本文是一篇人力资源管理论文，本文在学习研究绩效考核相关理论基础上，以 L 公司为研究对象，通过深入调查研究，对该公司绩效考核过程中存在问题进行了系统总结，优化设计了适用于 L公司的绩效考核评价体系。通过论文的研究，得出的理论包含下列方面：(1)通过本文研究，了解 L 公司员工绩效考核体系具有的局限性。在学习期间完成的问卷调研以及问卷结果的数据处理，了解企业绩效考核角度上出现了指标思维认知的误差、指标设计存在不足、考核过程形式化、考核结果平均化等问题，分析深层次原因为管理思想落后、主观因素影响大、创新意识不强烈、知识结构有不足等方面因素。通过分析问题原因，奠定绩效考核体系优化的理论依据。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
自 2012 年起，受到全球经济逐步复苏及国内经济增长速度放缓的多方面影响，特别是在“三去一降一补”供给侧结构性改革政策影响下，钢铁及电力等高耗煤行业的产品的对应产量增长幅度明显降低，耗费煤炭量也随之下降。与此同时，煤炭整体产能建设超过预期，相关产品难以出售，煤炭价格下滑明显，库存众多，最辉煌的煤炭“黄金十年”已成为过去，该行业遭受了严重打击，发展受阻。
在 2016 年 2 月 1 日，国务院专门颁发了《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》（国发〔2016〕7 号）这份文件，煤炭行业主要实行了供给侧结构性改革。在国家积极实施化解煤炭过剩产能的大背景下，煤炭企业既面临国内市场竞争，又得面对国际同业争夺，面对复杂的市场环境和高强度的市场竞争，科学的实施绩效管理才能更好实现企业目标促进企业发展。
作者任职的 L 公司具体开展煤炭生产、加工等众多生产经营活动。有职工近 2000人，7 个机关部室、9 个基层单位区科，具有人员多、层级多、工作交叉多，同时还具有人员结构复杂、管理对象分散以及自然条件因素影响巨大等特点。这些情况给企业实施绩效考核带来极大困难。面对上述情况，只有探索一套更加符合 L 公司自身实际的员工绩效考核体系，科学实施绩效管理，充分发挥绩效考核作用，才能最大程度调动员工工作积极性，不断促进公司发展战略目标落地，从而促进企业持续健康发展。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效管理体系 (Performance Management System，PMS)是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业完善经营计划和实现策略目标。绩效管理指的是这样一种管理过程，即管理人员跟员工在进行计划订立跟完成方式上需建立统一战线，管理人员想要切实保证计划目标的实现，就必须运用各类模式调动员工热情，进而增强员工绩效水平。行之有效的绩效管理体系为企业日常管理的核心工具。
阿吉斯（2013）表示绩效考核的作用十分关键，即便跟企业运营息息相关，却无人喜爱运营，此为绩效考核的代表性言论。Koen Dewettinck、Hans van Dijk（2013）通过大量研究探究了员工绩效管理体系有实际效用的特点，进而深入思索跟公平要素关联的绩效管理。以期望理论即控制论为切入点，在绩效管理体系实质特点跟员工绩效管理相互间的联系进行深入探究，明确绩效交流，确定绩效管理的改善内容，以此来达到提高参与度的目的。Marianne Torkko（2014）具体研究的内容为 KPI 这项核心指标于医药业内的运用，此类指标对阐述产品质量有核心价值，依靠引进 KPI，将会持续增强对应绩效管理水准，建立比同业竞争者更大的生产效能，因此，需要重点关注企业应运用此类绩效管理方式，明确具体经营方向。Tsu-Ming Yeh（2014）明确表示：受到全球竞争力度的扩大，企业实际发展环节受到众多要素的考察，必须更全的产品革新跟尽量短的产品周期，而发展环节内的核心要素为创建核心绩效指标（KPI），以此来推动企业良好发展。事实上，KPI 绩效管理方式协助企业明确更优质的战略方向，推动资源优化、升级，以此来获得最多效益，保证企业长久、稳健发展[3]。Jing Kun Zhou（2015）简要剖析了员工绩效考核没有成功的各种要素，并给出了明确优化方案，具体涉及到培养员工如何合理处理绩效考核的相关意识，积极展开绩效交流，通过合理的方式选择绩效考核主体，加强对绩效考核人员的培训，综合运用绩效考核结果，做好岗位职责分类，建立考核的投诉机制等等。NorAzlina AbRahman 等人（2016）通过研究发现，优化企业整体环境对企业迅速发展有利，受到商业竞争力度加剧的影响，促使平时管理跟技术优化转变成加强企业管理效率的核心优化模式。众多企业创建强有力的绩效管理体系，以此来达到增强企业绩效的目的。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 基本概念
2.1.1 绩效
截止目前，一个被普遍接受的绩效的概念并不存在，学者们有着不同的理解和界定。首先是因组织具备多样性特点，缺少常见的评价准则。各利益关联者难以跟组织目标形成一致；其次是绩效含义伴随探究成果的发展有所转变，具体涉及内涵跟外延的内容。在管理过程中，绩效更关注工作流程跟成果，具体涉及工作行为、模式跟成果[6]。
以往传统理念采用的为绩效产出说，也就是“结果观”，其明确表示绩效属于员工行为流程的产出，绩效也就所谓工作成绩、生产量、结果、目标实现。这种说法的提出源于早期绩效的研究对象大多为一线工人或体力劳动者，他们的工作相对机械且简单，衡量他们绩效的主要标准便是对分配任务的完成结果[7]。
第二种为绩效行为说，即“行为观”，则认为绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动，但这种行动或行为本身应当仅涉及跟组织目标相关联，能够依照个人水平评估的内容[8]。
最后一种为绩效综合说，认为绩效是“绩”和“效”的组合，“绩”即工作业绩、成果、结果，“效”即实现工作结果的效率、效果、行为、方法，也就是说绩效是行为及其产出的有效结合[9]。
本篇论文赞同最后一类观点，即认定绩效主要为组织、部门或者员工把控下，跟目标具体行为相关联。行为主要是在推动产出时的科学实现，进而构成目标导向，双方需平等对待[10]。通过对绩效概念的深入研究，能够更加清晰准确的把握绩效管理、绩效考核、绩效考核体系等相关理论、相关概念的内容，便于更好的将理论研究与企业实践相结合，为企业绩效考核方面能够找出问题症结、科学制定解决方案及方案实施的保障措施提供理论支撑。
图 2-2 KPI 指标提取流程图
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2.2 绩效考核的主要方法
企业必须综合本身具体情况，结合多类绩效考核形式的核心，选定跟企业本身特色相匹配的形式，结合相关系统推出合理、有效，并跟具体情况一致的绩效考核体系，如此一来，才能够真正实现企业战略发展目标。在本篇论文内剖析探究绩效考核的方式主要涉及三类，其一为传统绩效评价法，其二为核心绩效指标法，最后则是 360 度绩效考核法。
2.2.1 传统绩效评价方法
绩效涉及工作的各种行为跟成果，一般情况下评价绩效方式也能够运用在评测工作行为跟结果方面，亦或是同时顾及双方。评价工作结果往往较易进行定量，但是相关行为却无法定量。优质评价方法本身应当具备普遍性，可以辨别员工行为的不同之处，进而促使评价者可以通过客观方式进行评析。企业实际运用的绩效评价方式具有明显的差异性，以往采用的方式多为比较法、目标管理法、特点发以及行为锚定法等级评价法等[18]。
(1)比较法。这种方式本身属于一类较为标准的度量方式，能够有效综合各个量度的相关内容，对员工本身水平进行优劣次序的排列。其明显优势在于操作简便，并且，评价者必定要评定出好坏，不能够将全体员工皆评定成优异，缺陷在于无法合理展现员工彼此差异。一般运用的方式为直接排列法以及强制分配法等。
(2)目标管理法。这种方式本身比较关注员工对组织的实质贡献，其能够合理评定员工绩效水平，多运用在专业员工以及管理者的评价环节内。使用这一方式切实关注的内容为员工工作态度逐步朝着绩效方面转移，考评负责者逐步自公断者转化为推动者。除此之外，员工的身份也有所转变，渐渐自消极的旁观者转变为积极加入者。其明显优势在于极具有效性跟公平性，一般成本投入少，有利于交流。缺陷在于更看重短期目标，并且，对应标准也会因人而存在差异，整体工作量较大，无法轻易获得使用者的认可。
图 2-3KPI 细分分化流程图
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第 3 章 L 公司员工绩效考核体系现状分析......................... 20
3.1 L 公司概况 ...................... 20
3.1.1 L 公司简介................................ 20
3.1.2 L 公司组织架构......................... 20
第 4 章 L 公司员工绩效考核体系优化........................... 31
4.1 员工绩效考核体系优化方向和原则........................... 31
4.1.1 优化方向 ........................ 31
4.1.2 设计原则 ........................... 31
第 5 章 L 公司员工绩效考核体系实施保障..................... 43
5.1 思想保障............................ 43
5.1.1 争取公司领导层重视和支持 .......................
