本文是一篇人力资源管理论文，本文将总体报酬的研究理论推广运用到农民工这一群体，研究总体报酬对农民工离职倾向的影响，引入农民工工作倦怠作为中介，并将创业意向与离职倾向联系起来，构建了农民工离职的推拉模型，并提出相关假设。
第 1 章 绪论
1.1 问题的提出
十九大报告提出：“提高就业质量和人民收入水平”、“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业”。其实，早在十八大就已提出更高质量就业，十九大除了继续强调更高质量就业外，还提出了更充分就业。这说明在当前的中国，就业质量较低、就业不够充分是亟待解决的突出问题。高质量就业的一个重要内涵就是就业稳定，而农民工这一庞大的群体不仅是我国各类产业发展的主力军，更对劳动就业市场的稳定有着举足轻重的影响。从《2016 年农民工监测调查报告》的统计数据来看，2016 年农民工总量超过 2.8 亿人。但是，中国农民工的一个显著特征就是流动性大，尤其是新生代农民工，就业稳定性差、离职频繁。前程无忧发布的《2017 离职与调薪调研报告》 显示，
2016 年员工离职率平均为 20.1% ，其中农民工高度集中的制造业的离职率为 24.4%，大部分为农民工的操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到 27.2%。对于农民工来说，高质量就业除了指就业稳定外，更多的内容是“体面就业”——合理的工资收入、完备的社会保障与劳动保护、融洽的劳动关系、良好的职业发展等，让农民工公平、安全、舒心、有尊严地工作。我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，在这样的经济发展背景下，农民工这一群体也不再像以往一样只是为了生存去就业，而是慢慢的开始追求生活质量，尤其是新生代农民工，对于“体面就业”的诉求更加强烈，农民工离职并不单纯是对工资水平不满意，而是由对各方面报酬的不满所造成的。农民工所希望的报酬已经不仅仅是简单的工资等物质，还包括在工作时间、劳动保障、工作关系等非物质方面的需要。但是许多企业并未意识到这个问题，提供的报酬与农民工的需求不匹配，也就无法留住员工。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）针对农民工这一群体研究总体报酬对工作倦怠的影响，将报酬要素置于一个系统内整体探讨其对工作倦怠的作用，丰富了工作倦怠前因变量的研究。
现有关于工作倦怠的前因变量的研究主要集中于人口统计学特征和人格要素等个体因素、工作压力和工作-家庭冲突等工作因素、组织支持和领导风格行为等组织因素，探讨报酬对工作倦怠的影响的较少，从总体报酬整体上或者将报酬要素置于一个系统内探讨其对工作倦怠的作用更是鲜有。
同时，从国内外现有的总体报酬的研究成果来看，研究对象大多集中于人力资本相对较高的知识型员工、科技人才、教师等；而有关工作倦怠的研究则大多是关于医护人员、教师、警察、公务员以及一些服务岗位的人群，针对农民工群体的还比较少。对于农民工来说，传统的物质报酬依然是他们十分看重的方面，但非物质方面的需要也越来越强烈。工作倦怠在农民工群体也是普遍存在的，较低的工资、较大的工作负荷以及较差的职业发展与工作关系都会引发农民工的工作倦怠。
本文针对农民工这一群体研究总体报酬对工作倦怠的影响，丰富了工作倦怠前因变量的研究。
（2）引入农民工工作倦怠作中介变量，构建了有中介的模型，进一步探析了总体报酬影响农民工离职倾向的作用机理。
农民工这一群体与其他群体不同，农民工更换工作的门槛较低，同时与企业的关系也以交易型契约为主，这也就造成了农民工与企业的联结程度、对企业的依附性都较低。在这种情况下，组织承诺、工作嵌入等变量显然不能较好的解释农民工产生离职倾向的原因。
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第 2 章 理论模型与研究假设
2.1 理论基础
2.1.1 匹配理论
人与组织匹配的理论基础是人—环境互动理论，人—环境互动理论认为，单独用个人特质或者环境特征，去解释人的行为和态度的差异是非常片面的，人的行为或态度应该是人与环境交互作用的结果。
而有关人与组织匹配的内涵则主要有以下两种观点：第一种观点，认为人与组织的匹配水平是通过在价值观方面的一致性程度进行衡量的。第二种观点，认为匹配不仅包括一致性匹配，还包括互补性匹配。而互补性匹配又能分为个人需求与组织供给的匹配、工作要求与个人能力的匹配。由匹配理论可知，农民工可通过总体报酬与企业进行一致性与互补性匹配的衡量，如企业的工作价值观是否与其一致、企业提供的总体报酬是否能满足其需求等，当发现企业与其匹配性较低时，就可能产生工作倦怠，进而寻求更为匹配的工作。
2.1.2 推拉理论
推拉理论是人口学上用来解释人口流动的经典理论，推拉理论认为人们为了改善生活条件而选择迁移，并且由推拉两种力量共同决定，其中拉力是指流入地的良好的生活条件或其他有利于改善生活条件的因素对人们的吸引，推力则是指人们对流出地的较差的生活条件的不满意。
之后有一些学者将“推拉理论”运用到旅游动机的研究领域中，认为人们的旅游动机可以分为内在动机和外在动机。内在动机是人们想要出去旅游放松的想法，即内在的推力；外在动机是人们通过对旅游景点的认知判断，进而产生向往，
即外在的拉力。
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2.2 理论模型
匹配理论指出，人与组织的匹配首先包括人与组织的一致性匹配，农民工对于总体报酬的偏好一定程度上体现了农民工的工作价值观，而企业所给出的报酬也反映了企业对于这一工作的价值的看法，当农民工觉得二者相似性较低，就会考虑离开去寻求更为匹配的企业。其次，是人与组织的互补性匹配，这里主要指农民工的需求与企业的供给的匹配。当企业提供的报酬无法与农民工的需求匹配时，农民工也会产生工作倦怠，进而形成离职倾向。
另外，推拉理论解释了人口迁移的影响因素，本文将推拉理论运用到离职研究中。首先，农民工是被工作内的消极因素“推着”选择离职的，产生离职的意向；其次，从拉力的视角来看，农民工被创业所带来的财富迅速增长、自我实现、地位提高、自由等好处所吸引，农民工离职是由工作中的推力和创业的拉力两个因素共同作用的结果。
本文以农民工为对象，探析总体报酬通过影响其工作倦怠对其离职倾向产生影响的作用机制，以及创业意向在其中起到的调节作用。在对现有关于总体报酬、工作倦怠、离职倾向和创业意向相关研究进行梳理后，本文初步提出总体报酬对农民工离职倾向的影响机制模型。
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第 3 章 研究设计与数据收集...............................24
3.1 问卷设计与变量测量...........................24
3.1.1 调查问卷的设计.............................24
3.1.2 研究变量的测量.....................24
第 4 章 数据分析与假设检验.................................29
4.1 量表的信度和效度分析................................29
4.1.1 信度分析................................29
4.1.2 效度分析................................30
第 5 章 研究结论与启示......................45
5.1 结论与讨论..........................45
5.1.1 总体报酬、工作倦怠、离职倾向和创业意向之间的关系讨论.........45
5.1.2 不同特征农民工关于主要变量的差异讨论........................46
第 4 章 数据分析与假设检验
4.1 量表的信度和效度分析
4.1.1 信度分析
所用量表的质量较高，才能保证所收集数据的准确性。因此，本文首先对量表的信度和效度进行检验，以保证量表的质量。本文采用 Cronbach 内部一致性系数（α系数）方法来检验各个量表的信度，量表的 Cronbach's α系数大于 0.8 时，
表明量表具有较好的信度。
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第 5 章 研究结论与启示
许多企业与农民工建立的主要是一种交易型契约关系，农民工按时按点下班，不与企业做过多的交流，企业也不主动与农民工进行沟通，开会就是简单的做工作安排。在这种情况下，企业与农民工存在这非常严重的信息不对称，农民工对于企业的哪些方面有不满、哪些地方有好的建议，企业都无从得知。所以，企业应该重视与农民工的沟通、多与农民工进行交流，这样才能了解农民工的需要，从而满足其需要，降低其离职倾向。
从问卷调查的数据来看，每天工作时间在 10 小时以上的样本 42.4%，每周工作时间在 6 天及以上的占七成以上，农民工工作时间太长的问题比较严重。虽然理论上来说较长的时间能够带来较高的产出，但较长的时间同样会消耗农民工的精力、情绪，进而影响农民工的工作态度与劳动生产率。尤其是在农民工集中的制造业、建筑业、服务业中，较长的工作时间不仅会降低农民工对报酬的评价，更会给农民工的身心带来压力，产生工作倦怠，进而形成离职倾向。
