本文是一篇人力资源管理论文，本文分析总结了现阶段郑州市 X 财政局绩效考核机制的现状以及存在的问题，经过实地调查与分析论证，最后提出完善郑州市 X 财政局人力资源管理绩效考核方案的相关建议。在发达国家，基层公共部门对人力资源绩效考核机制进行专门研究的学者数量非常多，研究的宽度与深度要比国内的更广、更成熟。
1.绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着市场经济的迅猛发展，人力资源管理尤其是员工的绩效管理工作得到越来越多的关注，研究的广度与深度也在不断的加深，一个单位或部门的人力资源管理水平在很大程度上决定了其发展程度，而绩效管理又是实现科学化、专业化人力资源管理的重要环节。目前来看，无论政府部门还是私营企业，都越来越注重发挥人力资本的作用以及绩效考核的作用，希望通过本单位内部人力资本水平的提升来充分发挥出绩效考核的作用，简而言之，就是通过绩效考核来提高政府部门的发展核心竞争力。
虽然我国的公共部门绩效管理研究已经取得了很大的进展，无论是理论研究还是实践研究也都取得了一定的成果，但面临日新月异的发展环境，大多数公共部门依然不能很好的学习贯彻“互联网+”的发展新要求，不能很好地适应本地区经济社会的发展要求，因此，通过对 X 财政局的绩效管理机制的调研、分析、改进，有利于为公共部门绩效管理机制的完善提供一定的实践思考，旨在健全财政局乃至整个公共部门的绩效管理机制与人力资源管理水平，使公共部门的绩效考核机制更加全面化、科学化、专业化。
在 2017 年的全国两会政府工作报告中指出要“全面加强政府自身建设”、“严格执行工作责任制”，要将各项重点工作任务制定责任清单、形成责任链条，层层传导、层层压实各项责任，不断强化执纪监督；在 2017 年的十九大报告中也指出要“深化机构和行政体制改革”要“转变政府职能......建设人民满意的服务型政府”，要完成这些任务离不开成熟的绩效管理机制所发挥的保障与激励作用，绩效管理机制的完善与成熟可以为本单位各项责任的传导与落实提供坚强的制度保障。
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1.2 国内外研究综述及述评
1.2.1 国外研究综述
（1）国际上发达国家的政府部门绩效考核研究
就绩效考核的历史进程来说，美国、英国、日本等发达国家都经历了较长时间的绩效变革历程（如表 1-1、表 1-2 所示），这些国家都是从 19 开始就致力于政府部门的变革，尤其是在绩效管理方面，充分借鉴了企业管理的方式，将先进的管理方法引入到公共部门之中，奠定了发达国家在公共事业管理方面的先进地位，从宏观到微观、从顶层制度设计到具体的管理办法，都进行了充分的探索，形成了具有本国特色的公共部门绩效考核体系。
就绩效考核主体来说，以英国政府为例，其绩效考核的主体比较多样化，不仅仅限于政府部门的内部人员，主要有单位内部的领导、上级单位绩效考核部门、学术团体以及来自社会的第三方部门。在实际的绩效考核工作中，很多应用了“360 度绩效考评法”，确定了绩效考核标准，根据标准，不同的绩效考核主体依据实际情况进行打分，促使绩效考核结果的更加科学、客观、有效，更具有可操作性。
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2.公共部门人力资源绩效考核相关概念及理论介绍
2.1 相关概念界定
2.1.1 公共部门
公共部门是根据国家的法律程序所组建起来的一种实体组织，以向社会大众提供免费的公共服务和公共物品为主要特征；在当前的实际生活中，人们一般大都认同把社会上的部门分为以下三种：事业单位（即私人组织）、 政府部门、非政府组织（也称准公共部门）；公共部门的概念也分为广义和狭义两个层面 ，广义的公共部门包括政府部门、非政府组织以及部分事业单位，而狭义的公共部门一般则指政府部门以及第三部门。
随着社会的不断发展进步，我国的非公共部门组织，也就是私人组织的绩效考核由于自身的不断探索与借鉴，发展相对完善，而公共部门的绩效考核机制则相对发展落后，绩效考核形式较为单一，绩效考核的结果运用也不尽如人意，本文的研究对象主要是狭义的公共部门。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是指拥有考核权利的考核主体，按照相关的政策规定，依据被考核者的在特定工作岗位上的工作能力、工作表现、工作成效等进行打分测评的一个动态的过程，对公共部门工作人员的绩效考核，可以从以下几个方面进行理解研究：
(1)绩效考核的主体。绩效考核的主体一般都是多元化的而不是单一的，包括了上级领导、同级同事、下级等主体，随着社会的不断发展以及服务型政府的构建，越来越多的政府部门主张在绩效考核时参考群众的意见，把他们的意见作为绩效考核的重要参考。
(2) 绩效考核的客体。在公共部门中工作的工作人员都在绩效考核的客体范围之内，一般分为领导干部和普通干部两个层面。
(3) 绩效考核的内容。从当前来看，政府部门的考核大多数都涉及到“德、能、勤、绩、廉”五个层面的内容。
(4) 绩效考核的目的。对公共部门的工作人员进行绩效考核，主要目的是对他们的工作表现、工作能力进行考察、评价，预测其今后的发展潜能，同时也可以为工作岗位、职位的调整提供参考依据，通过平时考核与年终考核进行动态分析，可以充分了解一名工作人员的职业生涯发展情况。
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2.2 理论基础
2.2.1 国家治理现代化理论
“国家治理现代化”是在十八届三中全会中所正式提出的，由此之后，我国学术界掀起了对国家治理现代化理论的研究热潮。国家主席习近平在在此次会议中提出了一个重要论点，“将国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革的总目标之一”，此后，我国学术界就这一理论展开了深入研究，出现了一批高质量的学术成果。
国家治理体系包含了政治、经济、文化等六个方面的体系内容，而国家治理能力也相应则包含了六个层面的内容，国家治理体系与治理能力相辅相成，缺一不可（具体如图2-2 所示）。
国家治理现代化的最基本的特征是民主性，而为了实现国家治理现代化这一步目标的基本前提就是，不断凝聚社会共识，形成多方合作机制。在治理的方法上，进行多方协作，形成多方协作的联动机制是未来社会发展的一个必然趋势，面对越来越复杂的社会环境、经济环境，在应对复杂问题的处理方面，各个部门应该不断凝聚共识，结成利益共同体，一起为共同目标的实现奠定思想基础。
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3.郑州市 X 财政局人力资源绩效考核现状 .......................... 17
3.1 郑州市 X 财政局绩效考核概况 ..................... 17
3.1.1 目前采用的绩效考核指标 ................... 17
3.1.2 目前的绩效考核实施方法 ........................ 19
4.郑州市 X 财政局绩效考核机制方案设计 .............................. 30
4.1 绩效考核注重发挥群众作用 .................... 30
4.1.1 绩效考核重视服务对象的有效评价 ....................... 30
4.1.2 建立绩效考核结果公示机制 .......... 31
5.完善 X 财政局绩效考核机制的保障 ............................... 49
5.1 完善 X 财政局绩效考核机制的理念保障 ........................ 49
5.2 完善 X 财政局绩效考核机制的措施保障 ...................... 50
5.完善 X 财政局绩效考核机制的保障
5.1 完善 X 财政局绩效考核机制的理念保障
郑州市 X 财政局的工作人员绩效考核工作的开展有不少还是停留于手工操作阶段，倾向于运用纸质的方式进行绩效工作的开展与汇总，不仅费时费力，而且增加了行政成本，因此，为了改善 X 财政局当前绩效考核费时费力的现状，适应并推广“互联网+”的现代化思维，运用电子信息网络、计算机的新载体以及心理学、360 度绩效考评法对 X 财政局的工作人员展开绩效考核十分必要，不仅符合效率性政府、服务型政府的工作目标，而且符合实现“互联网+”以及国家治理现代化总体目标。
通过此次实地调研，我们发现，X 财政局中的不少工作人员对于绩效考核认识不到位，忽略了政府部门进行绩效考核的必要性与重要性，严重缺乏专业的绩效考核知识，严重影响了 X 财政局干部管理水平、人力资本水平的提高，要从根本上解决 X 财政局绩效考核机制存在的问题，必须充分认识到绩效考核对实际工作开展的意义。
（1）以“国家治理现代化”理念进行宣传、引导
“国家治理现代化”的提出是我国政治、社会等领域的一个重大创新，而国家治理、社会治理的主体不仅包括了政府部门的工作人员，也包括了普通的社会公众，对公共部门的工作人员进行绩效考核也就是对国家治理主体之一进行绩效考核；可以通过对该理念的学习培训，让绩效考核的主体认识到进行多元化考核的重要性，使 X 财政局的工作人员能够主动的、积极的开展本科室内部的个人及组织绩效考评工作，改变以往被动接受的现状，为推进“国家治理现代化”做出应有的
