本文是一篇管理论文，本文结合不同期望水平参照下绩效反馈信息以及绩效反馈结果持续时间的差异，以企业国际化战略为决策情境，从管理者认知角度分析探讨同时以双重期望水平为参照时，绩效反馈如何影响企业国际化速度，并以2009-2018 年涉及国际市场经营实践的 A 股制造业上市企业为研究对象进行实证检验。
第一章 绪论
1.1 研究背景
在当今复杂快变的竞争环境中，管理者时常在处理环境不确定性、促进企业成长以及提升企业绩效等方面面临着挑战，同时受到来自企业内部经营和外部行业竞争的压力。企业行为理论认为，为保证企业的生存与发展，管理者通常会设定绩效期望水平作为企业战略调整的参照(Cyert and March, 1963)。期望水平象征着管理者在特定参照点下渴望达到的满意性绩效目标(Schneider, 1992)。在已有研究中，历史期望水平和社会期望水平是两种广泛受到关注的参照点(Bromiley and Harris, 2014)。历史期望水平以企业自身前期的绩效表现为基准；社会期望水平来源于同行业竞争对手的绩效表现。通过将企业绩效与期望水平比较形成的绩效期望顺差或者绩效期望落差，管理者能够从绩效反馈结果中获取企业经营成功或失败的信号，并据此在研发(Chen, 2008; Greve, 2003)、并购(Iyer et al., 2019; Iyer and Miller, 2008)以及新产品引入(Joseph and Gaba, 2015)等企业战略中做出调整以响应绩效期望差距。多数学者主要关注单个期望水平的参照作用，在同一理论逻辑下分别检验历史期望水平和社会期望水平的效应(Chen, 2008)，或构建包括两种期望水平的综合期望指标来考察企业总体期望水平的影响(Greve, 2003)。然而，部分学者意识到，两种期望水平并非相互独立，而是同时存在于绩效反馈过程中，共同影响管理者决策行为(Baum et al., 2005; Joseph and Gaba, 2015; Lucas et al., 2018)。那么，在同时参照历史期望水平和社会期望水平时，管理者如何做出战略决策？
与以单个期望水平为参照的情形不同，基于双重期望水平的绩效反馈并不能简单地判定企业经营成功或失败，既存在历史期望落差、社会期望落差或历史期望顺差、社会期望顺差等一致结果，也可能出现绩效高于一种期望水平但低于另一种期望水平，形成历史期望顺差、社会期望落差或历史期望落差、社会期望顺差等不一致的结果，增加了管理者决策信息的复杂性。为简化该绩效反馈过程，学者提出两种对立的决策机制——问题搜寻和自我增强(Greve, 1998; Lucas et al., 2018)。在问题搜寻机制主导下，管理者被视为总是致力于完善企业经营，针对企业经营问题搜寻解决方案。由于绩效期望落差将激发管理者的问题搜寻动机(Greve, 2003)，管理者更加关注高于企业绩效的期望水平，而忽视已经实现的期望目标。在自我增强机制主导下，管理者倾向于通过绩效反馈维护自我形象(Jordan and Audia, 2012)，更加突出满足绩效期望顺差的期望水平，因为企业绩效高于期望水平传递了正面的反馈信息。尽管两种决策机制均已得到经验证据的支持，但管理者何时采用何种决策机制尚不清晰(Blagoeva et al., 2020)。并且，两种看似对立的决策机制均潜在表明管理者如何决策取决于管理者在不同期望水平之间的注意力配置(Baum et al., 2005; Jordan and Audia, 2012)。然而，这种对期望水平的选择性关注将折损两种期望水平共同提供的决策信息。
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1.2 研究问题
绩效反馈是管理者参照设定的绩效期望水平对企业经营进行评估、判断的决策信息处理过程(Cyert and March, 1963; Greve, 2003)。企业绩效与期望水平之间的绩效期望差距反映了企业战略、惯例和结构与企业所处环境的匹配程度，是管理者对企业战略进行适应性调整的决策依据，受到管理者所参照的期望水平影响(Schneider, 1992; Shinkle, 2012)。在绩效反馈过程中，建立在企业前期绩效上的历史期望水平和行业平均绩效上的社会期望水平是两种典型的期望水平(Bromiley and Harris, 2014)。由于不同期望水平对应的绩效反馈信息以及绩效反馈结果持续时间存在差异，相对于以单一期望水平为参照，同时以历史期望水平和社会期望水平为参照时，绩效反馈传递的决策信息更加复杂，并且存在一致（历史期望落差、社会期望落差或历史期望顺差、社会期望顺差）和不一致（历史期望顺差、社会期望落差或历史期望落差、社会期望顺差）的绩效反馈结果。管理者作为企业战略、惯例和结构的建构者，其在对绩效反馈结果解读过程中形成的认知倾向是影响企业战略行为的关键。在国际化战略中，以何种速度推进企业国际化进程是管理者面临的重要问题，而绩效反馈可作为管理者调整企业国际化速度的决策依据。那么，在双重期望水平参照下，管理者如何解读绩效反馈结果，调整企业国际化速度？这是本文主要研究的问题。
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第二章 文献评述
2.1 绩效反馈
2.1.1 绩效反馈的定义
绩效反馈来源于 Cyert and March (1963)提出的企业行为理论。在该理论视角下，管理者并不追求利益最大化，而是寻求能够达到组织预期的满意性解决方案。出于有限理性，管理者缺乏解决方案搜寻过程中所需的完备知识，只能通过不断地学习和搜寻来调整企业行为，做出适应性战略变革(Gavetti et al., 2012; March and Simon, 1958)。学习和搜寻的关键在于绩效反馈过程：管理者通过比较企业绩效与期望水平之间的差距来抉择企业后续的行为战略(Greve, 2003; Shinkle, 2012)。期望水平是管理者认为最低的满意性绩效目标(Schneider, 1992)。通过将企业绩效与期望水平比较，管理者能够将绩效从连续的结果测量转化为成功或失败的离散状态。绩效未实现期望水平，即绩效期望落差时，企业处于失败状态；绩效超过期望水平，即绩效期望顺差时，企业处于成功状态。根据绩效反馈结果，管理者将调整或重构企业的组织结构、资源部署以及激励机制等以保证企业的生存与发展。
2.1.2 绩效反馈与企业战略行为
（1）绩效反馈对企业战略行为的作用机制
在早期研究中，由绩效反馈触发的问题搜寻行为是影响企业战略行为的关键(Cyert and March, 1963; Greve, 2003)。若企业绩效未满足期望水平，表明企业经营出现问题，管理者将展开问题搜寻，在产品、技术和服务等方面寻求更优的解决方案，通过战略调整或变革弥补绩效期望落差(Iyer and Miller, 2008; 王菁 et al., 2014)。相反，若企业绩效超过期望水平，表明企业已经实现预期的经营目标，此时管理者将终止问题搜寻，并倾向于保持企业经营现状(Kotiloglu et al., 2021; 张远飞 et al., 2013)。Cyert and March (1963)认为，管理者的搜寻行为首先分布于问题来源附近，在问题搜寻的过程中寻求能够解决问题的替代方案，一旦寻找到满意的替代方案，搜寻行为便不再继续。当企业经营问题逐渐严重时，管理者搜寻的范围逐渐扩大，从而导致较大程度的战略变革行为(Iyer et al., 2019)。
表 2-1 绩效反馈对企业战略行为的作用机制
如表 2-1 所示，随着绩效反馈研究的深入发展，不同的理论观点相继涌现。Kahneman and Tversky (1979)提出的前景理论认为，个体会根据参照目标划分损失和收益状态，并以此为决策依据。面对损失，个体风险承受能力增加，愿意冒险规避损失；面对收益，个体风险承受能力降低，倾向规避风险留存收益。其中，参照目标不是一成不变的，而是取决于个体所感知的期望收益水平。在前景理论视角下，绩效期望落差会激发管理者的冒险行为，做出与问题搜寻行为相似的战略调整或变革。而面临绩效期望顺差时，若为保持收益状态，管理者冒险的可能性降低；若为追求更高的期望目标，感知到未来绩效压力的管理者仍然会采取冒险策略(贺小刚 et al., 2015; 徐小琴 et al., 2016)。此外，对于绩效期望落差状态下企业的战略行为，还存在另一种代表性观点——威胁刚性假说(Staw et al., 1981)。其主要观点为，当绩效期望落差扩大到难以修复时，管理者将感知到企业的生存威胁(Audia and Greve, 2006)。而生存威胁会导致管理者心理焦虑、紧张不安，从而限制其信息处理，例如收缩注意力范围、简化信息编码以及减少信息渠道(Staw et al., 1981)。为保证企业生存，管理者将收紧控制，减少企业行为变动，规避变革风险。
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2.2 企业国际化速度
2.2.1 企业国际化速度的定义
企业国际化指的是企业逐渐深入国际市场的动态过程(Welch and Luostarinen, 1988)。根据 Johanson and Vahlne (1977)的 Uppsala 模型，企业按
