本文是一篇酒店管理论文，本文主要研究酒店实习生流失问题管理及解决策略研究，本文通过实习生问卷调查法、访谈法和历史数据分析法，对所收集数据用数据分析软件进行分析，通过分析所得实习生流失问题主要存在因为酒店对实习生薪酬福利低，工作分配不能自主选择，加班时间多，排班不合理，晋升制度不完善，缺乏针对实习生的培训培养计划，酒店激励机制的不完善等原因；同时实习生年龄过小心理不够成熟对自我认知的不成熟，和实习生职业规划的不清晰也是造成实习生满意度低和流失原因的因素。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 苏州酒店业发展概况
苏州作为一个旅游城市，GDP 总量位居江苏省第一，全国第六。2019 年全年苏州实现地区生产总值 1.93 万亿元，2019 年第一、二、三产业分别实现增加值 196.70亿元、9130.18 亿元、9908.92 亿元，增速分别为-6.5%、5.1%和 6.3%,全年实现旅游总收入 2751 亿元，比上年增长 5.8%。第三产业 GDP 占比较高且增速较快。2019 年接待国内外游客 13609 万人次，比上年增长 4%。年末全市共有 5A 级景区 6 家（11 个点）、4A 级景区 34 家、五星级饭店 24 家和四星级饭店 26 家。据迈点研究院(MTA)实时抓取携程网的不完全数据统计，苏州 2017-2018 年共有 5302 家酒店提供住宿，其中中高端酒店(四、五星酒店及四、五星标准酒店)327 家。327 家中高端酒店共分布在 11个行政区，包含 7 个区和 4 个县级市。其中，吴中区由于面积较广且包含太湖景区、木渎古镇等多个旅游景区，并与市中心和金鸡湖地区交界，酒店市场体量庞大,而北部地区中高端酒店数量相对较低，相城区和太仓市最少，各为 13 家。吴中区涵盖“六区”中的环太湖山水健康度假和水乡古镇文艺旅游两大板块，拥有大量旅游资源。虽然太湖风景区已经进入大量度假型酒店，但品牌酒店较少，且 600-1500 元价位酒店偏少，多数为单体中档酒店。而苏州市致力发展全域旅游，将着力发展旅游特色民宿和精品民宿，结合水乡度假和水乡文艺旅游将是值得考虑的细分市场。政府倡导全域旅游，进一步激活了旅游市场，酒店迎来了新的挑战和机遇。
1.1.2 酒店实习生流失严重
酒店员工的流失率高一直是酒店业普遍存在的现象，苏州 2019 年末全市常住人口年末全市常住人口 1075 万人，比上年增长 0.3%。年末户籍人口 722.6 万人，流动人口 352.4 万人。流动人口大都进入了工厂上班，酒店一线员工招聘困难且流失率居高不下，人难招已经成了酒店业的通病，同大中专院校及职业类院校的合作成为了一种趋势，职业类院校实习生的输出成了中高端酒店的主要人员输入渠道。由于实习生的特殊性，年龄都比较低，也没有多少社会阅历，公司与学校环境文化的差异性，不能很快的适应这种角色转换。在工作中与同学之间的关系处理，与公司老员工之间关系的处理，都暴露出实习生人际关系处理的不成熟。
1.2 研究意义
实习生已然成为酒店一线员工的主力军，实习生的高流失率不仅影响酒店人员的稳定性，同时也增加了酒店人员招聘的压力，实习生常换常新增加了酒店的培训成本，也影响了酒店服务质量的稳定性，长此以往会影响到酒店的市场竞争力和经营效益。因此研究酒店实习生流失的问题就十分必要，并通过相关理论学习和案列研究找到实习生流失问题的解决策略，为酒店管理决策提供相关依据和借鉴意义。
本文研究的目的是，通过分析研究，通过问卷调查、历史数据分析，分析目前苏州 A 酒店实习生管理的现状及其流失原因，根据人力资源相关理论提出解决实习生流失问题的措施，从而改进并完善酒店在实习生的管理。
2 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 实习生概念
实习生，泛指在某一专业的大中专院校在校学生，在固定的时间段到企业在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验，属于非正式雇用的劳工，通常以实习补贴计酬，也不像正式的劳工能够享有社保公积金等保障，聘用实习生目的为处理短期出现的额外工作并予以培养成为正式雇佣的劳工。
本文研究的实习生主要是以大中专院校酒店、旅游等对口专业或非对口专业到本酒店完成学校社会实践任务的在校学生。
2.1.2 人员流失概念
人员流失是指在公司内，对其经营发展具有重要作用的人员非单位意愿的流走。 人员流失存在显性流失与隐性流失之分，显性流失是指单位的人员因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人员流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
本文研究的实习生流失是指实习生在实习期满后或者在实习过程中因自身原因或酒店原因离职造成的主动流失，对酒店人力资源管理造成困难，增加了酒店招聘和培训成本；另外也指酒店实习生因酒店管理制度不完善或管理人员管理方式不当等原因造成实习生工作积极性不高，影响酒店服务质量的流失。
2.2 相关理论
2.2.1 马斯洛需求理论
在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人类有五种不同层次的需求，但在不同时期表现出来的需求强烈程度是不同的。人们最主要的动力来源于当时最迫切的需求。人类的需求都是从外部低层次的需求到内部高层次的需求。
低层次的需求是人类最基本的需求，当低层次的需求得到满足之后对人类的激励作用就会消失，人们就会追求高层次的需求，这时候高层次的需求就替代低层次的需求成为人们主要激励因素。有的需求得到满足，就不再对人类有激励作用，就会被其他需求所替代。高层次的需求比低层次的需求对人的激励作用要大，人们的热情和热爱都是来自于高层次需求的追求和满足，自我实现是人类最高层次的需求，对人类的激励作用也是最大的，人类最大的来自于内部的驱动力也是来自于人类自我实现的追求和渴望。
马斯洛需求理论在没有系统提出来之前人们是无意识的，对人类来说，无意识的需求比有意识的需求要重要。经验丰富的人能通过技巧将无意识的需求转化为有意识的需求。马斯洛在研究中发现，人们在追求和实现最高需求层次及自我价值的实现过程中会产生一种高峰体验，是其他层次的需求得到满足无法带来的体验，是一种无法形容的让人欣喜若狂的，自我感觉爆棚的，感觉到达人类巅峰的，无法形容的奇妙快感。
3 苏州 A 酒店实习生流失现状分析 ................... 11
3.1 苏州 A 酒店公司概况 .............................. 11
3.1.1 酒店的组织架构 .................................. 11
3.1.2 酒店实习生状况 ................................... 11
4 苏州 A 酒店实习生流失成因分析 ....................................... 14
4.1 实习生问卷调查设计 .......................... 14
4.1.1 问卷调查的目的 ................................... 14
4.1.2 问卷调查的设计 ............................ 14
5 苏州 A 酒店实习生流失问题解决策略 ....................... 31
5.1 酒店管理制度改进策略 ............................. 31
5.1.1 优化和完善管理制度 ...................................... 31
5.1.2 丰富实习生员工活动 ............................. 35
5 苏州 A 酒店实习生流失问题解决策略
5.1 酒店管理制度改进策略
通过以上章节对于实习生流失原因的分析，找到了影响实习生流失的主要成因，本文结合人力资源相关理论和马斯洛需求理论在酒店实习生需求满足中的应用，从下面几个方面提出相应的解决和改善策略，以解决实习生的流失问题。
5.1.1 优化和完善管理制度
（1）制定科学的薪酬/福利制度
马斯洛需求理论给我们启示，满足实习生的基本需求是最重要的工作，但是酒店在实习生工资方面都是根据不同的招聘渠道和不同的实习期制定了不同的工资水平，实习工资基本在 2500 元以下，同样的工作岗位实习工资并不相同。首先要在实习生工资标准上能够统一标准，同工同酬是薪酬制定的一个原则，人们不患寡而患不均，同样的岗位不一样的工资会引起实习生的心理不平衡，影响实习生工作积极性。其次，实习生的工资和正式工工资相差较大，但是实习生的工作强度却不比正式工低，这是由于酒店用工形式的不同，无法做到一视同仁，但是在实习生的工资标准上应该制定有竞争性的薪酬制度，如果做的好的实习生和做的不好的实习生都是一样的工资，不利于激励先进惩罚落后，在基本工资的基础上设定绩效工资，部门根据实习生每月的工作表现发放绩效工资，可以起到激励实习生积极性的作用。实习生的薪资还要增加有英语或其他技能特长的激励部分，有英语特长的实习生能给与补贴，也可以激励实习生学习英语知识，更好的提高酒店对客服务水平。
首先，建立具有激励性的宽带薪酬体系。现有的实习生薪资体系是根据实习生招聘渠道和实习生实习期长短设置，实习工资的增长也是根据实习生实习时间的增加阶段
