本文是一篇人力资源管理论文，本次研究以杭州国光旅游用品有限公司的外销员作为具体对象，联系了该公司的业务经理，并实地调查了该公司，分析该公司目前针对外销员所采用的激励方案时，运用了文献综述法、问卷调查法等方法，并通过数据分析挖掘，经过信度分析、效度分析、因子分析、问卷多远回归分析，得出了外销员激励方案中存在的问题，这些问题主要体现在激励方式、个人发展、培训、企业文化等方面。
第 1 章绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
随着我国改革开放的不断推进，国内的外贸行业取得了较为显著的发展，中小型外贸企业在其中扮演了相当重要的角色。针对中小型外贸企业而言，其自身人力资本属性较强，外销人员是对于中小型外贸企业自身竞争能力带来影响的关键要素。首先，国内相关企业对于品牌的创造、管理能力较为不足，知识企业对于外销人员的依赖程度较强。另一发面，相关企业贸易类别较多，自身销售渠道完善程度不足，对于自身品牌开展管理的难度较大。由于自身品牌管理的缺失，导致企业的产品质量需要通过外销人员进行管理控制，同时，外销人员对于客户有着较为全面的把控，企业客户资源极易随着外销员的流失而流失。因此，优秀的外销人员对中小型外贸企业自身的作用比较关键。其次，企业资产具体涵盖了外销员技能、经验、能力等众多层面，中小型外贸企业自身普遍依赖外销人员进行相关业务的妥善与渠道的维护。由此，外销人员自身的素质对于企业营销、信誉、市场等无形资产带来了不同层面的影响。外销人员技能、经验是企业无形资产的具体体现，人才的流失将导致企业资产的流失，针对企业而言将面临着较为显著的风险。对中小型外贸企业来说，优秀、稳定的外销人员团队是企业自身发展的重要所在。外销人才是外贸企业行为的具体体现，对企业自身信誉有着较为直观的体现，外销人员自身在中小企业内部始终保持着较为核心的地位。
因此，企业对于外销人员自身综合素质、知识结构等层面有着较高的要求。外销工作人员自身工作的风险性和专业性比较强，相关的人员需对外贸物流、外贸客户、生产厂家、产品供应商等资源进行有效把控。企业优秀外销人员的离开对于企业未来的发展将起到负面影响，致使企业面临资源流失的风险。由此可知，企业为实现自身未来较为积极有效的发展，需对外销人员管理以及相关激励手段始终保持较高的关注程度。
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1.2 国内外研究现状及评述
1.2.1 国外研究现状
（1）国外针对员工激励与工作关系的相关研究
针对工作满意度带来负面影响的全部因素，20 世纪 50 年代赫兹伯格首次提出保健因素，同时说明保健因素不可被全面消除，仅能通过合理手段不断降低，但保健因素的降低对于人员满意程度无法做到显著的提升。对于工作满意程度的提升可以起到积极有效效用的全部因素被称为激励因素，通过激励因素的改善对于人员自身的主动性以及积极性可进行较为有效的激发[ 1 ]。针对工作期望理论，20 世纪 60 年代弗鲁姆认为，人们为实现自身预期目标将采取相应的行动，而人们预设的目标即是其开展相关行为的基础所在，同时对其相关行为带来相应的激励[ 2 ]。针对工作经验强化理论，20 世纪 70 年代美国斯金纳认为，人们曾经的经验将对自身起到较为重要的影响，同时人们往往通过对于自身经验的归纳、总结，实现自身规避不良影响的最终目的。[ 3 ]。
而玛汉·坦姆仆（1989）认为，财富、工作业绩、工作自主性、个人成长是对知识型员工自身工作积 极性带来较为显著影响的重要层面[ 4 ]。Bruce 与 Bol ger（ 1996）针对人员激励绩效等有着较为显著影响的因素开展了较为全面的研究，对于在组织内部对于激励制度起到核心作用的因素进行了相应的探究与分析[ 5 ]。通过自身研究的不断开展，Alam Kazmi（2017）认为超出实际的想法可为人员自身机动能力的提升产出较高的激励效用，同时人员自身工作主动性、积极性将受到较为显著的激励[ 6 ]。
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第 2 章相关概念以及基础理论
2.1 相关概念
2.1.1 外销员的定义以及特点
外销员是指在对外经济贸易行业从事进出口贸易活动的一类人员[ 3 9 ]。外销人员自身参与对外经济贸易行业进出口贸易工作，其是外贸行业的核心人员，自身需具备较为突出的知识结构以及综合素质。其主要能力要求涵盖：行业相关法律法规、国际金融知识、外语、国际贸易流程等众多层面。在贸易活动开展前，外销员需与客户保持沟通，开展相关谈判以及合同的签订等相关工作，同时涵盖部分报价、产品打样、生产跟单、报关、清关、收款和退税等工作流程。相较于其他行业或其他岗位人员，外销人员面临的风险因素也较大，故其对其自身专业程度的要求也相对较高，外销员也需要对原材料方、生产方、客户方等层面进行有效对接，其对于企业自身的发展均会起到较为关键的作用，是中小型企业的无形资产。随着时间的不断推移，公司资源与外销人员之间存在着较为密切的联系，为有效规避公司资源的流失，需对外销员的稳定性进行有效提升。由此可知，针对中小型外贸企业未来发展而言，针对外销人员的合理管理以及有效激励将起到较为显著的效用，其对于企业未来发展以及相关利益的取得有着较为显著的影响。
外销人员自身具备以下四层面的特点：
（1）人员流动性强
对中小型外贸企业而言，活跃于外贸市场的外销员以中青年为主，大部分位于 25 岁至 40 岁之间。上述人员对工作有着满腔的热血，对事业有着很高的追求，也对未来自身的发展充满期待。但另一方面而言，他们需要面临社会竞争压力、家庭或者组建家庭的压力、职业生涯的规划等层面的压力，虽然其自身对于工作具备较为显著的积极性与责任心，但其面临压力时，也会选择趋利，外贸行业巨大的利益差距，很大程度上导致了这类人群的流动性，也导致了相关企业的人才流失。
（2）专业性强
外销员需要具备国际贸易基本专业理论知识，掌握了解生产理论知识，掌握直接经营的商品知识，掌握如何计算出口价格的技巧，掌握和了解国际市场行情，掌握客户心态和资信避免上当受骗[ 4 0 ]。同时在出现各种价格问题，产品质检问题，体系认证问题等一系列问题时，外销员需要有实战解决问题的能力。由于外销人员工作时需要具备较强的工作能力与较高的专业技能，所以在对相关人员自身在基础业务层面进行限制的同时，对于外销人员自身沟通能力、工作经验、情商、外语能力均有着较高的要求，需在与外国客户开展长期沟通交流的同时取得客户的认可与信任。由此可知，除去个人素质以外，外销人员自身需具备较为优秀的受教育背景。现阶段而言，国内中小型外贸企业外销人员整体学历较高，主要集中在本科、大专等学历程度，随着社会的不断进步，
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2.2 基础理论
在管理学范畴中，激励理论有以下几种：其一是内容型激励理论，该理论认为，需要才是员工工作动力的来源；其二是过程型理论，该理论认为员工对工作的动力，主要来源于员工与企业相互所建立的情感联系[ 4 2 ]；其三是综合型理论，该理论不断妥善与细分，形成良性循环激励。
2.2.1 内容型激励理论
通过对人员自身需求开展研究时内容型激励理论的具体体现，其通过对人员自身的实际需求开展有效探究同时对其自身行为开展合理督促，进而实现其自身的相关需求。内容型激励理论具体涵盖的理论详见下图2.1。
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第 3 章 杭州国光旅游用品有限公司外销员激励调查..........................24
3.1 杭州国光旅游用品有限公司概况 ......................... 24
3.1.1 公司简介 ...................... 24
3.1.2 外贸经营业务简介 .................... 24
第 4 章 杭州国光旅游用品有限公司外销员激励方案现存问题与原因.......................37
4.1 杭州国光旅游用品有限公司外销员激励方案目前存在的问题 ................. 37
4.1.1 激励方式方面的问题 ............................ 37
4.1.2 培训方面的问题 ................................. 38
第 5 章 杭州国光旅游用品有限公司外销员激励方案设计.....................47
5.1 激励方案的设计原则 ........................... 47
5.2 激励方案的设计 ........................ 48
第 6 章杭州国光旅游用品有限公司外销员激励方案实施保障措施
6.1 建立公平的管理制度
企业如果希望能够获得长期稳定的发展，那就必须始终坚持以人为本。企业发展对于每一位员工的努力都具有依赖性。怎样确保员工的工作、生活需求能够得到有效满足，怎样激发员工潜力为企业做出更多贡献，需要科学合理的制度进行规范以及保障：公平的绩效考核制度、合理的薪酬体系、完善的培训体系、切实可行的奖惩制度、符合自身实际情况的人力资源管理制度等，这些都必须制定出科学的方案。当然，针对员工建立相应的激励方案，需要相关管理制度作为保障，相辅相成。切实可行的激励制度，不仅能够引导员工的日常行为，同时还能够对其行为进行整合，每一位员工都需要遵守的行为准则和流程，可以实现企业的高效运转。所以，如果企业准备运用激励方案，那么必须对其实施制度化，企业管理层需要结合市场竞争环境的变化细化激励制度，例如详细内容、如何操作执行等进行调整，确保激励方案能够达到预期的效果。
公平是具备特殊性的激励模式，其和物质激励、精神激励之间存在明
