本文是一篇合同法论文，笔者认为，应当扩大解释劳动保护的内涵，以将维护劳动者心理健康、人格尊严的内涵包括在内；用人单位提供工作义务仅限于有工作可供提供，且劳动者准备好且乐意提供的情形；劳动条件的内涵应当以维护劳动者合理预期为原则，而不限于提供生产资料和作为变更劳动合同约定的其他条件；劳动者所应承担的举证责任和解除权的行使不宜过分应用诚实信用原则，而应考虑劳动者的举证能力和劳动关系固有的从属性。
第一章 判决认定的具体情形
第一节 判决检索的概况
从判决的数目而言，劳动者以用人单位未提供劳动条件的数目远高于以用人单位未提供劳动保护的数目。从法院认为《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的具体内涵而言，有人为是劳动安全卫生保护和生产、工作条件的狭义概念，有认为应当扩大解释劳动条件，以处理用人单位不利变更劳动合同的情形。
一、 整体概况
(一) 判决数目的概况
截止 2018 年 12 月 28 日，笔者在威科先行法律信息库的检索网站中，以《劳动合同法》第三十八条所涉案例为范围，输入关键词“劳动保护”、“劳动条件”，并限定裁判日期为 2018 年共检索到相关案例计 150 个。其中涉及劳动者起诉用人单位未提供约定劳动保护的，共有 28 件，劳动者起诉用人单位未提供约定的劳动条件，共计 120 件，目前尚难以归类的共 2 件。从检索的结果可知，劳动者以第三十八条主张被迫辞职的多以用人单位未按时足额缴纳社会保险和支付工资为由，按照未提供劳动保护和劳动条件为由主张被迫辞职的判决数量相较为少。而在主张用人单位未提供劳动保护和劳动条件的案例中，以劳动者主张未提供劳动条件的案例为多数。
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第二节 未提供劳动保护的具体情形
通过将劳动保护区分为对“物”的提供劳动安全卫生设施的义务，和对“人”的提供劳动安全卫生管理的义务，以及保护劳动者人格尊严的防治职场骚扰的义务。笔者拟以个案讨论和相反判决结果对比的方式分析各类型中司法实务所关注的问题。
一、 劳动安全卫生设施 用人单位未提供劳动安全卫生设施，争议中以未提供安全卫生的工作环境、未提供符合标准的劳动防护用品、和未提供安全卫生的劳动工具为主。
(一) 安全卫生的工作环境
工作环境的安全卫生主要是围绕《职业病危害因素分类目录》中列举的有害健康的因素展开——物理因素如高温、噪声，化学因素如有毒有害气体，放射性因素如电离辐射，生物因素如部分病毒，粉尘如煤尘、水泥分成，其他因素如金属烟。法院的判断用人单位提供的工作环境是否达标逻辑是：首先，存在《职业病危害因素分类目录》中的危害因素；其次，经专业机构鉴定劳动者所在的工作区域内该危害因素超标；再次，用人单位未采取有效应对该危害因素的劳动安全卫生保护措施。
例如，对于劳动者工作所在区域被检测出噪声危害超标的情形，法院认为，现劳动者所在岗位的工作区域噪声超标事实清楚，用人单位未提交充分有效的证据证明其向劳动者发放劳动保护用品（如防噪耳塞），故违反了按照约定提供劳动保护或劳动条件的义务。
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第二章 劳动者行使解除权的举证及方式
第一节 行使解除权的举证上的特征
以用人单位未提供劳动保护和以用人单位未提供劳动条件在举证责任上分配并不相同，前者劳动者须承担劳动保护未提供的举证责任，而后者劳动者仅须承担初步劳动条件未提供的举证责任。在劳动者采取的证明方法上，前者以专业机构和行政机关的检查结果最为有效，后者以录音录像、通信记录最为有效。
一、 举证责任的分配
劳动者以用人单位未提供劳动保护，须承担工作场所存在职业危害因素、劳动防护用品的提供不符合相关标准，证明不能则承担败诉的风险。相比而言，劳动者以用人单位未提供劳动条件，则仅需承担证明用人单位拒绝提供劳动条件、单方变更劳动条件的责任，而由用人单位对其行为的合理性承担证明责任。
(一) 以劳动保护之未提供的举证责任分配
劳动者主张用人单位未提供约定或法定的劳动保护，则劳动者负有举证证明用人单位存在违法或违约事实的存在。例如，如劳动者主张其工作环境噪声较高，则其应提供专业机构出具的检验报告或其他材料证明噪声超标的存在53；如劳动者主张用人单位在现有劳动防护用品供给的基础上，还应提供其他的劳动防护用品，则应举证证明相关规定或标准、规章制度、集体合同、劳动合同或行业惯例的明确规定或约定54。劳动者如能够证明上述事实的存在，则无需举证证明其受有损害，以及损害与用人单位未提供劳动保护的行为存在因果关系。劳动者如无法证明上述事实确实存在，则由于因果关系难以证明，其请求用人单位支付被迫辞职的经济补偿金的主张往往被否定。
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第二节 行使解除权的理由、行为方式、期限
劳动者如主张被迫辞职，应当通知用人单位解除劳动合同，并告知辞职事由。在行使解除权前，应当区分解除的事由判断其拒绝提供劳务的行为是否合法。虽然《劳动合同法》第三十八条并未对劳动者行使解除权的期限加以规定，但实践中期限仍然会影响权利的行使。以下分别加以讨论。
一、 行使解除权事由的告知
劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定行使解除权应当通知用人单位解除劳动合同，对此法律已明确规定，学术界和实务界也未有异议。但存有疑义的是，解除时是否应当明确告知解除事由，且该解除事由是否必须符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的法定事由，法律并无明确规定，学者和实务界亦存在不同观点。
第一种观点是，不论劳动者在辞职书中表明的法定理由，只要用人单位实际发生第三十八条规定的情形，就应支持劳动者主张被迫辞职的诉求。65第二种观点是，应当以劳动者仲裁时提出的理由作为判断解除劳动合同是否成立的标准，不能以变更后的理由为准，即便用人单位实际存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如劳动者未提出，亦不应当支持劳动者主张被迫辞职的诉求。66第三种观点认为，应当以劳动者实际解除劳动合同时提出的理由为准，且该理由须为法定情形之一，否则对于劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，法院不予支持。67对于第三种观点，有地方认为应当允许例外存在，譬如劳动者在行使解除权时存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思的情形，且劳动者对此应承担举证责任。
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第三章 《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的理论基础 .......... 42
第一节 确立及其法律依据 ................... 42
一、 确立过程 ........................ 42
二、 法律依据 ..................... 43
第四章 《劳动合同法》第三十八条第一款第一项法律适用的建议 .............56
第一节 解释论方面 ......................... 56
一、 扩大解释劳动保护的内涵 ..................... 56
二、 限缩提供工作义务的适用情形 ....................... 57
第三章 《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的理论基础
第一节 《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的确立及其法律依据
我国《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的立法本意是保护劳动者的生命安全和身体健康、确保用人单位提供必要的劳动工具和工作条件，这可以从其确立的过程中观察到。而用人单位履行上述提供劳动保护和劳动条件的义务，其法律依据在于诚实信用原则和禁止权利滥用原则。
一、 确立过程
我国《劳动合同法》第三十八条第一款第一项中的表述并非自始确定，从“约定的劳动条件”发展到“约定的劳动保护和劳动条件”，其范围有扩大的趋势——保护劳动者的生命安全和身体健康的合同义务逐渐在法条中得到明确。
1994 年《劳动法》 赋予了劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件而随时解除劳动合同的权利。77学者认为，“劳动条件”，包括劳动保护条件，是在确保劳动者生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。78如此扩大解释符合保护劳动者的立法本意，但《劳动法》将“劳动保护和劳动条件”作为劳动合同必备条款的一项，并在用人单位的劳动保护义务的规定中，将“劳动安全卫生条件”（主要包括工作场所和生产设备）纳入劳动保护义务的内容中79，可知劳动条件和劳动保护并非包含关系，如此解释将导致体系上难以自恰。
意识到上述问题后，2006 年全国人大着手制定《劳动合同法》时，在草案中拟定的劳动者的随时解除权比《劳动法》增加了一项，即“未提供合格的安全生产条件”。80这应当指的是 2002 年《安全生产法》第十六条规定的“具备本法和有关法律、行政法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件”。同时，在劳动合同必备条款的规定中，删除了劳动保护和劳动条件这一项，并规定用人单位应当告知劳动者“职业危害、安全生产状况”。上述“合格的安全生产条件”以有关规定和标准为准，无规定或无标准的则劳动者的即时解除权无法律依据，且安全生产重在保护劳动者的生命安全，对身体健康的照顾较弱，如工作场所存在慢性的、长期的危害劳动者身体健康的因素，劳动者无法以此获得救济。
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第四章 《劳动合同法》第三十八条第一款第一项法律适用的建议
第一节 解释论方面
笔者认为，应当扩大解释劳动保护的内涵，以将维护劳动者心理健康、人格尊严的内涵包括在内；用人单位提供工作义务仅限于有工作可供提供，且劳动者准备好且乐意提供的情形
