立目标 ............................... 37
5.1.2 职业发展通道的建立原则 ................................. 37
第 5 章 提高 X 公司员工工作身份认同的对策
5.1 建立畅通的职业发展通道
清晰的员工职业发展通道是员工在提高员工工作身份认同的基础。人都有实现自我价值的需要。因此不论员工是在入职阶段或是对工作比较迷茫的阶段,都可参照本岗位的职业发展通道,当员工知道自己的目的地在哪里的时候,他才会一直朝那个目标前进,而不是碌碌无为。
按照 X 公司的组织机构与主营业务,其员工可分为科研生产类和行政管理类,科研生产类包括了科研人员、生产工人。该公司现有的职业发展通道最大的问题就是在除了生产工人以外,其他类的员工只有职层划分,而没有职级划分。当员工看不到自己的职业发展方向,也