（1）对于公司领导，他们往往根据公司的发展过程，宏观上来调节员工的培训内容和制度。高层领导肯定的态度和对培训工作的重视，人力、财力和物力上的支持，是完成培训体系建设的基础。
（2）对于业务部门的分管领导，要发挥其作用，业务部门负责人是企业人力资源管理工作的实施者，因为业务部门负责人需要向员工传达培训政策，所以他们对培训的正确理解和支持是尤为关键的，可以帮助公司在培训过程中形成良好的氛围。
（3）培训部门则是具体负责这项工作的主管部门，他们要对整个体系的运作进行负责，培训部门以企业发展策略和规划为前提，努力地推进公司的培训工作内容。
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结论与展望
作者在查阅大量关于培训的资料后，了解到了目前国内企业员工培训所存在的问题，并对其进行了研究和分析，尤其是关于金融服务类中小公司 TK 培训。在这个过程当中，作者发现了 TK 公司人力资源和培训员工中所存在的问题，对此展开了分析，不仅分析其原因，还提出了有建设意义的策略。综上所述，文章全面详细地探讨了提高 TK 公司培训效率的举措，希望可以为相关公司带来一定的参考。
研究主要结论为：
（1）当前是日新月异的社会，企业生存的环境充满着变化，“蓝海”项目变得越来越少，多数企业在“红海”中厮杀，这对每一个现代企业的生存都带来了巨大挑战。因此，社会会强迫企业不断地进步，不然就会被竞争下去，被淘汰。而企业进步不仅需要大的规模和资金，更需要的是高质量的人员。那么，培训作为一种培养企业软实力的举措，越来越受到企业的关注。因为，健全的培训体系可以提高员工们的工作能力和综合素质，继而树立好的企业口碑，所以有健全培训体系的公司相比没有培训体系的公司更加具有竞争力，如 GE 的克劳顿村、安捷伦大学和忠良书院等。
（2）提高员工培训管理水平，是动态持续过程，我国很多中小型公司都如TK，在培训领域存在很多问题。但是这些问题往往是存在共性的和可以解决的。企业可以逐渐完善和优化培训管理体系，且摸索出适合于企业的培训管理模式，如丰富培训课程，建立合适的相关制度和培养优秀的人才队伍等。
（3）需求、计划、实施和反馈四个环节在培训过程中缺一不可都十分重要。而有的企业会更加注重于计划和实施环节，而对反馈、需求这两个关键阶段给予不同程度忽视，或者仅仅给予评估，但是对其结果缺乏应用力度。要知道培训系统为典型闭环，其中不同环节都有一致的重要性。若是需求阶段没有做好，那么培训内容与需求就很难一致，效果也很难达成。若是缺乏反馈，那么就不能对其进行持续改善，相应成果也不能得到很好的应用。
（4）将线上、线下进行融合，创新培训模式。本次在对这两种培训模式进行区分，而在具体实务环节，需要将它们进行结合。譬如学员可以借助于网络平台进行报名，学习理论知识，而在线下则进行相互讨论。有研究表明，对于员工来讲，培训时间若是维持较长时间，并能对重点进行不断强化，就可以获得较佳的效果。
参考文献(略)
