第 5 章 M 公司 95 后基层员工满意度提升对策....................... 39
5.1 优化薪酬福利制度................................39
5.1.1 提高整体收入水平............................39
5.1.2 调整优化薪酬结构.............................40
第 5 章 M 公司 95 后基层员工满意度提升对策
5.1 优化薪酬福利制度
从上一章节中对薪酬福利满意度分析得知，M 公司95 后基层员工普遍对薪酬福利满意度较差，特别是入职时间在半年及以下的满意度最低，且对薪酬福利的满意度随着参加工作时间增长而上升，也随着受教育程度和月工资水平提高而上升。其中，生产制造岗位对薪酬福利的满意度最低。此外，M 公司95后基层员工对工资水平、工资公平性、工资增长幅度、工资与工作量匹配、福利待遇等方面的期待也较高。M 公司95 后基层员工对薪酬福利的诉求很明确，就是“多拿钱”“待遇好”，结合问卷调查出来的影响薪酬福利维度满意度的因素，以及对M 公司的实地调查，从以下三个方面提升薪酬福利维度满意度。
5.1.1 提高整体收入水平
当前社会信息发达，95后基层员工可以通过网络、社交媒体较为容易获悉同龄人在同行业的薪酬水平，M 公司95 后基层员工的整体薪酬在类似企业中不高，勉强达到中游，工资的竞争力不足，与公司的知名度和员工工作量不完全相符，导致95后基层员工普遍产生心理上的巨大落差，降低了满意度。当员工为组织做出贡献时，会要求组织能够给予相应的回报和激励[52]。针对95后基层员工普遍对工资水平期待较高问题，建议M 公司从以下几个方面提高95 后基层员工工资水平。一是制定和落实工资增长计划。M 公司应该正视其与集团公司其他生产基地和同行业企业薪酬水平的差距，进一步提高95 后基层员工收入水平。据实地考察了解，M 公司制定了薪酬年度增长约8%的目标，但受疫情影响，近2 年没有大幅调增，目前疫情等因素已经基本消除，建议在确保95 后基层员工收入较上年度提升 8%的目标基础上，再调增2 个百分点，达到 10%以上，实行普惠式的较大幅度薪资调增，从而提高对薪酬福利的满意度。相关研究也证明，工资支出是提升满意度、留住员工的重要公共政策杠杆[53]。很有必要利于好这个杠杆和手段。二是提高95后基层员工薪资占比。据了解，M 公司95 后基层员工的薪资总量占全体员工的工资的比例，低于集团所有生产基地的平均水平。因此，提高基层员工薪资在总薪资费用中占比，特别是提高95后基层员工的薪资占比，缩小管理层与基层员工的工资差距，体现出薪酬的公平性和激励性。三是提高新入职95 后基层员工的薪酬福利。针对入职时间在半年及以下的95 后基层员工，以及其他入职时间较短的95后基层员工，提高工资，增加福利，使其高于与之年龄相仿的其他企业员工的平均水平，让这些入职时间较短的95 后基层员工感受到更多的物质关怀，可以充分发挥薪酬福利的激励作用，降低这一群体的不满。
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结论
当前，市场竞争日趋激烈，制造业企业想要获得成功，最重要的还是人力资源的竞争优势。95后基层员工已经成为企业生产经营的稳定器，留住用好95 后基层员工，稳定员工队伍，需要从多角度、多因素研究分析其满意度降低原因。本文从M公司实际情况出发，结合95 后代际特征和工作满意度理论，通过实地调查，确定薪酬福利、工作压力、团队协作和职业发展为主要维度，形成了调查问卷，利用SPSS25.0软件及分析方法，对M 公司95 后基层员工满意度降低的原因进行了深入分析，得出了制约M 公司满意度提升的原因，并提出了一系列有针对性的解决对策。期待研究能够进一步提高M公司95后基层员工满意度。本文在通过调查研究取得了上述成果，但由于本人能力有限，在文章的论证中，还有许多不足之处，如：问卷非量表题目偏少，对被调查人的态度、行为特征等因素了解可能不够全面和深入，研究的广度有待于进一步提高等。在未来对95 后基层员工满意度研究中，还存在以下几个值得探究的方向：一是随着代际特征理论的进一步丰富与完善，对于95 后基层员工满意度开展深入研究；二是影响工作满意度因素较多，需要结合绩效、离职等评估分析出影响的满意度主要因素；三是需要对类似行业的多个企业进行研究，从而为M 公司制定满意度提升策略提供更好的参照。
参考文献（略）
