本文是一篇人力资源管理论文，本文运用 SPSS17.0 和 AMOS17.0 对国内不同企业共 404份员工调查问卷进行了实证分析，最终得出以下结论：授权型领导对员工的主动性行为、员工的领导认同均具有正向促进作用；员工的领导认同在授权型领导与员工主动性行为之间起部分中介作用；员工的权力距离负向调节了授权型领导行为与员工领导认同之间的关系，即与高权力距离的员工相比，对于低权力距离的员工，授权型领导对员工的领导认同的影响作用更强。
第 1 章 引言
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
随着市场环境的剧烈变化，企业之间的竞争和博弈越发激烈。员工作为企业中的一员，对超出本职工作以外的工作能够采取积极和自发的行动，克服工作当中遇到的各种障碍和困难，并最终出色的完成工作任务。这些主动性行为的发挥能够显著提高员工的绩效进而为企业的发展创造更多的价值使得企业在竞争中获得优势。因此，企业的发展必须重视员工主动性行为的发挥。
员工主动性行为会受到很多因素的影响，如企业文化、企业性质、领导方式、薪酬待遇等。由于领导者掌握着企业中的各种资源和权力对员工主动性行为的发挥有着重要的影响，所以领导者的领导方式就成为影响员工主动性行为的一个重要的前因变量。不同的领导风格对员工主动性行为的激发程度不同。授权型领导者重视人的因素，鼓励员工努力工作，增强员工的自我效能感，引导员工参与企业决策，使员工表现出更多的主动性行为，提高员工的绩效增强企业的竞争力。因此，探讨授权型领导与员工主动性行为的作用机制具有重要的实践意义。
1.1.2 理论背景
对员工主动性行为的研究可以追溯到上个世纪末。Frese 和 Fay（2001）认为员工主动性行为是个体超出工作本身的要求和规定，采取积极和自发的行动，克服各种困难和障碍，最终出色的完成工作任务和实现工作目标的行为。影响个体主动性行为的因素有很多，如个体因素、工作因素、领导者因素、组织因素等等。其中领导者因素是影响员工主动性行为的一个重要的前因变量。根据对相关文献的搜索梳理知，以往学者们对领导者因素的研究主要集中在变革型领导、家长式领导、辱虐式领导等方面，对授权型领导的研究较少。本文从授权型领导的角度切入，探讨授权型领导与员工主动性行为的关系。
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1.2 研究内容
本文探讨了授权型领导、领导认同、员工权力距离、员工主动性行为之间的相互关系，具体内容如下：
（1）授权型领导对员工主动性行为起正向促进作用。本研究从授权型领导的四个维度分别分析了授权型领导对员工主动性行为的影响。授权型领导通过促进参与式决策、传递对绩效的信心、减弱科层制约束、向员工强调工作的意义等方式来鼓励员工做出更多的主动性行为。
（2）授权型领导对员工的领导认同起正向促进作用。根据社会交换理论，授权型领导传递对绩效的信心、向员工强调工作的意义等这些行为都增强了领导者与员工的互动，拉近了员工与领导者之间的距离，从而增加员工对领导者的认同。
（3）员工的领导认同在授权型领导与员工主动性行为之间起部分中介作用。根据社会交换理论，授权型领导的行为增加了员工对领导的认同，这种认同感会拉近员工与领导之间的距离，员工愿意将领导的工作目标主动转化为自己的工作目标，想领导之所想，急领导之所急，表现出更多的主动性行为。
（4）员工权力距离在授权型领导与员工领导认同之间起调节作用。员工作为有区别的个体对领导行为的感知程度不同从而导致员工对领导的认同程度不同。与高权力距离的员工相比，低权力距离的员工对领导的授权行为认同程度更高。
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第 2 章 文献综述
2.1 授权型领导文献综述
2.1.1 授权型领导的概念内涵
随着市场环境的剧烈变化，企业间的竞争越发激烈。企业管理依靠传统集约式的领导方式已经不能适应社会的发展。为应对激烈的市场竞争，增强企业的竞争力，企业急需新的管理方式。在此形势背景下，授权型领导成为新的时代选择。授权型领导的概念自 20 世纪 90 年代由 Manz、Sims、Pearce 等学者提出以来，关于授权型领导的理论研究已经引起了学者们的广泛关注并取得了一系列的重要成果。
通过文献梳理知，学者们对授权型领导的概念理解从两个视角展开。第一种是“情境授权”视角。该视角下的授权型领导是指为了提高员工的工作绩效领导者向员工下放权力与责任的行为。Arnold 等（2000）认为授权型领导是指授权型组织或团队中以授予下属职权为核心的有效领导行为。它包括参与式决策、以身作则、教导、信息分享与关怀。Konczak 等（2000）认为授权型领导是指领导者向下属授予权力和责任，包括强调责任、下放职权、培养技能和鼓励创新、分享信息、独立自主决策等。第二种是“心理授权”视角。该视角认为授权型领导是指通过提高员工的自我效能感从而消除员工的无权力感并最终提高员工的绩效与企业的绩效。Ahearne 等（2005）认为授权型领导是指领导者增强员工的自我效能感，从而提高员工绩效的行为，它具体包括传递对绩效的信心、强调工作的意义、减弱科层制约束、促进参与式决策。
在近年来的研究过程中发现，如果授权型领导从单一的某一视角进行研究会忽视一些可能的影响，如果仅仅从情境授权的角度进行理解，领导者仅仅关注自身权力的下放忽视员工对这些行为的感知，那么这些授权行为对员工不会起到很好的激励效果。所以在融合两种研究视角的部分观点以后，授权型领导出现了整合视角。该视角下领导者不仅关注权力下放，也关注员工的心理感知。Zhang、Bartal（2010）把授权型领导定义为领导者通过允许较大的自主性、阐明工作的意义、排除绩效障碍、对员工的能力表示信心等方式实现同员工共享权力的过程。
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2.2 员工主动性行为文献综述
2.2.1 员工主动性行为的概念内涵
随着知识经济的到来，组织环境的动态性和不确定性越发加剧，员工主动性行为也越来越成为企业之间竞争能否取得成功的关键因素，也越来越受到中西方研究学者的关注。主动性行为（Proactive Behavior）是指个体主动或有预见性的创造和控制局面。主动性行为包括三个层次：个体层次、团队层次和组织层次。员工主动性行为属于主动性行为的个体层次范畴。中西方学者们试图从不同视角探索研究员工主动行为的概念内涵但目前并没有形成统一的意见，通过对相关文献的整理，发现学者们对员工主动性行为的概念研究从主要从三个视角展开：心理学视角、行为理论视角、过程论视角。
第一，心理学视角。主动性行为最早出现在心理学领域，被研究者们称之为前摄性行为。Swietlik（1968）年在人格特质中首次提到了“主动性”的概念，用以描述个体积极、主动的个性。但是 Swietlik 提出的“主动性”的概念并没有受到学者的关注，随着组织行为学的兴起，员工主动性行为这一概念才得到学者们的普遍关注。Bateman 和 Crant（1993）首次提出了主动性人格的概念。他们认为具备主动性人格的员工在工作过程中表现更加积极，更能够识别发现机会采取行动。尽管 Bateman 和 Crant 没有对员工的主动性行为作出确切的定义，但却是学者们研究员工主动性行为的起点。
第二，行为理论视角。该理论视角是目前研究员工主动性行为的核心视角，被中西方学者们普遍采用。Crant（2002）认为主动性行为是员工自觉采取一系列行动的行为，采取这些行动是自发的积极主动的，而非外力被迫推动的。Frese 和 Fay（2001）认为主动性行为个体超出工作本身的要求和规定，采取积极和自发的行动，克服各种困难和障碍，最终出色的完成工作任务和实现工作目标的过程。这一概念包含三个方面的要求：自发（Self-starting）、率先行动（Proactive）、克服困难（Overcoming-barriers）。“
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第 3 章 研究假设 ...................... 18
3.1 理论模型 .................. 18
3.2 研究假设 .................. 18
第 4 章 研究设计 .......................... 22
4.1 问卷设计 .................. 22
4.2 控制变量 ................... 22
第 5 章 数据分析与假设检验 ................. 24
5.1 样本资料分析 ............... 24
5.2 信度分析 ................. 25
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 样本资料分析
本研究运用 SPSS17.0 统计软件对 404 份样本进行了描述性统计分析。分析结果如表 5.1 所示：
从表 5.1 可以看出样本被试者中男女各有 181 位和 223 位，占比为 44.80%和55.20%。
从被试者的年龄阶段看，年龄在 30-40 岁之间的被试者共有 167 位，占比为41.34%；年龄在 40 岁以上的被测试者其次，人数有 121 位，占到总人数的 29.95%；年龄在 20-30 岁的人数有 101 位，占比为 25%；年龄在 20 岁以下的人数最少，仅有 15 位，占比 3.71%。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论与讨论
6.1.1 研究结论
本文采用文献
