4.1.1 变量测量............. 25
4.1.2 样本来源及描述性统计分析................................. 25
5 研究结论与启示 ......................... 33
5.1 研究结论............. 33
5.1.1 双元领导与新生代员工越轨创新行为的关系................... 33
5.1.2 内部人身份感知的中介作用分析............................. 33
4 双元领导对新生代员工越轨创新行为影响的实证研究
4.1 被试与取样
4.1.1 变量测量
本研究所使用的量表均在学术界得到了广泛使用并已被证实具有良好信度和效度，为了便于比较，量表均采用 Likert5 点计分法，要求被试者从 1 到 5对测量题项做出评价，其中 1 表示非常不符合，5 表示非常符合。
双元领导。使用 Yukl（1998）编制的 TRC 领导行为量表，该量表包括关系导向和任务导向两个独立的维度，分别反映了领导者对任务效率和人际关系的考虑。该量表共 10 个题项，两个维度的代表性问项分别为：“领导会根据计划检查工作进度，看是否符合目标”；“领导会尊重和关心下属”。在本研究中，关系导向型领导和任务导向型领导量表的 Cronbach’sα系数分别为 0.883 和 0.841，复合信度 CR 值分别为 0.845 和 0.885，平均方差抽取量 AVE 分别为 0.525 和0.609。
越轨创新：采用 Criscuolo 等（2013）开发的 5 题项量表。代表性问题为：“我主动在工作之余挖掘具有潜在价值的创新机会”。在本研究中，组织自尊量表的 Cronbach’sα系数为 0.862，复合信度 CR 值为 0.869，平均方差抽取量 AVE为 0.581。
内部人身份感知：使用由 Stamper 和 Masterson（2003）开发的单维度量表，共包含 6 个题项。代表性问题是：“我感觉像组织的成员”。在本研究中，内部人身份感知量表的 Cronbach’sα系数为 0.898，复合信度 CR 值为 0.899，平均方差抽取量 AVE 为 0.599。
.........................
5 研究结论与启示
5.1 研究结论
5.1.1 双元领导与新生代员工越轨创新行为的关系
在双元领导一致的情况下，与“低任务-低关系”相比，新生代员工在“高任务-高关系”时表现出更多的越轨创新行为；在双元领导不一致的情况下，与“高任务-低关系”相比，新生代员工“低任务-高关系”时表现出更多的越轨创新行为。新生代员工的创新能动性是提升企业创新能力和绩效的核心力量，他们需要自主性的工作环境实施更多的创新活动，以实现他们的自我价值。“低任务-低关系”导向型领导与新生代员工之间形成的是工具性和短期的交换关系，难以建立起信任和尊重等基于感情的互惠关系，从而新生代员工表现出较少的角色外行为。“高任务-低关系”导向型领导重视制度、缺乏灵活性，要求新生代员工在组织规则内执行工作任务，减少了其超越工作范围内的主动性行为。相反，“低任务-高关系”导向型领导充分尊重新生代员工的个性需求，唤醒员工工作中的积极情绪，同时，允许员工犯错，减少了新生代员工越轨创新而引发的焦虑情绪。最后，“高任务-高关系”导向型领导引发员工较高的自我要求，同时，给予员工更多的自由度和包容度，鼓励新生代员工充分发挥才能，为新生代员工进行越轨创新行为提供了必要可行的条件。
5.1.2 内部人身份感知的中介作用分析
内部人身份感知在双元领导与新生代员工越轨创新行为之间起着中介作用。“高任务-高关系”和“低任务-高关系”导向型领导关注新生代员工的职业成长与发展，使新生代员工感受到被组织接受和认可，增强了他们的内部人身份感知，提高了新生代员工在工作过程中的责任感，表现出更多的主动变革行为。相反，以“高任务-低关系”和“低任务-低关系”为导向的领导者与新一代员工的交换关系质量较差，这导致员工的认同感低下，表现出消极的行为和态度以及较低的创新能动性。已有研究发现，真实型领导能够通过员工内部人身份感知来提高新生代员工的创新行为。本研究也发现了相似的研究结果，即双元领导可以通过提升新生代员工的内部人身份感知进而激发出他们产生更多的越轨创新行为。
参考文献（略）
