本文是一篇人力资源管理论文，通过研究，主要得到了以下的成果：（1）在进行实际宽带薪酬体系构建的时候，要注重对理论知识的理解，在进行薪酬方案设计前应先了解宽带薪酬的有关理论和员工激励的企业管理理论。在进行实际薪酬体系设计的过程中应该把职位管理、绩效管理通薪酬管理进行有机结合，综合考虑，以便保证薪酬体系的科学性与可行性。
第一章 绪论
1.1 研究背景
步入到二十一世纪以来，随着我国的市场经济发展水平越来越高，在市场上企业数量不断增多，市场规模持续扩大的同时，企业与企业之间的竞争也变得越来越激烈，如果说以往的竞争主要集中在销售竞争、产品竞争、广告促销竞争等领域，那么随着市场竞争的日趋白热化发展趋势的推动，企业之间的竞争开始延伸到资本竞争，管理竞争，战略竞争，企业文化竞争，人力资源竞争等多个领域。这其中人力资源方面的竞争是最能够体现企业竞争实力，影响企业竞争力水平的重要范畴。因为一个企业中拥有的人才数量和质量，人才的专业化水平，其他企业即便进行资金资源的追加投入也是难以赶超的。一个企业拥有的人力资源优势是左右企业核心竞争力水平的重要优势。因而怎样做好企业的人力资源管理，通过打造一支优良的人力资源团队，为企业经营发展奠定坚实基础，每一个企业都必须要深入思考和面对的重大课题。在企业人力资源管理工作中，薪酬管理一直是人力资源管理中的敏感话题。由于薪酬制度可以直接影响到企业员工的工作动力和工作质量，工作水平，对企业的向心力和忠诚度，因而做好企业薪酬制度的设计十分关键。
以往传统的企业薪酬管理制度，因为在薪资待遇设计和结构设计上主要依据岗位重要性而进行设计，薪酬结构中可变因素占比较低，因而很难激发出员工的工作主动性和积极性。而怎样才能设计出一套具有较强激励作用，能够激发与保持企业中精英人才更好的发挥出工作动力，为企业创造出更大价值的薪酬管理制度，是企业必须要思考面对的重大课题。
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1.2 研究目的和研究意义
按照传统的薪酬体系观点来讲，员工的工资收获与他们的职位高低是成正比的，也就是说，职位越高所获得的报酬也就越高，反之职位越低，收获的工资也就越低。在这种特殊的体制下，尤其是对于国有企业来讲，一些年轻刚入职的员工，如果想要得到较高的薪水是一件非常困难的事情。从各方面来看，他们都是处于食物链的最底端，只有经过漫长的等待和晋升之后，才有可能会得到较高的收入回报。可想而知，这样的体系的弊端极为明显。一方面，对于年轻的新进员工来讲，他们的工作的积极性和主动性肯定会大大的削减，同时不利于团队的凝聚力和认同感的发展，甚至很有可能造成人才的大量流失。而对于一些资历比较老的员工来讲，他们极易滋生一种得过且过的心理，满足于现在的职位以及地位，甚至有可能不能为公司创造与职位相匹配的价值。长久下去，不论是公司的形象方面，还是公司的内部发展绩效等方面都会形成一定程度的负面影响。
针对上面的问题，本文从提高企业竞争力的角度出发，以 DK 文化公司为研究对象，深入分析企业发展历程和现状，将宽带薪酬的理念引入企业管理。
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第二章 宽带酬薪相关理论概述
2.1 酬薪概述
有关薪酬这一概念应怎样理解，学术界具有多种不同观点，其中较为具有带表性的观点主要将其归结为广义薪酬与狭义薪酬两方面，从广义角度上来说，薪酬可以指所有经济体当中为其成员或雇佣人员支付的包括工资、时薪、奖金、配股、福利、休假、升迁培训机会等劳动报酬。而狭义意义上的薪酬主要指企业中依据企业管理制度和员工工作情况，为在职员工支付的工资。
其实所谓的薪酬，本质上也可以将其理解为跟员工进行价值交换的支付机制，是建立在公平交换前提下，通过员工有偿为公司提供脑力和体力劳动的最明显的方式。是企业对员工工作创造和员工所处的岗位对公司的价值体现。而且两者是紧密结合，密不可分的。薪酬反映了员工的价值，同时也能够使员工继续为公司进行效力，以及通过他们的付出，不断的提升他们的能力，促进他们未来的发展。
薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬
(1) 所谓的基本薪酬就是员工通过自己的工作努力和成果获得公司合法的报酬的体现。其实这部分对于员工来讲非常的重要，甚至决定了员工的去留以及员工对于公司的信任程度，一方面能够解决员工基本的生活保障和吃穿住行，还有就是员工进行升职加薪的基本保障和依据。
(2) 所谓的可变薪酬指的是员工能够获得的薪酬中的非固定部分，跟其工作能力、绩效等进行挂钩，工作能力越强，绩效越高，则上浮越大。这部分资金对于员工来讲极为有意义，而且还能够在一定程度上提升他们的工作积极性，可以说非常重要。
(3) 而间接薪金就是指员工的福利和工资，他并不是指员工在公司规定时间内为公司所付出的劳动而应得的报酬。而且在某种基础上，间接薪酬不仅可以有企业全额负担，也可以由企业跟员工共同承担。
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2.2 宽带薪酬理论概述
2.2.1 宽带薪酬的含义与本质
所有的宽带薪酬其实是源于美国在 20 世纪 80 年代到 90 年代之间兴起了一种看似传统，但又比传统的薪酬模式更有优势的一种新型的薪酬分配模式，而且当时在这方面的美国企业管理领域将其命名为宽带薪酬，其本质可以概括为把企业不同等级的薪酬制度和管理空间实施整合，构建形成重合性比较少的新型薪酬区间和宽带。其中宽带中的“带”指的就是员工的工资等级，而且这方面的浮动性是比较大的。那么与之相反的则是薪酬管理模式，它对于员工在这方面的工资要求比较少，浮动范围也比较小，但是设立的级别却是很多，就目前我国国内有很多公司来讲，几乎都是实行这种所谓的窄型的薪酬管理模式。
从本质上来讲，宽带薪酬其实就是将员工的绩效和薪酬增加的标准相结合的一种新型模式。但是这种体系的实施需要在扁平的组织结构中才能够得以实现。因此如果要想实施这种体系，就必须要提升员工的薪酬空间，这使得宽带薪酬在实行模式上跟企业的岗位设置之间的联系彻底解除。这样的话同时也打破了传统意义上的，如果想要加薪就必须要提升职位这一尴尬的局面，对于大部分的企业来讲，宽带薪酬的本质其实就是一种物质层面上的激励，并不是混淆物质奖励与精神激励。
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第三章 DK 文化公司薪酬现状调查及问题分析.............................17
3.1 DK 文化公司简介及其人力资源概况...................17
3.2 DK 文化公司薪酬管理现状................................17
第四章 DK 文化公司宽带薪酬方案设计...............................22
4.1 DK 文化公司宽带薪酬方案的适用性......................22
4.2 DK 文化公司薪酬方案设计目标.................................22
第五章 DK 文化公司宽带薪酬方案实施效果...........................33
5.1 提升了相关员工薪酬水平...........................33
5.2 使薪酬结构更加完善............................33
第五章 DK 文化公司宽带薪酬方案实施效果
5.1 提升了相关员工薪酬水平
在以往的企业薪酬管理制度中，员工要想得到薪资待遇的提升，必须要得到职位的升迁才能实现。不过在宽带薪酬体制之中，员工可以通过提升自己工作能力，提高自己工作绩效的方式来达到提高薪酬的目的。在新的薪酬体系之下，员工提高薪酬的方式不再受到公司岗位空缺数的影响，可以更好的提升企业的薪酬管理制度合理性，让企业一般工作岗位上的员工也能够通过努力工作而获得薪资待遇的有效提升。这对于企业的员工管理十分有效，可以激励员工积极进行个人技能锻炼，提高员工的工作能力和绩效，让企业的人力资源团队得到优化，从而提升企业效益水平。
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第六章 总结
宽带薪酬作为一种能够极大程度提高员工工作积极性的薪酬管理体系，更适合于企业的发展。宽带薪酬管理模式被引入我国很多企业当中，并为该企业薪酬管理质量和水平发挥出了重要作用。DK 文化公司通过引进宽带薪酬管理制度，通过进行以往薪酬制度的创新调整，让企业的薪酬管理工作达到了更高的科学化、合理化水平。并降低了企业的员工流失率，为企业人力资源团队质量的优化改良提供了有力支持。同时，宽带薪酬体系在 DK 文化公司的实践也为其他的企业提供了有价值的参考路径，本人通过本文的研究对宽带薪酬理论有了更加深入的了解，并且在研究了企业的大量实务工作基础上，就宽带薪酬制度的实施和保障等方面的问题进行了分析。
通过研究，主要得到了以下的成果：
（1）在进行实际宽带薪酬体系构建的时候，要注重对理论知识的理解，在进行薪酬方案设计前应先了解宽带薪酬的有关理论和员工激励的企业管理理论。在进行实际薪酬体系设计的过程中应该把职位管理、绩效管理通薪酬管理进行有机结合，综合考虑，以便保证薪酬体系的科学性与可行性。
（2）提升了薪酬体系的科学性。本文在进行 DK 文化公司宽带薪酬体系构建的时候，参阅了大量相关于宽带薪酬理论的文献书籍，在实施体系构建之前首先对 DK 文化公司现有的薪酬体系通过问卷调查以及访谈法的方式进行深入具体的了解，在研读其他学者文献以及请教相关方面专家的背景之下对宽带薪酬理论有了更加深入的理解。在进行宽带薪酬体系设计过程中对不同工作岗位进行客观的评价，针对不同岗位进行工作分析，把不同的岗位划分到不一样的薪酬等级之中，从而体现各个岗位的价值。将个人的工作绩效设定为影响员工工
