本文是一篇酒店管理论文，本研究通过文献梳理构建压力管理、离职倾向、心理资本、组织认同理论模型，并提出研究假设，选取海南的中高端酒店员工群体为研究对象。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在世界旅游热潮的推动下，海南中高端酒店凭借其独特的地理位置、游客群体和酒店服务特色，成为旅游市场的热门选择。因此，海南中高端酒店面临着激烈的市场竞争。为了保持自身的竞争力，酒店对员工的综合素质提出了更高的要求[1]。酒店工作人员不仅要应对日常繁重的工作，还要适应迅速变化的市场和满足不同需求的顾客，这使得他们的工作压力日益增大。因此，如何对员工进行有效的压力管理，成为酒店管理者需要重点关注的问题。再加上2020年的新冠病毒大流行，全球旅游业遭受了前所未有的冲击，海南酒店业也受到了严重影响。疫情导致旅游需求锐减，酒店经营困难，员工对未来的职业发展感到担忧。这不仅加剧了员工的工作压力，也增加了酒店的员工流失率。酒店是劳动密集型的企业，酒店要想提供高质量的服务，就必须依靠高素质人才，因此，如何吸引和留住人才，充分利用和激发人才的积极性，是赢得市场竞争的重要因素。酒店人员流失率高是酒店运营中的一大难题，当前酒店行业存在着大量人事变动大、工作压力大、职业倦怠等问题。据《2022年海南企业发展统计年鉴》显示，一般企业的人员流失率为6%，不到10%，但海南酒店的员工流失率通常介于10%到25%之间[2]。随着人员的不断变动，员工对酒店的忠诚度会越来越低，长期以往，酒店的凝聚力和向心力也会随之减弱，最终会影响到对顾客的服务水平。
1.2 研究内容与思路
1.2.1 研究内容
本研究以“压力管理对酒店员工离职倾向的影响”为核心议题，可以深入探讨在当下酒店对员工进行压力管理的重要性及其对离职倾向的潜在影响。通过结合理论分析和实证研究，探讨各个变量之间的影响机制，为酒店业提供针对性的管理策略，以降低员工离职率、提升工作效率和服务质量。
第一章：绪论。首先阐述本研究的研究背景与意义，明确在当前酒店业竞争激烈、员工离职率高的背景下，探讨压力管理对离职倾向的影响具有重要的理论和实践价值。然后，梳理研究思路与内容，提出了以压力管理为自变量，心理资本为中介变量，组织认同为调节变量，离职倾向为因变量的系统研究框架。最后，介绍所采用的研究方法，包括文献研究法、问卷调查法、统计分析法和实证研究法，为后续深入研究奠定基础。
第二章：文献综述。对现有文献进行回顾和总结，通过归纳整理相关研究中的概念界定、现状和内容，明确研究思路，并阐明本研究的主要观点和逻辑框架。之后，对研究的框架、内容和方法进行整理和综合。
第三章：理论依据与研究设计。通过对相关文献的梳理，依托积极心理资本理论和社会交换理论，构建探讨压力管理、心理资本、离职倾向及组织认同之间关系的理论模型。基于此模型，并据此提出本研究的研究假设。
第四章：实证分析与预期调研。对选取的问卷和量表进行测试和修正，并通过问卷发放和数据采集获取了酒店员工离职倾向的相关数据。随后，对量表进行了描述性统计分析、信度检验、效度检验以及相关性分析，以确保数据的可靠性和有效性。通过回归分析和假设检验，深入探讨了各变量之间的关系，并验证研究假设。最终，对研究结果进行了汇总。
第五章：研究结论与管理启示。从理论和实证分析的结果出发，对本研究的主要研究结论进行概述，并结合实际情况，提出相关的压力管理启示。
2 文献综述
2.1 压力管理研究综述
2.1.1 压力管理的概念界定
探究企业对员工压力管理的概念界定，来自不同学术领域和文化背景的专家们都提出了自己的观点。跨越国界，众多研究者在心理学与管理学的交汇点深入挖掘，构建了复杂的理论体系和应用策略。Sorsdahl K等（2024）的研究成果指出，企业对员工进行压力管理应关注个体与环境的交互作用。压力不是单纯由外部事件或内部心理状态决定，而是个体在评估自身与环境相互作用时产生的一种主观体验[4]。Zeinab S等（2022）在研究中提出，压力管理需要从多个维度来考虑，包括工作压力源、员工个体差异以及组织因素等。有效的压力管理应能识别并控制工作场所中的压力源，同时考虑到员工的个人特质和应对能力，以及组织在压力管理中的角色和责任[5]。Maria E B等（2022）将组织的压力管理界定为组织通过一系列策略和程序来预防、识别和解决员工因工作压力而产生的问题。这些策略和程序是为了提高员工的工作满意度、生产效率和健康水平，从而为企业带来长期的利益[6]。Alexandros A等（2023）在研究中强调，企业的压力管理应关注员工的工作压力与健康之间的关系。他们认为，压力管理不仅是为了减轻员工的工作负担，更重要的是通过改善工作环境、提供支持和资源等方式来增强员工的应对能力和心理韧性[7]。
在国内，社会压力的上升和对心理健康的关注增强，使得压力管理成为研究焦点。本土学者在吸纳国际理论精华的同时，融入中国特色的社会文化因素，形成了独到的见解。王相和杨冰双（2016）企业对员工进行压力管理是一个系统性的过程，能够帮助员工理解和应对工作和生活中的压力。这个过程包括压力源的识别、评估、干预和反馈等环节，可以提高员工对工作压力的认知和管理能力，从而改善其工作绩效和生活质量[8]。张澳洁（2020）提出了一系列及时的诊断和干预措施，可以解决员工及其家庭的心理或行为问题，改善其工作和生活环境，以此提高企业的绩效[9]。姜小霞（2018）将压力管理界定为个体或机构在面对压力时，通过心理和行为的调整过程来适应、调节和减轻压力，以维持身心健康并提升工作表现[10]。
2.2 离职倾向研究综述
2.2.1 离职倾向的概念界定
国外对于员工离职倾向的界定主要从组织行为与心理两个方面对企业离职倾向进行了分析。目前，国外的研究主要集中在对现有工作情境的不满意、职业发展的失望和对工作的评价等方面。Amelia S等（2023）提出了离职倾向的界定：离职倾向是个体在工作不满意、寻找其他工作机会和评估离职后果后形成的意图，为后续的离职行为提供了直接的心理基础[26]。Elise等（2024）从环境、个体、结构和过程等多个层面研究了企业离职倾向，并给出离职倾向的界定：离职倾向是由工作满意度、组织承诺和外部工作机会等多个因素共同作用的结果[27]。Qiu W等（2024）离职倾向不仅受到工作满意度和组织承诺的影响，还与个体对工作的期望和价值观密切相关[28]。Riann S（2023）探讨了离职倾向与工作嵌入之间的关系。工作嵌入是指个体与工作和非工作环境的联系程度。通过实证分析得出结论：工作嵌入程度较高的员工离职倾向较低，因为这类员工与组织和社区的联系更为紧密[29]。
随着招聘和人才培养的成本逐年增加，企业内部人员的离职意愿已越来越受到企业的重视和关注。我国的研究者在离职倾向上的研究主要是通过借鉴外国的相关研究成果，与中国企业的具体情况相关联，然后探讨离职倾向的定义。李虎和王志毅（2016）员工想要从当前的企业中分离出来，期望通过改变工作环境和工作方式来改善自己的人生，这既是一种思想，也是一种精神上的冲动[30]。董晓宏等（2023）员工表现出对目前的工作计划感到不满意，或者是不能很好地调整自己的工作，从而导致了一种焦虑和紧张的感觉，进而会产生离开企业的想法[31]。王彤彤（2023）离职倾向是指个体对工作不满意，希望换一个工作环境，或者换一个工作方式[32]。
3 理论基础与研究设计 ........................... 27
3.1 理论基础 ...................... 27
3.1.1 积极心理资本理论 ...................... 27
3.1.2 社会交换理论 ............................. 28
4 问卷调查与实证分析 .......................... 34
4.1 量表设计与完善 ........................ 34
4.2 问卷发放与数据采集 .................................. 36
4.3 酒店员工离职倾向量表结果分析 ......................... 36
5 研究结论和管理启示 ............................. 51
5.1 研究结论 ............................... 51
5.1.1 六个压力管理措施抑制员工离职倾向作用更有效 ..... 51
5.1.2 压力管理对酒店员工离职倾向起到抑制作用 ......... 51
4 问卷调查与实证分析
4.1 量表设计与完善
在对相关文献进行梳理的基础上，结合本研究对象的行业特点所设计的调查问卷，其主要分为五个部分：调查对象的个人信息（性别、年龄、婚否、学历、岗位、本酒店工作年限）、压力管理问卷（健康管理、生活关怀、工作协助、休假保障）、心理资本问卷（事务型心理资本、人际型心理资本）、组织认同问卷与离职倾向问卷。本文以较为完善的量表为依据，结合研究对象的实际工作，对问卷进行修正，以确保调查结果的正确性。
压力管理。从现有的经验研究中可以看出，目前学术界针对工作人员压力管理的测量方法并不统一，而且问卷的内容也有交叉、重合的情况。在此基础上，本研究基于栗继祖（2022）编制的测量量表，结合酒店工作人员的特点，修订问卷的结构，形成包含健康管理、工作协助、生活关怀以及休假保障四个维度，共计15个题项。压力管理量表具体测项如表4.1所示：
5 研究结论和管理启示
5.1 研究结论
5.1.1 六个压力管理措施抑制员工离职倾向作用更有效
本文深入探讨了压力管
