本文是一篇护理论文，本研究采用量性研究与质性研究相结合的研究方法揭示了来自个人层次，团队层次以及组织层次的代表性变量对护理团队绩效的影响，明确了服务型领导，护士建言行为，护理团队绩效以及工作场所乐趣之间的作用关系和作用路径；
第一章绪论
1.1研究背景
1.1.1提高团队绩效是国家政策倡导的重要战略
为深化公立医院改革，推进医院管理制度建设，助力公立医院高质量发展，国务院办公厅于2019年1月印发了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见（国办发〔2019〕4号）》[1]，三级公立医院开展绩效考核依据于一套完整的指标体系，包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价共4个维度，55项指标。在这些指标中，优质护理服务病房覆盖率、单病种质控、医务人员满意度等都与护理团队绩效水平密切相关。换言之，护理团队作为医院组织体系中的重要部分，是医院组织管理的基石，其绩效水平不仅与护理组织绩效密切相关，在一定程度上影响着医院的“国考”成绩。鉴于此，基于三级公立医院绩效考核的政策背景，“如何提高护理团队绩效”是护理管理者关注的重要话题，也是本研究关注的重要研究问题。
1.1.2提升团队绩效是医院谋求高质量发展的重要措施
在竞争激励化，疫情常态化的时代背景下，加强团队建设是组织获取竞争优势，企业实现升级转型，国家实现强大繁荣的重要战略。同时也是医疗保健组织在激烈竞争的浪潮中站稳脚跟的重要途径[2]。作为评估团队建设的重要的指标，团队绩效（Team Performance，TP）被认为能够有效提升组织绩效[3]。团队绩效的“二元学说”认为团队绩效的内涵包括任务绩效和满意度两个维度。其中，任务绩效具体指团队工作的产出达到标准的数量、质量、时效要求；满意度是指团队成员对团队合作的满意度及继续合作的意愿[4]。护理团队是医院组织中最为庞大的群体，其绩效水平在一定程度上影响着医院的高质量发展。因此，建立高绩效水平的护理团队是医院占据竞争优势的重要路径，同时也是医院谋求高质量发展的重要措施。
1.2研究目的和研究意义
1.2.1研究目的
本研究从多层次理论与社会交换理论相结合的理论视角，结合当前国家对三级公立医院开展绩效考核的任务背景，分析打造高绩效护理团队的具体路径。采用理论演绎与实证分析相结合的研究方法，对四川省5所三级甲等公立医院的护理团队开展调查研究，运用结构方程模型揭示服务型领导对护理团队绩效的影响机制及作用路径，为建立高绩效水平的护理团队提供实践指导，为团队绩效的相关研究提供更加丰富的理论支撑。具体研究目的如下：
（1）了解四川省三级甲等公立医院护理团队绩效现状及其影响因素。研究基于国家政策，采用多阶段抽样法，在四川省川东、川西、川北、川南、川中5个地区各抽取1所三级甲等公立医院，纳入符合纳排标准的临床护士。通过线上和线下相结合的方法发放问卷，了解四川省三级甲等公立医院护理团队绩效现状及其影响因素，助力公立医院高质量发展。
（2）构建一个有调节的中介模型，验证护士建言行为的中介作用。研究引入了一个在本领域常见的行为学变量，即建言行为为中介变量，并结合医院的组织特征引入工作场所乐趣这一重要的组织情境变量，构建了一个有调节的中介模型，从护士个人积极角色外行为出发，探讨此种行为在服务型领导与护理团队绩效间的中介机制。
（3）检验服务型领导通过护士建言行为影响护理团队绩效的作用关系的边界条件，验证工作场所乐趣的调节作用。基于多层次理论和社会交换理论相结合的理论视角引入了来自个人层次的经典变量护士建言行为为中介变量，来自团队层次的服务型领导和护理团队绩效为自变量和因变量，来自组织层次的工作场所乐趣为调节变量，构建了以个体、团队以及组织为一体的多层次理论模型，利用结构方程模型验证工作场所乐趣在服务型领导和护士建言行为之间的调节效应。
第二章文献综述
2.1核心变量的研究现状
本研究的所涉及重要核心变量包括护理团队绩效、服务型领导、护士建言行为和工作场所乐趣，现将其研究现状整理如下，在本研究领域探索较少的变量，将综述相关领域如管理学、心理学领域的研究成果。
2.1.1团队绩效的研究现状
2.1.1.1团队绩效的内涵
绩效指在一定时间段内员工通过自己的技能或者能力获取的工作成果或产出[39]。个人作为团队中的重要成员，其获得的个人绩效是团队绩效的重要组成部分。关于团队绩效的内涵各学者根据不同的研究边界提出不同的概念定义，其中Hackman（1987）[40]认为团队绩效应从团队工作是否达标，团队间的协作状况和满意度三方面进行测评。Gladstein（1984）[4]的“二元学说”认为任务绩效和满意度是解释团队绩效的两个重要维度。其中，任务绩效指团队工作的各方面达到目标要求；满意度是指团队员工之间互相合作，相互协助的满意度。Borman（1993）[41]认为任务绩效和关系绩效是构成绩效的两个重要部分。团队合作是护理工作最主要的工作方式，团队成员对团队合作的满意度对团队任务是否达标有重要的影响，鉴于此，本研究认为Gladstein提出的团队绩效的内涵与护理工作性质相符合，本研究引用此定义探索护理团队绩效的影响因素和作用机制。
2.1.1.2团队绩效的维度与测量工具
涉及不同研究领域的学者对团队绩效的定义各有差别，多数学者提及团队绩效的涵义包含任务绩效、关系绩效、满意度、团队合作、团队能力等，由此，出现了多种测评工具。依据现有研究对团队绩效测量工具的应用情况本研究将其归纳为原始量表类、评价指标类以及组合量表类共三类。原始量表类是指研究者直接借用原始量表或者对原始量表进行文化调试，语言类型调试的译用量表，如Tjosvold（1998）[42]等人的量表。评价指标类的团队绩效测评是指研究者计算本领域所涉及的绩效指标的百分占比的总和，如刘继红[43]等人利用I级护理占比，陪住率等指标探索团队绩效与护理人员合作的相关性。组合量表类的团队绩效测量工具是较为多见的一种类型，是指研究者根据研究目的选取了可以测量团队绩效的量表或者部分条目进行组合而形成的新的量表。袁炳耀[44]（2008）将Kennech（1990）和Tjosvold（1998）等人的绩效测评量表进行组合形成了任务绩效、满意度、发展能力三维度量表。
2.2理论基础的应用现状
2.2.1多层次理论组织层面的相关研究
往往来自社会学的宏观视角和心理学的微观视角。其中，情境化的组织心理学中强调研究问题不能脱离员工所在的团队和组织[92]。随着研究层面的扩展，学者们的研究探索点不再局限于单一层面，开始关注到多层次因素的联合作用和跨层次作用。2000年Klein和Kozlowski为了更好的理解多层级下展开的现象提出多层次理论[93]。多层次理论涉及三个方面即理论、测量和分析，可简单解释为概念界定，不同层次模型的选择以及分析数据并检验其间关系[94]。组织学强调某一微观现象的发生绝不是单一因素作用的结果，其不仅受到现象自身的影响，还受其组织环境，宏观现象，以及各个关联因素的交互作用。例如，已证实员工创新行为的产生受到员工自身创新效能感的影响，团队领导的鼓励，组织创新支持氛围的影响，甚至是国家宏观政策调控[22]。多层次理论强调每个层次上都存在众多的因素（例如：个人层次：行为态度、人格、价值观；团队层次：任务、氛围；组织层次：制度、企业文化；社会层次：文化政治、法制），每个层次内部因素之间以及不同层次因素之间还会产生交互作用。
近年来该理论多应用于组织心理学和组织行为学的相关研究。宋城旭[95]基于多层次理论，证实了领导和员工行为之间的多层次正相关关系可通过组织认同这一跨层次的中介路径实现。组织心理学学者将心理因素情境化以分析多层次动态整合模型中的工作场所同情的发展过程[96]。
在护理学领域中从多层次因素探索护理团队、护士个人行为与组织情境之间关系的研究较为鲜见。本研究基于多层次理论“不同层次各因素之间产生交互作用”这一理论视角引入了来自团队层次的领导因素（服务型领导）和任务因素（团队绩效）作为自变量和因变量；来自个人层次的行为因素（护士建言行为）作为中介变量，探索以上变量之间的关系和作用路径。
第三章研究方法................................18
3.1研究设计...................................18
3.2量性研究方法.............................18
第四章研究结果......................................25
4.1量性研究结果...............................25
4.1.1信度分析................................25
4.1.2效度分析..................................26
第五章讨论....................................58
5.1护士感知主要变量的得分情况...................................58
5.2不同人口学特征主要变量上的差异分析..........................59
第五章讨论
5.1护士感知主要变量的得分情况
临床护士感知护士长服务型领导得分较高（4.279±0.633），在五分制的评分法中各维度的平均分均高于4.2分，护士长服务型领导高于中等水平，这与龙连园[107]，蔡诗凝[65]等人采用同一量表测量护士长服务型领导水平所得的结果相一致。这可能与近年来“以人为本”的管理理念的深入，使得护士长更加注重下属护士的心理，行为以及职业发展。同时，随着管理者队伍的年轻化，很多管理者注重利用“人格魅力”
