本文是一篇管理论文，本文通过调研问卷以及访谈总结分析出了培训体系现有的四大问题，培训需求分析专业力不足；培训计划单一；培训实施过程中进度不透明；培训缺乏考核评估与奖励机制。
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
互联网的高速发展，网络推广成为了企业宣传不可或缺的一部分。随着z公司2012年3月今日头条APP的问世，将信息流广告加入到了网络推广的行列。2016年抖音短视频APP正式上线，并以快速覆盖，在2019年抖音短视频APP每日活跃人群高达6个亿，信息流广告也随之到达了流量的顶峰。正式奠定了z公司广告巨头的基础，并进一步成为企业依赖的网络推广渠道之一。信息流广告主打人工智能千人千面的投放优势，尽可能最大化提高广告投放效率，日常进行广告维护的人员称之为信息流优化师。对于信息流广告的运营维护，除了z公司商业化分公司通过几年的累积能涌现出部分懂运营的专业人士，市面上很多想要做好信息流服务的公司基本是一片空白，甚至z公司商业化分公司也面临着员工淘汰率高，真正适应信息流优秀员工少的现状。信息流优化师在整个信息流体系承担着重要作用。对于广告主而言，每天花的是真金白银购买广告播放量，将自己公司的产品推送给在抖音浏览视频的用户。对于z公司而言，只有广告真金白银的消耗了广告才能产生企业效益。而在中间的重要执行者就是信息流优化师。信息流优化师在整个投放广告的过程中负责搭建广告使广告能够正常投放，并且广告所呈现的效果信息流优化师几乎是第一时间能够知道。因此，无论是z公司还是投放广告的广告主，对于一个优秀的信息流优化师有强烈的需求。
2021年后信息流广告将成为企业几乎必选的网络推广渠道之一，而z公司最新政策公司将不在开设运营团队为企业服务，从而能够做好信息流运营就只有靠甲方自己或者是代理商的服务。而实际上，在市场上，了解信息流逻辑的人就已经屈指可数，甲方与代理商对于如何招到优秀的信息流优化师已经是头痛不已，更不用提自己培养信息流优化师，几乎是难上加难的问题。那么对于优秀信息流优化师的培养将成为行业需要解决的问题。本文主要对信息流人员的培养进行研究，提升信息流运营的专业能力。更高效的让入行成员快速掌握信息流投放的基本逻辑，进阶方法。
1.2国内外文献综述
1.2.1关于培训体系早期
Gehee（1961）在他的研究中指出应该从企业自身的需求、任务目标的需求和接受培训人员的需求这三个方面来对培训需求进行分析[1]。1967年，美国华盛顿大学教授里奥纳德.那德勒提出人力资源开发这一术语，最初的人力资源开发活动单指培训。是针对员工当前职务所需要的知识、技能、能力、态度和积极性等所进行的教育。最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长。培训通常包括，培训需求分析，培训计划制定，培训组织实施与管理，培训效果评估四个环节[2]。但是在企业实际的工作中，往往在这些环节之间的界定并不清晰。为了工作中的方便，有可能将需求，计划放在一起。效果的评估也不一定是在培训开发项目完成之后才进行，有可能在需求阶段，或者设计阶段的时候就针对培训效果进行预估。培训体系就是要达到公司的培训需求的满足、学员的培训需求的满足并确保培训制能够很好的执行，满足这三个整体基础框架就是公司的培训体系[3]。Banu Ozkeser认为每个企业的人力资源独一无二的特性，企业想要长久成功保持长期的竞争优势就需要重视企业人力资源的培养[4]。对于培训的重视，是公司全体员工都能重视。Nikos Bozionelosa认为，如果在培训能够得到管理者的支持，那么员工的培训效果将会得到提高，从而对员工职业生涯起到正向作用[5]。S.S.Liaw和H.M.Huang认为，借助计算机、互联网的发展会形成一种新的培训方式，而这种方式将会成为培训的主要趋势[6]。Armstrong、Michael提出可以将基于网络的员工培训进行游戏化，通过兴趣主动吸引员工，使得培训有自主宣传能力，更容易在员工之间宣传出去[7]。Lewis、Adam提出通过数字奖励来激励员工，给予员工更多的成就感，让员工更加积极，提升培训的效果[8]。培训理论模型的应用为国内提供了很多成功案例。郭存，何爱霞基于ADDIE以育人思维为指导提升了培训效能[9]。在追求培训效果的时代，以及企业众多的时代，培训成体系能够更有效益，同时更具备交流性。比如邵爱国，朱永新，刘润刚，针对再就业培训梳理出再就业培训系统是由“动力”、“需求”、“供给”、“产出”和“信息”这5个子系统构成[10]。
2相关概念及理论
2.2培训理论
培训是企业向员工提供工作所必需的或未来工作中所需要用到的知识与技能，并依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。人力资源培训是一个系统，这一系统始于培训需求分析，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后是对培训效果的评估。因此培训通常包括，培训需求分析，培训计划制定，培训组织实施与管理，培训效果评估四个环节。而往往把培训需求分析与培训计划制定归在一起。
（1）培训需求分析
培训需求分析主要确立为什么培训，培训什么，以及培训谁。培训需求分析是首要和必经环节，是其它培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。培训需求层次的划分有许多不同的方式，许多学者主张利用三层次分析法来进行，即组织分析、任务分析、人员分析。组织分析即明确组织的需求，任务分析即明确岗位的需求，人员分析即明确人员的需求。这种分类方式有助于分析主体从不同角度了解组织及其工作人员现在及未来的培训需要，这对于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性是非常有必要的。
（2）培训计划制定
确定培训目标，从而制定培训计划，以及确定评估标准。尽管不同的培训的目标各不相同，但是，任何一个培训目标的基本构成或者格式都是大同小异的。项目目标表明了培训的组织者与受训者参与这一活动的基本意图和期望。因此，项目目标就是要明确、具体地阐述受训者在接受培训之后，能够做什么（会什么）、在什么条件下做以及做到什么程度。由此可以看出，一个完整的项目目标包括三个基本构成要项：行为（能力）表现、行为发生的环境条件以及行为（绩效）标准。（能力）表现以培训内容为主；环境条件现指的是培训的方式，如线上培训、线下培训、小组活动、游戏等；行为（绩效）标准即做到什么程度，通常以：试卷考试、实践观察为主。
2.3相关模型
2.3.1戈德斯坦三层次模型
I.L.戈德斯坦、布雷弗曼、H.戈德斯坦三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建出戈德斯坦三层次模型。将培训需求分析看成一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、工作、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成三个部分：组织分析、工作分析、人员分析。
（1）组织分析
由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分构成人力资源分析：将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用效率指标分析“针对目标组织的效率情况，确定指标标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求组织气氛分析：用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
（2）工作分析
旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
（3）人员分析
个人层次的分析针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要那些培训”上。
3 z公司成都分公司信息流优化师培训现状与问题分析 .................... 13
3.1 z公司成都分公司情况 ......................... 13
3.1.1 z公司基本情况 ........................ 13
3.1.2 z公司成都分公司构架情况 ................ 13
4 z公司成都分公司信息流优化师培训优化方案 ................. 31
4.1 z公司成都分公司信息流优化师培训优化的目标 ...................... 31
4.2 z公司成都分公司信息流优化师培训优化设计原则 .................. 31
4.3 z公司成都分公司信息流优化师培训优化内容 ........................... 32
5 z公司成都分公司信息流优化师培训保障 ................... 51
5.1 组织层面的保障改进 ........................... 51
5.2 人事层面的保障改进 ............................ 52
5.3 财务层面的保障改进 .............................. 53
5 z公司成都分公司信息流优化师培训保障
5.1组织层面的保障改进
从组织构架上，培训部应该调整为总部直接管理。总部成立公司战略研究小组，并将各城市负责人与培训部负责人纳入小组成员。定期开展战略研究小组会议，同步公司战略规划以及方向。充分给与城市负责人与培训负责人信息了解的渠道与配合的空间。让顶层规划能够快速传达至各分公司，让培训部可以更前瞻的进行工作规划，同时也得到分公司城市负责人的大力支持，让各负责人上下同心，在做整体工作规划时，没有信息差，全面进行工作内容的推进。同时，总部需要安排一个人组织安排各地区培训负责人成立培训规划小组，定期各城市培训负责人对各城市的培训规划情况进行汇总与总结，通过会议的形式共享当前培训
