人力资源管理硕士论文1：P会计师事务所校园招聘人才测评研究
第1章绪论
1.1选题背景及意义
1.1.1选题背景
随着我国改革开放的不断发展，国内市场的不断完善，全球化浪潮席卷而来，企业间的竞争，从硬件的竞争开始过渡到软实力的竞争，究其实质是人才的竞争。获取高水平人才是企业可持续发展的核心要求，更是人力资源管理的核心工作。因此企业在人才引进、岗位晋升、人力资源管理等工作中，都离不开人才测评，人才测评成为企业人力资源管理工作的重要组成部分。人才测评帮助企业量化人才的选拔标准，使得企业有的放矢地进行招聘及选拔，降低了招聘的人才不符合企业岗位需求的风险，一定程度上降低了人才选拔成本。
人才测评最早起源于国外，随着人才测评理论与实践内容的不断丰富，国内的企业也逐渐地重视了人才测评，开始着手使用不同的人才测评程序及工具帮助企业进行人才选拔。但相对来说，外资企业人才测评意识较强，手段也比较多样化。以会计师事务所为例，这类企业的特点是需要大量从事基础工作的初级人才，工作节奏快，岗位技能要求明确，岗位需求较多，人员流动性较强，因此存在着强烈的人才选拔需求。在人才的培养上，也需要一套科学可靠的测评体系，最大化地量化职员的各项能力水平，以帮助企业更科学合理地进行人才配置。
目前，人才测试与评价相关的研究中，还很少有学者研究人才测评的测试标准与后续工作业绩之间相关性。对于专业技术人员的人力测评与雇佣质量相关性研究的成果就更少。从国内外招聘过程中人才测评流程与手段的研究来看，人才测评在各行业均已有大规模应用，量化了人才评价标准，规范化了人事流程。但对于通过人才测评甄选出的人才，在进入工作岗位一定年限后，轄其测评过程成绩与业绩表现作相关性分析研究的，并不多见。而对于专业技术人员的人力测评与雇佣质量相关性研究的成果就更少。因此，以国际会计师事务所的会计行业人才为突破口，进而在不同行业内将专业技术人才甄选过程与工作业绩评价联系起来，进行此类研究，有助于各类人才测评技术的合理选擇运用，人才测评流程的优化，预测员工的胜任力，提高人力资源部门效能。
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1.2研究方法和研究内容
1.2.1研究方法
本研究采用定性研究结合定量分析的方法，提高研究的信度与效度。具体采用的方法如下：
（1）文献研究法
本文是建立在对大量与人才测评、胜任力及招聘管理有关的文献资料的阅读和研究的基础上，包括书籍、期刊、学位论文等，同时充分利用中国知网、维普全文等数据库信息，借助互联网的强大资讯功能，进行了大量的资料捜索与查证，更好地保证相关理论研究的广度与深度。
（2）数据收集法
结合P公司的实际情况，将其校园招聘人才测评过程中采用问卷、考试、面试等方法得到的结果，进行收集和整理。将校园招聘录用的员工，工作3年的绩效、在职情况等数据结果进行收集和整理。以利于进行下一步的统计和分析工作。
（3）统计学方法
本研究以P会计师事务所校园招聘针对应届大学毕业生采用的人才测评要素和数据，与工作3年后取得的业绩、在职情况做相关性分析，从应届大学毕业生的实际特点出发，依据统计学原理，对数据进行分析处理，具体采用的统计学方法包括对照法、相关性分析、方差分析等。
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第2章文献综述
2.1人才测评的概念和原理
2.1.1人才测评的概念
人才是有特殊专长或技能的人。人才测评是指Ｗ现代也理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过也理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水品、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源活动。它是人力资源管理的基础环节，是选用人才的重要手段，目标是测评被测试者的综合素质和能力，把最擅长某项技能或者具备某项特殊潜质的人才配置到最合适的岗位上，达到组织管理的高效。
人才测评从宏观分类上可依据組织者的不同分作不同的类别，主要包括社会性（国家性）测评体系、教育测评体系和组织内测评体系三大种类本文的研究是属于企业内部的人才测评体系，属于组织内测评体系的重要组成部分。
2.1.2人才测评的原理
人才测评发源于西方的也理学研究，在后续的发展中也逐步地吸收了管理学、组织行为学等新的理论。其主要的原理主要有以下几个方面。
首先是匹配性理论，即被选拔出的人才应具备的特质或特征需要匹配相应的岗位需求。因此人才测评是动态的，不仅仅需要关注人才的测试与评价，还要考虑岗位的匹配，及组织中岗位能力需求的变动。此种情况下的匹配才是企业组织发展与人才选拔的最优匹配。
其次是推断性理论。该理论是指人才评测的结论是相对的，是一个推断而不是一个绝对的定论。推断性理论要求人才的量化评测需要更科学的方式、更严密的数据加工等来保证人才测评的结论尽可能的接近真实水平。
再者是误差性理论。误差是指人才评测是有误差的，该理论也是与推断性理论是相关的。正式由于人才测评理论和体系及实际操作都有推断因素，而且人才的综合素质是不可能做到百分之百的完全客观量化，因此人才测评的结果具有误差性。只能尽可能地缩小这种误差，不可能完全避免。缩小这种误差可从人才测评体系的流程设计或者是测评工具的选取或者测评标准的交叉等方面进行改善，维持误差在可接受的水平。
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2.2人才测评基本理论
2.2.1人才测评的起源
人才测评最重要的内容是对被测试人员的心理素质以及潜在的性格特质进行评价。通过测评来判断被测试人员是否有特殊的心理特征、是否具有一定程度上的心理稳定性。这些素质关系到相应的岗位所需的能力素质，尤其是一些重要的岗位，人才的选拔和培养成本十分之高，必须尽量做到全面、科学的测量。例如战斗机飞行员的选拔与培养，航空航天飞行员的选拔，不仅仅要通过显性的人才测试与选拔，更注重隐性的心理测量。心理稳定性关系到飞行安全。因此十分有必要在人才与职能匹配的基础上研究不同的测评方法帮助提升人才测评的准确度。
2.2.2心理特征的差异性
心理学上，不同的人肯定具有不同的心理特征。心理特征很大一部分是先天的遗传，来自于父母独特的基因组合，另一方面是受到后天生存环境的影响。人与人之间有着不同的瓜理特征，因此人与人之间的性格、行为、偏好等等也有显著的差异。例如一些人对声音十分敏感，对音乐有着天然的辨识能力，因此很可能在音乐领域产生较大的成就；一些人对颜色十分感兴趣，有着很丰富色彩欣赏能力，可能最终就成为一个画家。由于存在这种也理将征的差异，可能对工作与生活产生的积极或消极的影响，才是人才测评的重要依据。人人生而不同的具备复杂多样的也理特征，才导致人才测评的深入发展。
2.2.3心理特征的稳定性
虽然人与人之间的心理特征差别较大，但每类心理特征都有对应的行为偏好，同类的心理特征的人在行为上又有着相似之处，因此说人类的心理特征在彼此之间的差异性之外，又存在着一定程度上的稳定。也意味着每个人的心理特征经过先天和后天的影响，在成年之后基本上保持一定的稳定性。这种稳定性的内在原因是绝大部分心理特征都是经过长时间的观察、主动及被动训练来习得的，可以在一定时间内保持相对的稳定。由于这种相对稳定性，心理测评才能有效。这意味着人才测评的一部分重要内容是测试评价被测试者的内心不太容易变化的部分，这也是人才测评具有可靠性的理论依据。
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第3章P会计师事务所人才测评体系..............16
3.1公司概况...............16
3.2公司招聘概况..............16
第4章P会计师事务所人才测评实证研究...............23
4.1研究方法...............23
4.1.1研究样本...............23
4.1.2统计学分析..................23
第5章结论与讨论.............35
5.1研究结论与启示..............35
5.1.1研究结论...............35
5.1.2研究启示.................36
第4章P会计师事务所人才测评实证研究
4.1研究方法
4.1.1研究样本
本研究选取了截至2015年12月底，工作期限2-3年的新员工，即2012年1月至2013年1月参加P公司校园招聘并获得录取，2013年正式入职于P公司大陆地区各个分事务所的2013级高校应届毕业生员工（包括本科、硕士、博士）作为分析样本。其中性别、地域、部门的比例，按照Ｐ公司实际员工比例或近两年招聘比例设置。单项分析有效样本量不少于800人/项。
样本信息共采集了四方面数据：（1）基本信息，包括测评对象的姓名／编号，部门，地域，年龄，性别，毕业大学，学历，专业，招聘渠道，实习经历等；（2）人才测评数据，包括简历甄选，笔试成绩（精细到指标，如数理能力），英语测验成绩，小组讨论成绩或评价等级，最终面试成绩或等级；（3）绩效数据，即绩效结果（原始分与等级进行换算，不
