优秀法律论文范文精选篇一
一、 约定服务期的条件
（一） 约定服务期条件的具体范围
在袁保庆与南京师范大学附属中学江宁分校劳动争议纠纷上诉案当中，用人单位以向劳动者提供优惠住房为条件订立《协议书》，约定了劳动者应向用人单位提供15年的“服务”，法院在处理此纠纷时即认为：“ 因《协议书》约定的服务期及违约金条款不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，应认定《协议书》无效。”，认定该服务期规则当中用人单位承担的义务不是向劳动者提供培训，该服务期的约定无效。正如案例当中所显示的那样，按照《劳动合同法》的规定，如用人单位没有向劳动者提供培训，即使是给予了其他利益，基于此而约定的服务期也会被认定为无效。在现实生活中，用人单位提供多种形式的特殊利益以争取优质劳动者的做法很早以前就普遍存在，《劳动合同法》颁布之前上海等部分地区施行的劳动法规当中确立的服务期规则规定约定服务期的条件是用人单位向劳动者提供了特殊的利益，也正是对这一现象的回应。但是，《劳动合同法》的出台，将约定服务期时用人单位承担的义务前提限定在了向劳动者提供符合标准的培训上，使得用人单位向劳动者提供其他形式利益从而约定服务期的做法被排除在法律规定之外。就这一问题，以董保华教授为代表的部分学者批评《劳动合同法》“就服务期而言，各地一般做出了出资招用、培训、提供特殊福利待遇三项限定。 然而《劳动合同法》将三项义务缩小到了只有培训一项，范围显然过窄。”时至今日，尽管《劳动合同法》已经将向劳动者提供特殊利益排除在了约定服务期的前提之外，但仍然有有大量的用人单位为了吸引优秀的人力资源而采用出资招用和提供特殊服待遇的行为，那么，如何对待这一行为也就关系到了众多的用人单位与劳动者的利益。笔者经过对案例的检索，发现用人单位向劳动者提供的培训以外的特殊待遇多数表现为住房、用车、现金等，在判决中有部分案例认定一次为前提约定的服务期无效，直接适用《合同法》关于无效合同的规定判决劳动者返还用人单位提供的利益；另一部分则将双方约定的协议认定为借款协议、买卖协议、附条件的民事行为等，其效力得到认同。与此同时，如果在协议约定的期限内结束劳动关系，则无论协议是被认定为无效还是有效都会判令劳动者返还已收到的利益，但究竟是判决返还全部利益还是按照协议已经履行的期限按比例抵偿一部分利益各案件又有所区别。
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（二） 专业技术培训的法律界定
用人单位如欲约定服务期，除了要向劳动者提供培训，还必须保证提供的培训合乎法律规定的标准。而如何判断这一标准，判断的方式是否合理，不但在实践中引发了一些困惑，在理论上也产生了一些争论。漆鲜萍认为，用人单位唯有在上岗培训或普通的职业培训之外，为劳动者提供了特殊的专项培训费用，才能约定服务期。如果用人单位仅为劳动者提供了上岗培训或者一般的职业培训，那么就不能成就约定服务期的前提，因为这是用人单位所应当承担的法定义务。吴忠荣认为用人单位要与劳动者约定服务期，必须具备以下几个条件：“1、用人单位提供专项培训费用。 2、对劳动者进行的是专业技术培训。”李红也认为“ 可以约定培训服务期违约金的，应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有 。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用。”可以看出，这些研究虽然角度不尽相同，内容上互有出入甚至冲突，但是分析的框架都是以《劳动合同法》第二十二条中“提供专项培训费用”及“专业技术培训”两个要素为中心进行解读，通过对这两个概念的内涵及外延加以分析，来确定如何判断用人单位用以作为约定服务期前提所提供的培训是否合格。参照这些学者的研究范式，笔者也在下文中围绕这两个概念加以论述。
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二、 服务期违约金与培训费用的赔偿
（一） 同时约定服务期违约金与培训费用赔偿金的情形
虽然实践中如果发生约定的服务期救济方式不是违约金，或者违约金超出培训费用的限额时，这些约定基本都被判定为失效，但是在一些案例中，部分用人单位参照在一般民事合同当中，可以同时请求违约金与违约造成的损害赔偿的做法，也在请求劳动者支付服务期规则违约金的同时还请求劳动者赔偿其支付的培训费用，从而使服务期协议的违约金不再仅具有补偿性。笔者在北大法宝数据库中发现了7个用人单位同时主张赔偿培训费用和服务期违约金的案例，而法院作出的判决支持了用人单位请求的有4个案例，超过了一半。如内蒙古巴彦淖尔市中院审理的杜文勇与河套学院劳动争议纠纷上诉案，该案中用人单位河套学院为劳动者杜文勇支付费用，委托其他高校培养了其博士学位，并在与杜文勇签订的《培养协议》中约定了服务期，规定如果杜文勇在服务期内辞职，则需退回培养费用并支付违约金，后杜文勇在服务期内提出辞职并如约缴纳了培训费用和违约金，又起诉要求河套学院返还培训费用与违约金，经审理，一审法院认定劳动者杜文勇构成违约，河套学院有权收取大部分的培训费用与违约金，仅因计算方法错误而退还了其中少部分，对于上诉，中级法院也维持了一审的判决。
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（二） 未约定服务期而请求赔偿培训费用的情形
上文对同时请求服务期违约金和赔偿培训费用的问题进行了研究，但实践中还有一种情况是用人单位虽然提供了专项培训费用，对劳动者进行了专业技术培训，达成了约定服务期的条件但是并没有约定服务期，到了劳动者解除劳动合同时，用人单位方才要求劳动者赔偿其提供的培训费用，从而引起纠纷。这种情况当中虽然存在发生劳动者重复支付培训费用赔偿金和服务期违约金的可能，但如果认定劳动者不应当支付服务期违约金却又同时认为应当赔偿培训费用的话，仍然是将培训费用赔偿金与服务期违约金分别计算，而不是视为同一事物。上海市长宁区法院审理的中国东方航空股份有限公司诉张辉劳动合同纠纷案当中，张辉欲解除与中国东方航空股份有限公司（下称“东航”）的劳动关系，东航遂诉诸法院，请求张辉支付违约金，法院在审理时虽然认为“双方并未因提供培训费用另行约定服务期”，没有支持违约金的支付，但是却认为张辉的辞职使东航的培训投入蒙受了损失，应当承担一定的赔偿责任，判令支付赔偿金。与之类似的，还有浙江杭州市中院审理的陈某某与中国国际航空股份有限公司某某司劳动争议纠纷上诉案、杭州萧山区法院审理的邱某诉中国某某航空股份有限公司浙江分公司劳动争议纠纷案和海南省海口市中院审理的中国南方航空股份有限公司海南分公司与梁山劳动争议纠纷上诉案等。
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三、 服务期的期限 ............. 15
（一）服务期限约定不明的处理........ 15
（二）服务期限的起始时间 ....... 16
（三）服务期限超过劳动合同期限的处理........ 18
（四）服务期期限的合理性判断........ 22
四、 服务期规则法律适用的其他问题...... 26
（一）服务期与试用期的重合 ........... 26
（二）服务期约定的形式问题 ........... 29
（三）在培训之后约定服务期的合理性探讨.... 30
四、 服务期规则法律适用的其他问题
（一） 服务期与试用期的重合
虽然立法对于约定服务期的主体仅规定了应为劳动关系的双方，没有做出其他的限制，但是在劳动关系当中有一个特殊的时期——试用期，处于这一时间段内的劳动关系双方如果约定了服务期，应当如何处理，理论和实践中是有所争议的。2006年11月，杭州某精密机械工程公司招用了北京某重点大学机电工程系5位硕士应届毕业生，并于2007年6月与他们签订了为期5年的劳动合同，并约定了六个月的试用期。一个月以后，应其总公司的要求，该公司管理层决定派这5名员工赴芬兰进行总共三个月的培训，并与他们签订了《培训服务协议》，其中约定此次培训费用共计五十万元，劳动者应当履行五年的服务期，违约金按照未履行的服务期所占比例分摊培训费用计算。2007年8月，这5名员工开始接受在芬兰的培训，期间，在芬兰工作的师兄学长说服了他们更换新的工作。2007年11月，5名员工以劳动关系处于试用期为由要求解除与某精密机械工程公司之间的劳动合同，该公司遂要求这5名员工按照服务期的约定支付违约金，双方无法达成一致，申请劳动仲裁。这一案例当中，劳动者与用人单位在劳动合同的试用期内签订了服务期协议，辞职时同时处于试用期和服务期内，此时服务期的效力如何？劳动者是否应当支付服务期违约金？
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结 语
笔者在本文中揭示了一些服务期规则在实践中出现的问题，并对这些问题进行了分析研究，得出的结论是，总的来说，劳动法所确立的服务期规则仍然是以保护劳动者权利为核心的，目前实践中发生的服务期规则的适用问题大多也可依据这一原则并参考公平原则加以解决，但一些明显的法律空白，如以其他前提约定服务期的问题、服务期的持续时间问题等，如果有立法进行较为明确的规范无疑有利于司法实践活动更为公正统一的进行。
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参考文献（略）
优秀法律论文范文精选篇二
一、股东资格认定标准之争
（一） 股东资格认定标准的内涵
认定股东资
