1 绪论
1.1 选题依据
中小企业是我国市场经济的重要组成部门，也是我国经济当中最活跃的部分。中小企业的发展，对我国市场经济发展及社会主义建设都具有重要的意义。从改革开放到现在，我国中小企业发展迅速，企业数量和质量发生了质的变化。但是，最近几年我国中小企业的发展已经逐渐的从黄金期进入了一个比较平稳的发展阶段，在这个阶段当中由于市场经济的逐步完善，企业数量的不断增多，竞争也是越来越激烈，中小企业由于自身实力、经营方式等多种原因的限制，已经成为竞争当中淘汰率最高的主体，尤其是最近几年，受到 2008 年金融危机、国内人力成本不断攀升的影响，很多中小企业业务量下降，利润率空间不断缩小，导致很多中小企业被激烈的市场竞争淘汰。二十一世纪是一个人才的世纪，人才对一个企业、一个国家的作用越来越大，对中小企业来说能否获得发展所需的人才，能否科学合理的使用人才，能否在企业发展当中留住优秀的人才，都是人力资源管理工作中需要解决的问题。尽管中小企业人力资源管理水平不断提高，却依然存在着管理不专业、效率低下等问题。伴随着我国人力资源市场的兴起，专业的人力资源公司异军突起，这些公司在人力资源管理模式、方法等方面具有明显的优势，能够为各类企业提供资源管理服务，包括人力资源培训、招聘、管理策划、制度制定等服务，能够利用自己的专业化人力资源管理外包服务，帮助中小企业解决长期困扰企业发展的一些人力资源管理问题，有利于短时间内改进和完善中小企业的人力资源管理。中小企业可以从提高人力资源管理水平、控制管理成本、提高管理效率的角度出发，确定人力资源管理外包的范围，利用外包为企业的发展创造更好的人力资源条件[2]。借助这些专业机构的专业服务，来提高自身的人力资源管理水平，进一步提高中小企业的竞争力。但是，对绝大多数中小企业来说，人力资源管理外包还是一种新鲜事物，缺乏完善的、可操作性的经验和模式，并且在外包决策当中也存在一些问题。本文就是在这一背景之下展开研究的，根据对 A 企业人力资源管理外包策略的研究，希望为中小企业选择最佳的人力资源管理外包模式，提高外包成功率提供合理的依据。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
对中小企业来说人力资源管理外包还是一个新鲜事物，在应用的过程中存在较大的风险，而影响管理外包的因素众多。本文以 A 企业为例，详细分析了影响该企业人力资源管理外包的各种因素，针对管理外包的内容、外包范围及决策等事项提出了建议，希望通过研究可以帮助 A 企业提高自身的人力资源管理水平，获得发展所需的优秀人才。同时，在研究当中分析了 A 企业人力资源管理外包的决策和风险，分析了当前 A 企业的人力资源需求和供给现状，了解了当前人力资源管理外包的状态，针对 A 企业人力资源管理外包决策，给出了相应的对策建议。
1.2.2 研究意义
1.理论意义
对人力资源管理外包理论的延伸与丰富具有一定的意义，管理外包理论作为一种重要的管理理论，目前还在不断的完善当中，并且从现在的理论研究来看，多数学者将研究的重点放在了大型企业集团的应用上，本文将研究的落脚点放在了中小企业上。中小企业在市场经济竞争当中有很多不利条件，比如说规模小、资金短缺、人才流失严重等，这些都影响到中小企业在市场经济中的活跃度。其中，人力资源管理的不足是制约中小企业发展的重要因素。本文将焦点定位 A 企业，从使用对象的角度是对人力资源管理外包理论的一次延伸。在研究当中，通过分析 A 企业人力资源管理中存在的问题，比较详细的分析了在 A 企业中实行人力资源管理外包的必要性和可行性，提出了相应的外包决策建议，对丰富中小企业人力资源管理外包理论有一定的建设意义。此外，在研究当中，从外包项目的角度分析了外包中可能存在的问题，并就风险规避提出了相应的对策建议，这本身也是一种理论研究角度的创新。
2.实践意义
中小企业的发展事关我国市场经济的健康发展，伴随着我国市场经济的逐渐完善，以及与世界经济关系的日益密切，外部环境对中小企业发展的影响越来越大，然而在竞争当中中小企业处于弱势地位，与大型企业集团、跨国企业相比，中小企业在人才、技术等方面都不占有优势。中小企业人力资源管理外包以后，可以集中精力发展核心业务，比如说新产品研发、新市场拓展等，让企业的优秀人才能够集中在核心业务领域。本文通过对 A 企业人力资源管理外包进行策略研究，可以促进人力资源管理外包在中小企业中的应用，更好的为中小企业的发展服务，让中小企业能够集中有限的资源，投入到更大的产出项目上，不断提高核心竞争力。
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2 人力资源管理外包理论概述
2.1 人力资源管理外包理论
2.1.1 人力资源管理外包概念
要想明确什么是人力资源管理外包，必须首先明确什么是人力资源。管理学大师德里克在《管理的实践》一书当中，首次提出了人力资源的概念，并认为人力资源包括人的技能、体力和知识等素质能力。伴随着研究的深入，现在很多学者对人力资源作出了新的定义，但是在基本上包括上述内容。外包一词首先出现在 Gray Hamel 所著的《企业核心竞争力》中，在概述当中他认为企业因为本身的资源有限，在核心竞争力建设当中要将有限的资源用在优势业务的发展中，而将其它非核心业务委托给专业的服务商，服务商通过提供服务来获得相应的报酬。外包则是组织利用外部资源来完成内部的工作，最初出现在信息科学行业，比如说科学研究、项目开发等,伴随着经济的发展，外包逐渐的开始向销售、物流、生产、人力资源等领域拓展。
人力资源管理外包虽然包含“人力资源”和“外包”两个概念，但是并不是这两个概念简单的组合，实际上这一概念包含着复杂而丰富的内容。Level（1997）认为人力资源管理外包是一种契约关系，组织与服务商之间通过签订服务契约，从服务商那里获得长期的、稳定的人力资源服务。金辉和杨帆(2002)在研究中认为企业选择人力资源管理外包的主要原因是提高资源利用率、降低经营成本，充分利用外部资源优势来弥补内部管理的不足，在获得稳定的人力资源服务的基础上，借鉴专业服务机构的优势，不断提高自身的人力资源管理水平，从而为核心竞争力的成长与发展奠定良好的条件③。结合上述分析，本文认为人力资源管理外包是指企业于经营发展的需求，将主要资源与精力放在人力资源管理的关键项目上，而将非核心的程序性的人力资源管理业务通过合同交给专业的机构负责，实现人力资源管理的高效化和专业化。人力资源管理外包在初期只是涉及到其中的几个方面，发展到现在已经拓展到人力资源管理的所有方面，现在只要企业愿意，几乎所有的人力资源管理事项都可以外包，当然基于商业机密、企业安全等方面的考虑，企业不可能将所有的人力资源管理事务外包。
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2.2 人力资源管理外包相关理论基础
企业的资源观主要是指企业有关资源获取、管理和使用的认识，比如说对企业来说那些资源可以带来利益，那些资源不会产生效益，哪些资源是企业经营发展必不可少的，哪些资源可以通过资源开发的形式为企业创造更多的价值。一般来说，企业所拥有的资源主要可以分为三类，也就是人力资本、物质资本和组织资本，代表的是人力资源、物质财务和组织管理机构。当然并不是所有的人力、物力和组织都是，具有稀缺性和难以模仿性的才是。随着企业资源观理论的应用和发展，这一概念也在不断的被重新诠释。从这一角度来讲，所谓的企业资源是指企业所拥有的能够为企业创造价值，并不能被竞争对手所模仿或利用的稀缺性资源或条件。企业拥有资源，还要真正的充分利用起资源，如果不利用就意味着资源浪费，只有重视和加强资源开发和利用，才能建立和巩固自己的竞争优势。从这一角度来讲，业务外包就是寻求外部优质资源的手段，人力资源管理外包只是企业业务外包的一种，其应用的目的就是在短时间内弥补自身在人力资源管理上的不足。相对于企业自身人力资源管理，外包能够减少企业在事务性、日常性投入，将有限的资源投入到核心业务上。因此，在现代企业管理当中，如果在当前的人力资源管理工作上，某些业务并不是企业所擅长的，属于日常事务性工作，对企业价值的贡献度较低，并且在短时间内无法利用企业内部资源改进的，则就应该选择外包。
核心竞争力理论是 1990 年著名管理学家普拉哈拉德和哈默在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》首次正式提出来的。他们认为核心竞争力是组织内部一系列相关联的技能和知识的结合，让组织在市场竞争当中占据优势。当然，他们认为对于企业来说，核心竞争力并不是一成不变的，伴随着市场的发展、科技的进步与企业的革新，企业的核心竞争力是不断变化的。这就要求企业在发展过程中必须加强核竞争力建设，将有限的资源用于核心竞争力的提高上。对企业经营管理当中的一些非核心业务、不具有竞争优势的业务可以通过外包的方式，减少占用企业各类资源。从这一角度来讲，核心竞争力本质上是组织拥有的一种具有较高价值和稀缺性的，难以被竞争对手模仿的资源能力。根据这一定义，人力资源管理外包不仅能够在企业内部促进核心竞争力的形成与提高，也能够通过与外包商之间的长期合作，在合作关系上形成新的核心竞争力。此外，根据当前的理论研究，企业的人力资源管理业务也可以分为核心业务和非核心业务，其中人力资源战略规划是核心活动，传统的人员招聘、薪资管理、档案管理等重复性、技术含量比较低的业务，都属于非核心业务，要想提高核心竞争力，必须将有限的资源投入到人力资源战略规
