本文是一篇人力资源管理论文，文章以 Z 公司作为案例分析，Z 公司是国有企业改制后的民营企业，在改制过程中困难重重，原因有三，其一是在改制过程中触犯到部分管理层的利益，其二是管理层面临新旧思想的碰撞产生很多阻碍，其三是管理层已适应国企“大锅饭”的模式，接受不了考核，即无法适应新旧制度的改变。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一 研究背景
随着经济全球化和知识经济高速发展，企业之间的市场竞争日趋激烈，而人力资源是企业在竞争中取胜的关键点，在公司的管理中处于核心地位，因此企业必须要重视人力这个最重要的资源，合理且高效的开发。作为人力资源开展业务的基础，绩效考核是公司增强自身优势的必备条件。通过绩效考核，公司可以对全体员工的日常工作表现以及个人能力有一定程度的了解，通过考评来体现员工的价值，增加员工的积极主动性，绩效考核的结果也可以作为员工升职、加薪的依据；同时员工也可以通过绩效考核查漏补缺，进而公司整体的人力资源素质也会得到提升。中层管理人员是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，他们的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，其工作能力的好坏与企业的成败兴衰有着直接关联。对他们进行行之有效的绩效考核，对于公司的发展来说，可以大大增强其核心竞争力。
为了顺应经济发展趋势，响应国家号召，许多国企开始进行改制，在改制过程中困难重重，甚至走向没落。原因有三，其一是在改制过程中会触犯到部分管理层的利益，其二是管理层面临新旧思想的碰撞也会产生很多阻碍，其三是管理层已适应国企“大锅饭”的模式，接受不了考核，即无法适应新旧制度的改变。因此国企改制的企业要想快速发展，适应社会，就必须建立自身的激励制度和考核机制，提高中层管理人员的积极主动性、创造性，只有管理层积极主动性调动起来才能带领员工一起奋斗，因此绩效考核显得尤为重要。
Z 公司是在国企改制中生存下来的企业，随着公司规模的扩大，员工人数也随之增加，国有企业遗留的问题愈加显现，尤其是在人力资源考核方面，现阶段的中层管理人员大部分是国有企业的老员工，他们与改制后公司新晋升的中层管理人员在绩效考核的认识和实行方面出现了很大的分歧，老员工想要墨守成规，不愿意改变，保有“吃大锅饭”的想法，新员工想要努力奋斗，多劳多得。现阶段公司正处于业务的上升期，由于两类管理人员对待绩效考核的重视程度不同，造成公司的绩效考核体系难以真正的开展，只停留在表面口头形式，出现了很多问题，例如：绩效考核没有针对岗位分类考核，考核指标较宽泛，考核权重设置的不合理，考核结果缺乏反馈交流等。由此使公司业务量难以实现重大的突破进展，在内部管理上也存在很大的漏洞，导致中层管理人员的工作积极性不高，不能充分发挥人力资源优势，对公司的发展战略目标的实现产生一定的影响。因此如何对此类人员进行绩效管理，对企业发展来说十分必要。
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第二节 研究方法
文章的研究方法主要采用文献分析法、问卷调查法、面对面访谈法和统计分析表法四种方法：
文献分析法，借助图书馆和网上文献查阅数据库，搜索关键词绩效考核方面的文章，对其进行归纳分析，在此基础上查阅参考文献，总结绩效考核知识，对其总结研究，梳理思路，然后在论文中加以应用。
问卷调查法，针对问题现状，设计问卷，采用现场匿名的方式发放问卷，随后进行整理汇总，分析调查结果。通过问卷调查的方式，了解所要研究的问题，以真实可靠的一手数据为文章提供充分依据和支撑。
面对面访谈法，主要是通过与公司相关人员面对面的交流来获取信息，在轻松的氛围中通过聊天的方式来指导被访者回答问题，同时做好资料记录，随后进行整理总结，保障信息的可靠性。
统计分析表法，运用饼状图，柱状图，以及频数分布调查表结合的方法，对数据进行综合整理，使其清晰直观，更加简洁。
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第二章 Z 公司中层管理人员绩效考核体系现状分析
第一节 Z 公司概况
一 公司简介
Z 公司始建于 20 世纪 40 年代，主要从事工业锅炉、电站锅炉、压力容器及相关产品的研发、生产和国内外贸易，是国家高新技术企业，中西部地区规模最大的工业锅炉及电站锅炉研发、制造基地。Z 公司旗下拥有销售公司、电子商务公司、外贸公司、安装公司、环保公司、辅机公司、压力容器公司等十几个全资子公司。
Z 公司在省内率先获得国家质检总局颁发的国内最高等级 A 级锅炉制造许可证和 A1、A2 级压力容器设计制造许可证，拥有国际通行的美国机械工程师协会 ASME 动力锅炉和压力容器产品钢印授权，同时还取得了俄白哈海关联盟CU-TR 认证、马来西亚 DOSH 认证等国际贸易通行证、ISO9001 质量管理体系认证，具备大型电站锅炉工程总包资质，可为国内外客户提供全方位的锅炉产品和服务。
Z 公司是世界银行 GEF 项目环保高效节能锅炉生产基地，多年来，公司培养了一支高效率、高素质的研发队伍，拥有中高级科研人员 300 余人，各种专利 130 余项，在环保高效循环流化床锅炉、余热锅炉、新能源生物质锅炉、燃油燃气锅炉的研发生产方面始终处于行业领先地位。作为国内工业锅炉、大型电站锅炉技术领军者，公司与国内外 10 余所知名科研机构建立了产学研合作关系。与国内顶尖高校的热能工程院系共同研制的循环流化床沸腾锅炉，其燃烧效率和脱硫指标领先，环保效益显著。
2013 年开始，Z 公司电子商务中心建立后与国际贸易中心展开协同合作，开启了 Z 公司跨境电商营销新时代。目前，Z 公司已经成为中国锅炉行业电子商务应用的领军企业，Z 公司产品已遍及全球 80 多个国家和地区，累计客户案例10000 余个，成为中国锅炉行业的中坚力量。
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第二节 中层管理人员目前绩效考核体系的基本情况
Z 公司改制成股份制企业以来，在绩效考核方面并没有更新，依然延续着国有企业原来的考核制度，对中层管理人员的考核也是如此，现阶段公司对所有的中层管理人员实行统一的、无差别的考核内容和考核标准，目前针对各中层管理人员重点考核其所在部门的发展情况和任务完成情况，由人力资源部具体执行，总裁适当调整。考核现状具体如下：
一 绩效考核的主体
考核者：对中层管理人员进行考核的主要是他们上级领导，他们对中层管理人员的各个方面的表现进行打分。例如各个部门的副部长的考核主体为部长，部长的考核主体为相对应的副总裁或者负责的总裁助理，总裁助理的考核主体为公司总裁。 被考核者：文章主要分析的中层管理人员，包括第二章公司组织架构中各个部门的部长和副部长等，共计 67 名人员。
二 绩效考核内容
考核周期：针对中层管理人员的绩效考核主要分为月考核和年终绩效考核两种方式：月度考核根据中层管理人员所在部门考核指标作为个人考核指标进行考核；年度考核则是在每年年底召开的总结大会上进行，由参加会议的人员根据个人对中层管理人员一年的工作表现进行综合打分。
考核指标：目前对中层管理人员的绩效考核内容包括两个大的方面：工作业绩和工作态度，工作业绩是指在各自岗位上的工作表现，从工作的完成度，工作质量，工作效率三个可以量化的方面进行考察；工作态度主要针对出勤率，
出错情况和日常行为规范三个方面考核。
考核权重：由中层管理人员的上级领导根据各个考核指标在岗位要求上的重视程度，给予一定的考核比重。
具体内容见如下 2-1 的表格：
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第三章 Z 公司中层管理人员绩效考核体系存在问题及原因分析 .. 13
第一节 Z 公司中层管理人员绩效考核体系现状调查 .................. 13
一 Z 公司中层管理人员绩效考核体系访谈调查 ........................... 13
二 Z 公司中层管理人员绩效考核体系问卷调查 ........................... 15
第四章 Z 公司中层管理人员绩效考核体系优化方案 ............ 28
第一节 绩效考核设计的目的与原则和总体思路 ...................... 28
一 优化的目的 ..................... 28
二 优化的原则 ...................... 29
第五章 Z 公司中层管理人员绩效考核体系实施保障措施 ........ 43
第一节 加强 Z 公司中层管理人员对绩效考核体系的认知 .............. 43
一 加强 Z 公司企业文化建设 ......................... 43
二 加强对中层管理人员绩效考核的宣传力度 ........ 44
第五章 Z 公司中层管理人员绩效考核体系实施保障措施
第一节 加强 Z 公司中层管理人员对绩效考核体系的认知
一 加强 Z 公司企业文化建设
企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化能够凝聚人心，提高员工的归属感。Z 公司改制前作为国有企业，企业文化的特点：一是“大锅饭”“平均主义”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”；二是没有正规的绩效
