调整加班和工龄等薪酬机制。加班薪酬的计算需根据外包员工实际打卡或部门上报的内容进行核计，按统一标准进行核算确保公平性。工龄薪酬则根据外包员工为公司服务的工作年限进行核计，工龄越长的外包员工获得的激励越多，让老员工有充分的获得感。同时应该多渠道的宣贯公司在加班和工龄等方面的激励机制，让外包员工充分了解相关政策，从而更好的激励外包员工。
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第六章 结论
我国的劳务外包用工模式发展不久，外包公司作为专业性公司具有较高的专业技术和服务能力，他们拥有人力资源、专业技术、信息获得等方面的优势，可以为外包人员使用单位创造新的价值。劳务外包作为一种新的用工方式受到了很多企业的推崇。但由于外包模式发展时间不长，存在规模相对较小、管理不够完善、发展尚不成熟等问题需要解决。像建行 A 市分行这样的企业在未来较长的时间内，外包员工将成为一线员工的主要力量，发挥着重要的人力资源优势。因此对外包员工实行有效激励，充分释放其潜能将成为用工企业的重要工作。
本文以建行 A 市分行现有全部外包员工为调研对象，通过对国内外相关激励理论的总结概括，以发放电子问卷和进行外包员工座谈两种形式收集建行 A 市全体外包员工对现行激励机制的反馈。对收集到的信息进行整理分析，分析出建行 A 市分行现行激励机制所存在的问题及其原因。在此基础上，对优化后的激励措施的实施提出了一系列有针对性的优化建议和保障建议。
建行 A 市分行员工激励的问题及原因如下：1、物质激励：受限薪酬福利的规模，外包员工积极性不高。2、精神激励：难以满足外包员工对于公平的需求，导致其忠诚度低。3、成长激励：职业发展渠道不明确不通畅，外包员工归属感减弱。
以上发现的问题及其原因归根于用工企业存在的不公平性，外包员工与正式员工差距较大，外包员工的公平需求得不到满足。本文提出建行 A 市分行员工激励优化三点建议：1、丰富薪酬内容形式，改善物质激励；2、重视外包员工诉求，强化公平激励；3、拓宽职业发展通道，完善相关成长激励。同时通过组织、制度、领导和个人四个层面的保障，使得建行 A 市分行外包员工激励得以优化。
随着社会和企业的不断发展，外包人员已经成为用工企业发展中不可缺少的重要人力资源，正因如此用工企业都在加大外包人员激励，但效果不够明显很多问题需要完善。本文针对建行 A 市分行的相关分析对一般企业同样适用。用工单位想要提高管理水平完善相关激励机制，采取以上分析对此可有效改进外包员工的积极性、控制外包人员流失率，让企业得到长期稳定发展。而员工作为企业最重要的资源，如果对员工的激励不到位，会对员工的个人发展造成不好的影响，最终也会导致公司的发展走上弯路。用工企业必须坚持以人为本，在充分了解外包员工的特点和需求的基础上，解决好外包员工对公平的需求，做好对应的激励机制优化，做到人尽其才，更好的为公司效力。
参考文献（略）
