本文是一篇法律毕业论文，笔者认为，受控性是工作时间认定标准中的核心，目的性、相关性是工作时间认定标准中的重要层面，在认定工作时间时，此三者缺一不可。正如苏州大学王健法学院孙国平在总结境内外界定工作时间之各学理解释时所言：工作时间的界定标准一般是“采‘指挥命令’标准，再辅之以‘业务性’或‘可提供之劳务状态’判断要素”。
第一章 我国工时的法律界定
第一节 工作时间的法律界定和分类
关于工作时间的法律界定，我国现行法律、法规、规章并没有对其予以明确的定义。一些境外法律和境内外学界则有提出各类的界定：《德国工作时间法》中的工作时间是指开始工作到结束工作的时段，不含中间的休息时间；日本厚生劳动省及荒木尚志等学者根据《日本劳动基准法》的精神对工作时间的定义是，劳动者在其雇主的指挥下从事工作的时间；《韩国劳动基准法》把工作时间定义为，劳动者在使用者的监管、指挥下，按劳动合同之约定给付劳务而耗费的时间，其中的休息时间除外；我国学者王全兴指出，工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。汲取这几条定义的优点并结合我国劳动法学的其它研究，笔者以为工作时间应该这样界定：指劳动者在供职的用人单位指挥监督下从事劳动合同约定的事务和执行用人单位临时安排的公务所花费的时间。
从前述界定中能提炼出工作时间的认定标准——目的性、相关性、受控性。目的性是指劳动者工作是为了增加用人单位的利益，至少应当是“间接促进雇主的利益”。相关性是指劳动者所做的工作是与劳动合同的约定相一致的内容或是与这些相一致的内容有前后附随关联的内容，至少是劳动关系双方临时约定及其附随的公务内容。受控性是指劳动者的工作是在用人单位指挥、监督下进行的，至少应该有间接的指挥监督，即体现出一种强制性、义务性，正如日本学者山本吉仁所言“针对出席与否，课予义务之场合，当成工作时间”，“对不出席、不参加者施加不利益，也是强制”；受控性不仅表现为用人单位要求劳动者执行公务，用人单位允许劳动者执行公务也构成了受控性。
笔者认为，受控性是工作时间认定标准中的核心，目的性、相关性是工作时间认定标准中的重要层面，在认定工作时间时，此三者缺一不可。正如苏州大学王健法学院孙国平在总结境内外界定工作时间之各学理解释时所言：工作时间的界定标准一般是“采‘指挥命令’标准，再辅之以‘业务性’或‘可提供之劳务状态’判断要素”。
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第二节 加班加点的法律界定
一、超时加班加点的法律界定
超时加班加点主要体现在我国《劳动法》第四十一条——用人单位若有工作需求，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天最多延长 1 小时；情况特殊的，每天至多 3 小时，但每月至多 36 小时。基于该条规定的含义并结合本节关于“加点”之界定，因此，“超时加班加点”在我国的法律上目前只体现为超时“加点”，其法律界定即为每个工作日超时延长工作时间或延长工作时间超过每月工时上限的现象。如果劳动者提供劳动突破了我国《劳动法》第四十一条的上限规定，就构成“超时加点”。
由于我国法律没有对“加班”即劳动者在休息日或法定节假日上班的工时上限作规定，故笔者认为“超时加班”目前在法律上处于空白状态。
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第二章 我国工时制度的法制规范现状
第一节 我国工时制度的规制现状
与我国工时制度密切相关的是休息休假制度，因为从一定期间的时间总量来看，工作时间与休息休假时间二者呈现出此消彼长或此长彼消的格局。对工时制度的规制可以先从休息休假的规范说起。
一、《宪法》对休息权的规定
《中华人民共和国宪法》（以下简称“我国《宪法》”）规定了劳动者的休息权利：中华人民共和国的劳动者有休息之权利。
该规定的适用主体是劳动者，这里应当将其作最广义理解，即中华人民共和国境内的一切在职人员，包括了国家机关、事业单位、社会团体的在编、编外职工和企业单位、民办非企业单位、个体经济组织中以非工资收入为主要生活来源的人员和以工资收入为主要生活来源的受雇人员。
这是国家根本大法对劳动者休息权的确认，它宣示劳动者有权依法休息休假。这体现了劳动者休息权的严肃性、神圣性，也体现出国家对劳动者休息休假的重视。劳动者也应珍惜好、利用好这个权利。
二、法律对工时制度的规范
我国劳动法律对工时制度有如下基本规范。我国《劳动法》第三十六条把工时制度规定为“每日工作不超过 8 小时、平均每周工作不超过 44 小时”；同法第三十八条规定，要确保劳动者每个星期不少于 1 天休息；同法第四十一条强调劳动者延长工作时间“每月不得超过 36 小时”。《中华人民共和国劳动合同法》（2012 年 12 月修订）（以下简称“我国《劳动合同法》”）要求工作时间和休息休假作为劳动合同的必备条款必须由用人单位与劳动者互相协商并作出约定。
上述规定的适用主体是劳动者，这里的“劳动者”应当作狭义理解：与企业、个体经济组织、民办非企业单位建立劳动关系的人员和与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动合同关系的人员。换一句话来解释，这里排除了公务员、事业单位和社会团体的在编职员（即与用人单位形成人事关系的人员），也排除了企业、民办非企业单位和个体经济组织中以非工资收入为主要生活来源的人员。
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第二节 我国加班加点和超时加班加点的规制现状
苏州大学王健法学院孙国平指出，我国大陆法律对加班加点“兼采直接规制（即本文所说的超时加班加点的禁止性规定）与间接规制（即本文所说的加班加点的抑制性规定）两种规制方式，可见我国对加班的抑制意愿很高”。下文将归纳该两种规制方式的具体现状。
一、我国对加班加点的抑制性规定
我国《宪法》已明确赋予劳动者休息休假的权利，意味着劳动者在正常工作时间以外一般应当休息或休假。笔者认为，这是我国对抑制劳动者加班加点的定调，表明了国家对劳动者加班加点的抑制态度。
除了前述通过时间的限制来抑制加班加点的条款外，还有一类是通过规定用人单位经济成本的支出下限来抑制加班加点的条款。我国《劳动法》第四十四条规定，有下述情形之一的，用人单位要按以下规则支付加班加点报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，至少支付正常工资的 150%的报酬；（二）休息日安排劳动者工作又无法补休的，至少支付正常工资的 200%的报酬；（三）法定节假日安排劳动者工作的，至少支付正常工资的 300%的报酬。我国《劳动合同法》第三十一条与前述条款呼应：劳动者被安排加班的，用人单位应当按照国家有关规定支付其加班工资；同法第三十八条明确了在用人单位未及时或者足额支付工资的情况下，劳动者可以解除劳动合同。这类条款的立法初衷是增加用人单位在加班加点方面的经济成本从而引导其减少安排加班加点。
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第三章 我国工时制度存在的问题 ................................ 14
第一节 工时制度基本层面的问题 ............................. 14
第二节 加班加点和超时加点的问题............................ 23
第四章 境外工时制度及其弹性化概述............................. 27
第一节 我国台湾的工时及其弹性化............................ 27
第二节 日本的工时及其弹性化 ............................... 30
第五章 完善并构建更合理的工时制度体系......................... 31
第一节 从我国 2.5 天休假模式新政谈起........................ 31
第二节 完善对现行三种工时制度的规定........................ 33
第五章 完善并构建更合理的工时制度体系
第一节 从我国 2.5 天休假模式新政谈起
一、我国 2.5 天休假模式新政概述
按照《国办意见》的文件精神，就 2.5 天休假模式笔者认为应当作如下理解。第一，实行 2.5 天休假的地区和用人单位必须通过依法调整作息的方式去操作，2.5 天休假新政并不意味着现行的标准工作时间有减少的立法变动、周五下午直接休假，也不意味着可以把周五下午的工时直接安排到其它工作日中，因此必须在遵守现行标准工时制度的前提下调整作息，然后引出 2.5 天休假——国家旅游局和国务院办公厅分别于 2015 年 8月、2016 年 4 月明确了这样的理解。第二，2.5 天休假与带薪年休假是相互独立的两种性质的假期，未经劳动者同意，一般不能把该劳动者的带薪年休假和周五下午的休假相互折抵——上饶地区 2.5 天休假新政就明确认可了前述的理解：“若年休假可休天数不足以抵扣夏季周五下午休假累计天数，仍可以享受夏季周五下午休假”。
下一小节起，笔者将依标准工时制度、不定时工作制和综合计算工时工作制这三类我国现行工时制度来讨论 2.5 天休假的操作问题。
情况一：劳动者 A 的工作单位实行每个工作日工作 8 小时的作息制度，每周工作日5 天，休息日 2 天。若要实行 2.5 天休假，就必须把劳动者 A 周五下午的工时挪到其它工作日，但会导致其它工作日超过 8 小时上限，这就涉嫌违反行政
