1.1 研究背景
如今组织处于一个快速发展的时代，产品更新换代快、对顾客的响应要快、问题解决方案要快速提出，这些快无时无刻不提醒着我们要关注“时间”，时间作为一种紧缺资源，对我们的企业发展至关重要。企业的发展取决于员工的工作效率，而员工的工作效率很大程度取决于员工的时间管理能力。只有时刻关注时间、对任务进行规划、有明确目标的人，才能够高效地利用时间，提高自己的单位产出。但生活中常常会出现这样一种情况，即使一个人快速高效地完成了自己的任务，但结果不一定就是最好的，很有可能最后会出现到了截止期限，总任务没有完成的情况，那这是为什么呢？众所周知，我们在工作中大多数时候都是以团队的形式开展工作的，团队最后的绩效与我们每一个成员的任务完成情况都相关，如果说有一个成员没有及时完成任务，那么团队绩效必然会受影响。比如，当团队接受一个任务时，有的成员会尽早地把工作做完，而有的人喜欢一天做一点点，有的人可能在最后快到截止期限时才会全力以赴，如果说这几个员工里边有一个没有及时完成任务，那么最后都会错过截止期限，会对绩效产生影响。为什么会出现这种情况呢？这些其实是源于每个人都有不同的时间认知，有自己的时间使用风格，这种差异普遍存在于每个团队中。组成团队的个体往往具有不同的年龄、教育背景、专业知识和价值观等等，也就是说团队成员在某些特征方面存在差异，以往的研究表明，这些差异都或多或少会对团队绩效产生影响。Wiersema 和 Bird（1993）研究发现，团队成员在团队中担任职务的时间、自身年龄以及教育程度等方面的异质性都会提高团队绩效；而 Smith 研究了价值观异质性对决策的影响，发现该异质性会使得团队决策不容易达成一致并且会影响到决策的机制。由此我们可以看到，团队异质性是一把“双刃剑”，既可能促进团队绩效的提升，也有可能阻碍团队绩效的实现。那么我们在上边提到的不同成员在时间认知、使用上的差异会对团队绩效有何影响呢？又是通过何种机制发挥作用？我们怎么样才能最大化利用这种差异来提高团队绩效呢？这也是本论文研究的核心问题。
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1.2 研究目的及意义
团队异质性的研究已经很丰富，且学者们对团队异质性的研究已经由最初对易观察的异质性转为研究深层异质性，而时间个性异质性作为深层异质性的一种，得到了一些学者的关注，但是相关研究还比较匮乏。在为数不多的研究里，学者们更多地把时间个性异质性作为一个整体，但事实上，个体认知和情感方面的特征对人行为的影响并不相同，因此有必要将时间个性异质性分为时间认知特征差异和时间情感特征差异（袁国方，张钢，2015），因此从理论上讲，对时间个性异质性进行分维度研究，来探讨其与作为一个整体是否有所区别具有重要的理论意义。另一方面，时间的使用和认知方面的差异普遍存在，正如前文所提到的，当我们每个人完成任务的节奏不同时，比如有的会在任务刚开始就尽快完成，而有的人则会在任务快要截止时才开始动手做，那么当一个团队中这两种人都存在时，对我们的绩效影响是好还是坏呢？或者说当我们团队中只有同一种节奏类型的，即都是会在任务初期就尽快完成或者都是会在任务快要截止时才开始动手做，这种情况就一定有利于我们绩效的完成吗？本文探讨的目的之一也在于探讨在时间个性方面的差异会对绩效产生何种影响。团队之间存在的差异往往并不会直接对绩效产生影响，而是必然会通过某种机制，因此寻找时间个性异质性对团队绩效的作用机制成为本文研究的目的之二。通过大量文献的阅读，本文选取信息深度加工作为中介机制，信息深度加工是指成员们就相关任务的观点和意见进行交换和深入探讨，并把结果反馈给团队然后进行进一步的讨论的过程（van Knippenberg et al.，2004），本文认为，团队成员在时间认知和使用上的差异，会影响到团队的信息深度加工过程，比如，当团队中存在急性子和慢性子时，急性子的人总是喜欢快点将事情处理完，而慢性子的人则慢悠悠的，耐心地完成任务，显然两个人并不在一个进度，所以很有可能会对与任务相关的讨论造成一定的影响。因此本文希望通过探讨能够确定信息深度加工是否是时间个性异质性与团队绩效之间的一种中介机制，这种机制又是如何发生作用的呢？此外，信息深度加工也是一个比较新的变量，在国内的研究比较少，倪旭东等学者也呼吁应该对该变量多加关注，因此，本研究的证实对丰富信息深度加工相关研究也具有重要理论意义。
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第 2 章 文献综述
2.1 团队异质性
异质性是对个体之间差异的概念化（Williams & O’Reilly, 1998）。关于异质性的内涵，不同的学者从自己的研究角度给出了相应的定义。Blau（1977）认为，异质性是指团队成员特征方面的非单一性，是指团队成员在人口统计特征上的分散程度。Jackson（1991）认为，团队异质性除了包括人口统计学方面的特征差异，还包括个体的个性方面的特征，比如团队中成员的态度、教育背景或职能经验等方面的差异。Katzenbach 和 Smith（1993）认为，团队的异质性指的是组成团队的每个成员，在各自特点、擅长的领域和对事物的观点看法方面都有所不同，并且这些差异会对团队成员完成团队任务、提升团队绩效产生影响。Jackson，Stone 和 Alvarez（1993）认为，异质性的定义是指在成立团队时，发起者对成员们不同特性的偏好，同样提出这些特征包括人口统计学的特征和个体的个性等方面的特征；人口统计学的特征是指与生俱来的、不可改变的特征，例如性别、年龄等，个体个性方面的特性则包括教育水平、专业背景、职能经验等动态特性。John（1995）认为，异质性是指在组建团队时，专门选择具有不同特性的成员所表现出来的一种团队整体特性，这种特性是因为领导者不喜欢平庸，并且有这种特性存在的团队，通常能够充分发挥团队成员的才能。从国内学者来看，王道平（2004）在研究中指出，团队成员在年龄、性别、专长和职能经验等方面的差异即是团队的异质性，并认为团队异质性与团队绩效有明显的相关性。刘嘉，许燕（2006）认为，异质性一般是指成员们在自身一些特征方面的分布情况，比如各成员在性别、年龄、职能背景、价值观等方面的特征差异是比较大还是比较小。这一定义被后来很多学者采用。姚春序，倪旭东（2014）认为学者们更多地把重心转向了内隐异质性，这是因为内隐异质性相关研究的结果为团队应该怎么做提供了很多可参考的建议，而外显异质性的研究通常是提示管理中不应该怎么做，因此内隐异质性逐渐成了团队异质性研究的主体。本文研究的时间个性异质性也是属于内隐异质性的一种。
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2.2 时间个性异质性
Wessman（1973）通过有关时间压力、时间的计划和使用的实证研究，得出结论“个体对于时间的感知，以及依据时间对自己的生活进行安排计划，是个人性格最基本的特征”。个性定义为一个人对外界环境刺激的一致的稳定的反应，相应地，时间个性是个体对外界时间刺激的稳定的一致的反应。“时间个性”作为一个术语，最早由 Kaufman、Lane 和 Lindquist（1991）提出，他们认为，个体对于时间的使用风格会形成一个人稳定的时间个性，这种个性决定了个体对于外界时间刺激的反应。Francis-Smythe 和 Robertson（1999）认为 Kaufman 等对时间个性的定义仅仅是行为方面的，还应该包含更多的内容。于是通过探索，在大量实证研究的基础上，发现时间个性是一个多元结构，将其界定为个体与时间相关的认知、情感与行为特征。将“时间个性”的定义进行了拓展。之后，一些学者也对时间个性进行了进一步的探索，Waller 等聚焦于时间视角和时间紧迫性。其中，时间视角是由Zimbardo 和 Boyd 提出的，有学者认为时间视角是单维度的，从未来维度变到过去和现在维度，而他们认为，个体时间视角要么聚焦于过去，要么现在，要么聚焦于未来；时间紧迫性是指对时间的频繁的关注，是个体比较稳定的特性。且有学者认为，这类人常常有很强的时间意识，会在分配的时间内有计划地完成任务，高效地利用时间，他们常常把时间视为敌人，从而来战胜它。Waller 等学者重点关注了现在和未来时间视角，拥有现在视角的个体认为今天的行为对于未来达成目标是很重要的，要比在目标达成之前的未来的一些行为重要很多，他们倾向于关注短期的一个计划，觉得对未来进行规划是无意义的。而拥有未来视角的个体，更多地关注未来的结果，有很明确的目标，也常常关注长期规划，拥有战略性的眼光。
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第 3 章 理论模型与研究假设.........17
3.1 模型构建................17
3.2 研究假设................17
第 4 章 研究设计................23
4.1 问卷设计................23
4.1.1 研究变量的测量.......23
4.1.2 调查问卷的设计.......24
4.2 问卷的发放与回收.............25
第 5 章 数据分析与模型检验.........27
5.1 调查样本的基本统计情况..............27
5.2 量表的信度和效度分析.....28
5.2.1 信度分析......29
5.2.2 效度分析......29
5.3 聚合分析................30
5.4 相关分析................31
5.5 假设检验................31
5.6 检验结果与讨论....35
第 5 章 数据分析与模型检验
5.1 调查样本的基本统计情况
本次调查共投放问卷 350 份，实际回收有效问卷 257 份
