第一章 员工招聘相关理论概述
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的概念与渠道
（一）员工招聘概念
随着人力资源管理理论的不断发展，招聘的研究逐渐深入，对于招聘的定义也不尽相同，但大体上都认为招聘是组织对需要的工作人员选择的一个过程。具体来说招聘就是一个组织为了生存和发展的需要，根据组织内部工作的需要制定相应的人员需求计划，同时通过一定的渠道发布企业的人员需求信息，并对人员进行甄选以获得组织需要的人员并使其加入组织的一个过程。当然在甄选过程中要对需要的人员的要求非常清晰，在年龄、性别、需要的基本知识、基本技能等等方面都要进行较为明确的说明，这样才能录用到合适的人选。
（二）员工招聘渠道
员工的招聘渠道就是招聘信息传递的方式，招聘渠道的选择直接关系到招聘成本的高低。在网络时代，招聘渠道的成本大大降低，但信息的覆盖面却更为广泛，如目前普遍采用的网络招聘，让寻找工作的人足不出户就能获得大量的招聘信息。常见招聘渠道有如下几类：
1．内部招聘
内部招聘是指通过在组织内部发布招聘信息，通过内部调动或内部推荐的一种方式，内部招聘具有速度快，稳定性高、招聘费用低的优势，但也容易产生小集团，形成裙带关系。内部招聘通常采用如下形式进行：
（1）内部调动。内部调动是指组织内部出现岗位空缺时，直接在组织内部进行消息的发布，从组织内部进行人员的选择，一般而言内部调动决策速度较快，能够及时解决人员空缺的问题。内部调动是组织经常采取的一种方式。
（2）内部推荐。内部推荐指的是指组织内部出现岗位空缺时，在内部发布消息，广而告之，让员工普遍获得信息，通过员工推荐适合的人选的一种方式，这种方式招聘效率也较高，双方在信息了解方面都较为全面，信息的不对称性较低。
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第二节 员工招聘的相关理论
一、心理契约理论
心理契约一词是美国著名管理心理学家 E·H.Schein 正式提出的。E·H.Schein认为心理契约是员工对企业期望的一个内心的动态变化过程，企业的一些行为会直接影响到员工的心理变化，如工作环境的好坏、通过工作获得的报酬的高低、工作的晋升空间和培训机会、公司未来发展情况、工作获得的快乐等方面，如果企业提供的和员工心理期望的落差太大，员工满意度会极大的降低；既然是心理契约就不能直接通过书面的形式进行具体的表达，但员工可以通过不同的行为和语言进行隐性的表达，如员工离职、工作拖沓等现象的产生；对员工的行为进行分析让管理者明确员工的不满原因，从而进行改进，力求达到员工心理的标准。
从学术角度来说，心里契约涉及的学科较为广泛，包括心理学、管理学、经济学等等学科，无论从哪个学科来进行论述都可以对其本质进行说明，如法学中的契约理论、社会学的社会交换理论等等；从心里学角度来看，心里契约涉及到了公平理论和期望理论，但心里契约是个动态的变化的过程，是随着员工的工作内容、工作环境、工作职位、工作年限等因素的变化而变化，这就要求人力资源管理部门要定期进行员工的反馈，通过及时的沟通来明确员工的想法，及时进行疏导，让员工的满意度提高。
胜任力是由美国学者戴维·麦克利兰在 1973 年提出的，此后该研究被广泛的关注，在进行人才选择时被广泛的使用。不同职位对于人的要求也不同，一个职位需要的一个人的能力的总和被称为胜任力模型，这里的能力包括了人的专业能力、领导力、团队合作精神等等方面的内容。目前较为常见的胜任力模型主要包括冰山模型和洋葱模型。
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第二章 AT 公司员工招聘体系现状及问题分析
第一节 AT 公司基本情况介绍
一、AT 公司简介
AT 公司是一家以生产生物型食品添加剂为主，集研发、生产、销售于一体的国家级高新技术企业，成立于 2006 年 9 月，注册资金 6940 万元，位于齐齐哈尔市。公司主导产品是乳酸链球菌素、纳他霉素。公司生产的生物防腐剂乳酸链球菌素、纳他霉素不仅占领大部分国内市场 ，并远销荷兰、西班牙、土耳其等国家。AT 公司 2015 年 4 月 22 日在“新三板”挂牌上市，是省级农业产业化龙头企业。截止到 2016 年 12 月 31 日，公司的总资产达 55877 万元。公司拥有占地面积 12 万余平方米、建筑面积 32000 平方米的现代化厂房和具有先进的自动化生产装置。
（一）公司荣誉
AT 公司拥有较高的行业地位，生产规模和市场占有率位居行业前列。AT 公司始终致力于做大做强生物防腐剂产业，注重对生物防腐剂工艺及新产品的研发，AT 公司被认定为高新技术企业与 H 省生物防腐剂工程技术研究中心。公司的生物防腐剂产品—乳酸链球菌素被 H 省科技厅评为高新技术产品，乳酸链球菌素产业化项目于 2008 年被科技部列入国家火炬计划，并于 2010 年被国家发改委列为国家高新技术产业化项目。
AT 公司拥有国内同行业领先的生物发酵设备及后处理技术。通过了 ISO9001质量管理体系认证、ISO22000 食品安全管理体系认证及 Kosher（犹太）认证、HALAL（清真）认证。产品畅销国内 29 个省、市（区），出口欧洲、俄罗斯、比利时等 20 多个国家和地区，银行信誉为 3A 等级。
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第二节 AT 公司员工招聘体系现状
一、员工招聘流程
AT公司人员的招聘根据公司的整体工作策略、机构设置、人员编制方案进行，AT公司员工招聘流程如下：需要用人部门向人事行政部提出员工需求，人事行政部门制定招聘计划，并根据所需员工部门的实际情况制定相应的应聘标准，通过招聘渠道向社会发布招聘计划，进行招聘工作，在招到所需员工后按照公司的规章制度，进行岗前培训，通过岗前培训后，员工上岗，招聘完成。
在面试时，应聘人员要填写《应聘人员登记表》，该表主要要求应聘人员填写一些个人的基本信息，如年龄、身高、体重、教育经历、工作经历、保险情况、薪资情况等，和大部分单位的应聘登记表没有太多的区别。在初试环节主要考核员工的表达能力、反映能力、仪容仪表等能力，同时对员工的基本工作经历、薪酬要求进行初步了解，并将初试意见进行记录反馈到人力资源部门领导及用人部门领导，以确定是否参加复试，由于公司在开发区，交通不是非常便利，在初试通过后就会进行复试，一般普通员工由部门领导通过就可以了，招聘通过以后， 人资部为员工办理入职手续，员工提供相关的身份证、户口、劳动关系等相关文件。办理完入职手续，员工进入试岗阶段，试岗期为3天到7天，上岗之前要进行公司的基本内容培训，包括公司的发展情况、公司的人力资源管理等相关制度。培训后进入部门工作，由部门领导根据实际情况安排工作。中高层领导的面试要复杂一些，要经过部门领导、总经理复试环节。
此外公司根据发展的需要，招聘特殊人才和中高层管理人员，其流程为公司董事会提出用人意向，总经理制定相应的应聘条同时负责应聘工作。
...................... 第三章 AT 公司员工招聘体系优化设计 ........................... 34
第一节 AT 公司员工招聘体系优化设计的原则与目标 ................... 34
一、员工招聘体系优化设计的原则 ......................... 34
二、员工招聘体系优化设计的目标 .......................... 34
第四章 AT 公司员工招聘体系实施的保障措施 ........................ 45
第一节 AT 公司员工招聘体系实施的理念保障 ................... 45
一、强化招聘理念 ................... 45
二、公司高层领导的重视与支持 ................ 45
第四章 AT 公司员工招聘体系实施的保障措施
第一节 AT 公司员工招聘体系实施的理念保障
一、强化招聘理念
人才是企业发展的源动力，只有拥有了优秀的人才，企业才能更快的发展，招聘工作是吸纳人才的主要手段，因此招聘工作是一项非常重要的工作，有效的招聘工作在公司人才梯队建设、人员补充等方面都会起到关键作用，对于降低企业的人才培训成本都具有较为积极的作用，但在企业的实际运行中，各个部门领导对于招聘的意义并没有深入认识，为了强化招聘理念，应对公司各个部门的领导进行招聘知识的培训，通过招聘知识的培训让其深入理解招聘工作对于企业发展的重要意义。
二、公司高层领导的重视与支持
招聘体系的优化管理方案只有获得公司高层领导的重视与支持才能获得较大的成功，因为招聘体系优化方案的提出基础是公司的发展战略、公司目前的发展现状及发展环境，招聘体系的改进不仅仅涉及到人力资源部门，也涉及到企业的业务部门，只有获得高层的认同，才能在公司中顺利实施，从而避免部门之间相互扯皮现象的出现。AT 公司可以聘请专家学者对企业的招聘的意义进行讲解，使高层领导重视招聘环节，起到强化招聘理念的作用。
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结论
本文对 AT 公司员工招聘体系进行了系统深入的研究，在分析现存问题的基
