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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与讨论
本研究旨在探讨谦卑型领导对员工助人行为的影响机制，以及丰富对谦卑型领导影响员工助人行为发挥作用的边界条件的认识。谦卑型领导注重与员工的人际交往和互动，因而更倾向于、也更易于和员工形成良好的社会交换关系。同时，谦卑型领导影响员工行为的有效性还会受到组织情境因素的影响，而组织支持与否是影响员工对领导行为和信任领导之后产生的风险收益判断的重要因素，会影响员工是否实施助人行为。因而，本研究在探索谦卑型领导和员工助人行为二者之间的关系时，以信任领导为中介变量，并引入组织支持感知探讨影响二者作用过程的调节机制。
本研究采用多时点的问卷调查方法，通过对收集的数据进行实证检验，结果表明，谦卑型领导正向影响员工主动助人行为和员工被动助人行为；信任领导在谦卑型领导与员工主动助人行为和被动助人行为之间起中介作用；组织支持感知正向调节信任领导对员工主动助人行为的直接效应，进而调节信任领导在谦卑型领导和员工主动助人行为之间的间接效应。而组织支持感知正向调节信任领导和员工被动助人行为之间的直接效应，但是对信任领导在谦卑型领导和员工被动助人行为之间的间接效应调节作用不显著。
本研究的上述分析结果表明，谦卑型领导对员工主动助人行为和被动助人行为均有显著促进作用，这种促进作用是通过员工信任领导发挥的。具体而言，谦卑型领导能够提高员工对领导的信任，进而促使员工自愿付出角色要求外的时间和精力去帮助同事。与此同时，本研究发现，谦卑型领导影响员工助人行为的过程会受到员工组织支持感知的调节，当员工感知到的组织支持高时，信任领导对员工助人行为的有效作用才能得到更充分发挥，而当员工感知到的组织支持低时，即使员工信任领导，仍然会因为组织的低支持而对实施助人行为产生顾虑，从而削弱了信任领导对员工助人行为的促进作用。除此之外，本研究结果进一步表明，组织支持感知对员工主动助人行为和被动助人行为的调节作用有所差异。具体而言，组织支持感知对信任领导在谦卑型领导和员工被动助人行为间的中介作用影响有限，这一发现与我们的预期假设有些许出入。
参考文献（略）
