本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过梳理近些年国内外学者对组织公平、心理契约与离职倾向的相关研究，以建筑企业员工为研究对象，以设计并发放调查问卷的方式获取相关数据，并运用 SPSS21.0 软件对数据进行分析。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
建筑企业是一个国家或地区的支柱性产业，占国民生产总值的 3%—10%，在经济建设中起着极其重要的作用。同时，建筑企业也反映了一个国家或地区人们的生活水平与生活质量，是塑造一个国家或地区形象的重要产业。改革开放40 年以来，我国建筑企业得到了高速发展，极大推动我国工业化与城市化进程，同时也带动了很大一部分就业，成为国民经济的重要支柱。
同样，我国建筑企业在发展过程中，也不可避免地伴随着诸多问题。目前，我国建筑企业从业人员素质普遍偏低，人员结构复杂：既有高学历但工作经验匮乏的高校毕业生，也有低学历但工作经验丰富、操作能力极强的老职工，还有各类专家型高素质管理和技术人才。近年来，建筑企业的员工流动逐年呈上涨趋势，人员流动主要集中于一线工程管理类与技术类员工，较高的员工流动率为建筑企业的发展带来了一些负面影响。激烈的市场竞争下，企业在人才培养上付出了很大的成本，但是结果却往往不尽人意，企业成了一些员工名副其实的“培训基地”和“实习工厂”，严重浪费了企业的资源。
我国建筑企业管理者在总结经验和教训的基础上，对员工的高离职率给自身发展带来的危害性，已经有了充分的警觉和深刻的认识，减少人才流失已成为建筑企业人力资源管理工作的核心内容。影响员工产生离职倾向的因素多种多样，如企业内部的薪酬制度、绩效制度、激励方式、约束机制以及平均主义等。其中平均主义危害尤为严重，中国有句古话“不患寡而患不均”，企业内部的平均主义并不代表公平，建筑企业内部组织公平问题日益成为员工关注焦点。不公平的感知会极大破坏员工的心理契约，进而产生离职倾向，甚至做出离职行为。因此，针对建筑企业不同岗位类别员工，分别进行组织公平、心理契约与离职倾向三方面研究显得尤为重要。
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1.2 相关研究综述
1.2.1 国外相关研究综述
（1）组织公平
国外学者对组织公平进行研究时，着重从划分维度着手进行研究。
Tsui（1997）通过研究认为，组织公平可划分为分配公平和程序公平两个维度，但是在实际工作当中，分配公平与程序公平又具有多处相互作用且不可分割的部分，因此总体上讲，组织公平是单维度的，并从单一维度出发对组织公平进行了研究。
Thibaut&Walker 是最早提出程序公平的学者，他们认为员工一旦参与工作，进入组织群体，则都将会感知到群体内部存在的公平性，而此公平与最终结果对个体是否有利无关，组织公平开始出现二维度划分。Crosby（1976）、 Deutsch（1975）等学者将组织中公平的研究目标转移到了程序公正上，研究目光从分配公平转移到强调分配过程（即程序公平）之上，二维划分进一步得到扩展。Leventhal(1980)提出六大评判程序公平的准则：①准确性，②一致性，③可修正，④避免偏见，⑤道德与伦理，⑥代表性。实践证明，企业只要严格执行以上 6 个涵盖了组织公平全部的法则，即可提高员工组织公平感。
Masterson & Lewis(2000)在研究中认为组织公平的分配公平和程序公平并不能全面反映组织公平，他们将 Bies 和 Moag 的互动公平这一维度融合到研究中，提出组织公平是由互动公平、分析公平与程序公平这三个维度构成。组织公平该三维度划分法得到了多数学者的认可，并成为学者研究组织公平时引用最多的维度划分方法。
当然，还有学者认为组织公平应当划分为四个维度。四维度划分法是在三维度划分法基础上进行的，是对三维度划分法的一个细化与补充。四维度划分法学者认为互动公平应更细致地划分为人际公平与信息公平两方面。人际公平主要指在实际操作或执行某程序、结果时，上级用礼貌去对待下级的方式与程度，而信息公平则是通过信息的传递与交流，将上下之间的命令与任务进行消化与解释。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 公平相关理论
2.1.1 公平理论
公平理论最早由美国行为科学家亚当斯提出的，属于激励理论的一种。本理论重点研究员工对于企业所支付薪资的公平性对员工工作积极性的影响，并直接影响到离职倾向。
公平理论认为，促使员工积极工作的原因有两个方面，一方面是企业所支付给员工的实际报酬，而另一方面是在企业支付报酬过程中能被员工所感知到的分配公平的大小。通常员工总会自觉或不自觉地将自己在工作中所获得的报酬与所付出的劳动，横向同他人或纵向同过去阶段的自己进行比较，并做出公平性判断。若对结果较满意，则员工不会产生不公平的感觉，会认为这是由于自身工作经验、能力等要素应得的合理报偿，从而保持原来的工作状态；若比较结果不满意，则员工会主动要求增加报酬、减少工作量，或要求企业减少他人的报酬，来达到感知上的公平，若这种不公平感一直存在，则会使员工逐渐产生离职倾向，甚至做出离职行为。
2.1.2 组织公平理论
组织公平理论首次由 Homans（1958）提出，他提出社会交换概念，即人类的行为建立在交换基础上，社会交换理论的逐步发展最终形成了组织公平理论。Blau（1964）认为交换理论是一个很精确的概念，主要可分为经济交换与社会交换两方面，且遵从互利公平原则。同时认为，企业是一个小型社会团体，人们在交往过程中必须以互利公平为基础，即体现组织公平。Leventhal（1980）充实组织公平理论的同时，将环境因素加入程序公平，成为影响组织公平的一个重要因素。Folger & Konovsky（1989）对程序公平重新下定义，认为程序公平着重于组织薪酬分配是否公平公正公开之上。Greenberg（1993）在前人研究基础上增加了互动公平这一理论，他将上级对下级能以礼相待、尊重下级的决定和做法称作人际公平。同时，与人际公平相对应的是信息公平，即组织中信息能够公开顺畅的传递，并能为员工起到解释决策和分配结果的作用。
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2.2 契约相关理论
2.2.1 契约理论
契约理论的发展集中于近 30 年，包含激励理论、不完全契约理论与新制度交易成本理论。这三个理论在公司治理当中得到了极大地运用，三者之间相互补充相互配合。自产生以来，契约理论就处于不停地整合过程中，甚至有些人认为代理理论属于传统的、不再先进的、已经被不完全契约理论所替代的理论，但是这种归类存在着一些误导。契约理论的前提是特定的经济环境，对象是不同的合同人，目的是共同的经济行为，因此通常通过建立模型来简化交易属性，验证理论观点。但实际操作中，由于模型涵盖面较窄，无法全面涵盖实现交易过程中要素，因此形成了各种不同视角下的契约理论学派。
2.2.2 心理契约及其应用
早在 1960 年，Argyris 出版《理解组织行为》一书，该书中心理契约首次被提出，并且对心理契约的定义都属于“广义定义”。最早的说法是，组织中“用心理的工作契约”来反映工厂里工人与工头的关系。Kotter 在后来的研究中提出，心理契约作为一种没有具体书面载明的、内隐型契约，存在于个体和组织之间，是个体与员工双方希望付出与回报对等的具体化。
20 世纪 80 年代后期，美国学者 Rousseau，Robinson，Morrison & Kraatz 等人对传统心理契约研究做了极大调整，研究视角从双方视角转移到单一视角来，即由之前组织与员工双方契约研究转移到对员工单一方契约的研究来，此后对心理契约的定义进行“狭义定义”阶段。Rousseau 提出，心理契约是一种认识，即员工对于自己所承担的责任与义务的一种内在认同，在这过程中，组织作为员工工作与成长的环境，仅起到为员工提供保障性支持作用。Robinson，Morrison& Kraatz（1989）提出，心理契约是员工与组织间的相互贡献相互成长的信念。而这种信念正是员工对自己的付出与组织提供的报偿之间交换的一种感知。
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第 3 章 研究设计与理论模型.......................15
3.1 建筑企业概述........................15
3.1.1 建筑企业发展概况................15
3.1.2 建筑企业人力资源管理现状.................15
第 4 章 数据统计与分析.......................24
4.1 样本描述......................24
4.2 信度与效度分析......................26
第 5 章 讨论与建议....................67
5.1 研究结果讨论...................67
5.2 管理建议........................69
第 4 章 数据统计与分析
4.1 样本描述
对收集的 464 份调查问卷进行描述性统计分析，结果如表 4.1 所示：
如表 4.1 所示，收集到的有效问卷共 464 份，样本中，管理岗位员工 112 名，占总调查员工的 24.14%；技术岗位员工 168 名，占总调查员工的 36.21%；操作岗位员工 184 名，占总调查员工的 39.66%。对于建筑企业来讲，操作岗位的员工占公司总人数的大半，其次是技术岗位员工，管理类人员相对少一些。因此，样本整体结构是合理的
