本文是一篇管理论文，本文以动态事件特征为全新角度，深入研究了工作绩效的影响机制。本研究的主要结论主要包括：第一，本文收集整理了来自工作领域以及家庭领域的事件。工作领域中，加班、出差、临时工作以及进入新的工作环境发生频率较高；家庭领域中，配偶加班、夫妻矛盾、孩子学习问题发生频率较高。第二，工作事件强度的三个维度，即关键性、新颖性以及颠覆性都正向影响了工作绩效；家庭事件强度的三个维度都负向影响了工作绩效。其中工作-家庭冲突在工作事件的关键性与颠覆性与工作绩效的关系中起了部分中介作用；家庭-工作冲突在工作事件的关键性与颠覆性与工作绩效的关系中起了完全中介作用，中介作用不存在新颖性与工作绩效关系当中。也就说明，组织与个体可以通过主动创造或者被动应对事件，以及调整事件特征来提高绩效；同时，组织与个体也可以从降低工作家庭冲突角度出发来降低甚至消除对工作绩效的负向影响。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究目的
个体的主要生活领域是工作与家庭。然而，随着科学技术发展的加快、互联网技术的不断升级，企业面临着来自国内与全球的双重激烈竞争，企业的压力不断提升。对于当今时代的要求对企业产生的压力，组织管理者通过各种方式逐渐转移到企业的员工身上，这对企业员工提出了巨大的要求与挑战。对于员工本身而言，为了保障自己在竞争激烈的组织环境中求得生存以及促进自身职业不断发展，企业员工必须要处理好愈加复杂的工作任务，不断加快的工作节奏，不断增加的工作强度以及愈加模糊的角色所带来的压力（Prem 和 Armstrong 等）[1]。除此之外，社会的不断发展进步使得家庭生活方式受到剧烈的改变。例如，全面二孩政策的实行使得家庭结构改变，家庭经济负担增加，家庭成员职业生涯中断；互联网的便利促使家庭成员发展自己的事业，使得家庭其他成员不得不分担更多的家庭责任。个体的工作与家庭生活愈加复杂，而构成个人工作家庭经历的各种事件也愈加复杂。
工作绩效一直以来是组织行为学研究领域的关注点，同时也取得了丰富的研究成果。但是，对于工作绩效影响机制的研究往往更关注于组织层面（组织氛围、领导特征、组织支持等）、个人层面（人格特质、自我效能、情绪智力、个人投入等）以及工作自身方面（工作要求、工作资源、工作压力等），对于工作家庭事件与工作绩效的研究并不是很清晰和全面。Sharabi 与 Harpaz（2010）研究表明升职、自主与多样性以及加薪等积极工作事件会提高员工工作中心性进而提高工作绩效[1]；Scotti（2007）等人研究表明，团队合作、职业培训、获得回报等事件积极影响工作绩效[1]；王笑天与李爱梅（2017）研究表明员工在经历客户不公平对待事件之后，绩效有显著下降趋势[1]；Zacher 等人（2012）研究表明照顾老人事件与工作绩效有显著负向相关关系[1]。显然，事件对于个体绩效存在着重要的影响，因此，研究工作家庭各领域事件对工作绩效的作用机制对于提高工作绩效是非常重要的。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
事件系统理论不仅在研究方法上，也在认知哲学层面上，为组织科学的发展做出了独特且重要的贡献：首先它给与研究全新的视角——关注于动态的事件而不是稳定的特征，稳态特征是指随着时空的推移，实体内部特征的强弱也许会改变，但是特征总是存在的，如大五人格理论、团队氛围、组织结构等；其次，事件系统理论并不是将事件视为二分变量（发生或未发生），而是引入了事件的强度属性，即每个事件的本质特征为强度，不同强度的事件所造成的行为与态度的变化不同。回顾文献，我们发现工作绩效与工作家庭领域研究都只停留在稳态特征方面。组织层面主要把包括组织氛围、领导特征、组织支持等；个人层面主要包括人格特质、自我效能、情绪智力、个人投入等；工作自身方面包括工作要求、工作资源、工作压力等。然而，事件对于任何一个实体都是外在的动态经历，显然不是稳态特征。因此，本文基于事件系统理论，选取工作家庭事件、工作家庭冲突，应对方式以及工作绩效等变量，构建了以工作家庭冲突为中介变量，积极应对方式为调节变量的事件对工作绩效影响机制的理论研究模型。本文的理论意义主要包括：
目前对于工作绩效的实证研究大多聚焦在员工或组织的稳态特征上面，鲜有研究是员工所经历的动态事件对工作绩效的影响。而国内对于事件系统理论的应用研究几乎完全处于宏观层面以及定性研究，鲜有对微观层面的变量进行定量研究。因此，本文以员工经历的两个领域事件强度特征为自变量，探讨其对工作绩效的影响机制，进一步丰富了事件系统理论研究以及工作绩效研究。
同时，对于工作家庭各领域事件的研究仍然匮乏，事件类别及其特征属性的相关资料不足。以往事件研究仅仅关注于发生或未发生，然而不同程度的事件发生造成的结果不同，因此事件本质属性研究能够拓宽我们的视野。本文首先整理了工作家庭事件表，同时针对性地根据工作与家庭领域修订了事件强度的量表，为以后相关研究打下坚实的基础。其次，研究关注于动态事件以及事件本质属性，弥补了以往研究工作家庭冲突以及绩效研究仅仅关注于内部稳态特征的不足，丰富了相关研究；
最后，本文以工作家庭冲突作为中介变量，进一步解释了事件对两个领域绩效的影响。同时引入缓冲变量——积极应对方式作为调节变量，为探究工作家庭冲突以及应对方法提供新的视角。
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第 2 章 理论综述
2.1 事件研究
2.1.1 生活事件的概念
生活事件（Life events, LES）是指我们在工作、家庭、学习以及社会支持系统中经历各种各样的事件，能够使人们发生变化、反应或者做出调整，是研究社会心理应激与健康的重要指标。生活事件研究包含两个观点——压力观点与发展观点。压力观点将生活事件视为特殊的压力源。最初，Holmes 与 Rahe 在 1967 提出社会再适应评定量表，他们认为生活事件是指那些能够引起个人生活方式发生变化的各种事件，不管是积极还是消极生活事件，二者都会产生压力进而对个体造成影响[44]。Pearlin（1981）认为能够引起压力的广泛条件之一是离散的事件，它能够改变现有压力，同时也能够创造新的压力或扩大现有压力。压力过程理论认为生活事件是重要的压力源之一，并且使得个人能力不能应对环境需求，而导致物理以及生理变化，使个体可能陷入疾病的危险[9]337-356。发展观点认为生活事件是两个特殊状态间的过渡，即引发个体新行为的生活间断（Hopson, Adams, 1976），例如从未婚状态到已婚状态[45]。我国学者杨德森与郑延平（1983）认为生活事件是引起个心理紧张的外部刺激[46]。大多数国内外研究都是以 Holmes 与 Rahe 给出的定义为研究基础，因此本研究沿用此生活事件定义。
2.1.2 生活事件的分类与测量
生活事件测量起源于 Holmes 与 Rahe（1967）出社会再适应评定量表（Social Readjustment Rating Scale, SRRS），目的是测量个体生活中所经历的各种紧张性事件，主要涵盖了人际关系、学习与工作、婚姻、家庭、经济与健康等方面的问题，后续研究以此为基础，根据特定研究对生活事件进行了不同分类。Gisela 等（2006）将事件分为积极事件与消极事件进行相关研究[47]；Luhmann 等（2011）将事件区分为家庭领域事件与工作领域事件，研究生活事件与主观幸福感的关系[48]。本研究中以工作与家庭领域为研究起点，进一步地探讨两个领域事件为对象，因此将事件分为工作事件与家庭事件。
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2.2 工作绩效
2.2.1 工作绩效的概念
自上世纪七十年代起，工作绩效一直以来是组织研究热点话题。不同学者对工作绩效的定义意见不同，其中对工作绩效的定义主要包括结果导向、行为导向。结果导向的工作绩效被定义为员工从事某项工作最终的产出水平，例如 Porter（2003）认为工作绩效是员工的工作质量与数量的完成情况[55]。然而，很多学者认为过多的关注结果会忽视员工所做出的努力。Campbell（1990）认为绩效是行为而非结果，他将工作绩效定义为员工所做的与组织目标相关的可观测行为[56]。Motowidlo 与Borman（1997）指出工作绩效是与企业目标相关的“行为综合体”，它是多维度的、间断的，并且是可以评估的[57]。
本文认为，结果导向与行为导向的工作绩效定义都缺乏全面性。因此，在以往研究的基础之上并结合本文研究目的与方向，本文将工作绩效定义为 “结果+行为”的综合体，既包括员工为实现组织相关目标、完成组织任务而做出的努力，同样也包括这一系列行为所产生的后果。
2.2.2 工作绩效的维度
对于工作绩效维度，学者们进行了大量的研究，其中主要将工作绩效划分为多维结构、三维结构以及二维结构。Campbell（1990）围绕工作相关陈述性知识、程序性知识与技能以及动机三方面提出了工作绩效八模型结构，包括具体工作效、非具体工作效率、沟通能力、自我管理、努力程度、团队意识、管理与执行能力以及监督[56]313-333；我国学者温志毅（2005）根据前人的研究基础，对工作绩效结构进行了新的探索，并确定了包含了人物绩效、人际绩效、适应绩效以及努力绩效的四维结构[58]。Borman 与 Motowido（1993）在 Campbell 的研究基础上将工作绩效广义划分为任务绩效与周边绩效[57]71-98。工作绩效二维结构获得更广泛的
