本文是一篇研究财务会计的论文，论文是对碧桂园集团双享制度的解析以及实施效果的研究，对对成就共享和同心共享的制度、达成条件、计算方法等做了解释说明，发现双享制度本身就是相互依附的关系，成就共享激励制度是给参与项目开发的员工提供的超额利润部分的现金奖励，同心共享是参与项目跟投计划的员工所获得的分红奖励，因此同心共享激励制度是收益和风险以及责任三者共存。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
论文经过对国内外企业激励计划的文献梳理和分析，进而可使得出以下观点：近些年来，由于各企业开始大力推行并实施员工激励政策，因此多种多样的激励制度被各企业所“挖掘”并加以改进，最终在公司中施行，这不仅是企业员工、高管以及各股东之间的一种相互博弈，也是一种相互制约。企业所有者之所以要建立完善的激励制度，其总体目标是为了提高股东收益，使其利益最大化。
在我国，公司经常运用的激励政策包括职位晋升、受让股权、发放奖金、增加年薪等等。由于企业的不断发展，精英人才愈发增多，使得公司中各部门的作用和牵制力也相对提升，企业中集权的现象变得越来越少，取而代之的则是集权向分权的转移，也就是可以使更多人参与到企业的经营管理中去，而合伙人激励制度正是鼓励企业员工与高层管理人员共同参与到企业的经营决策当中，这样的方式不仅可以很好地体现出合伙人制度的激励与约束对等，还可以提高员工的创造力，与企业一起共担风险、利益同享。合伙人激励制度在企业中很是常见，从小米的成长轨迹中我们可以看出——合伙人激励制度将公司与员工个人捆绑成为利益共同体，促使了员工的成长与责任的承担，小米的成功亦是所有员工的成功；从阿里巴巴的合伙人激励制度再到保利地产员工跟投项目的施行，合伙人激励政策正在各企业中蔓延开来。就目前而言，实施合伙人激励政策是提高员工积极性，提升归属感的一剂“良药”，要想实现具有企业特色的合伙人激励制度则需要在实施过程中不断改进，真正做到员工与企业共进退，其关键点就在于企业需做到高层管理人员与员工共担风险、互利共赢。
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1.2 国内外文献研究综述
1.2.1 关于激励制度对企业绩效的影响
肖星和陈婵[1]（2013）经过对我国沪深两市一些 A 股上市公司的探讨研究，并结合数据分析和对比，研究得出了：率先实施激励计划的公司大多数比其他同类企业在绩效上更具竞争优势，并且由于企业薪酬体系较少受到政府干预，相对来说较为市场化，因此激励计划是企业最优契约的一种制度体现。孙堂港[29]（2009）通过对我国 2008 年实行股权激励的上市公司分析，通过因子分析法合成综合财务指标作为企业业绩的替代变量，得出股权激励水平与企业绩效之间具有相关性的结论。何炜[31]（2011）、陈芋彤[30]（2016）均在实证分析后指出，股权激励与公司绩效之间呈现出正比例的关系。
张文忠和孟迪[2]（2015）经过对我国股权激励与企业绩效的研究，并将理论基础与国内外的研究文献相结合来看，国内外学者对于企业股权激励与绩效之间的关系存在着大规模的研究数据，但结论却有所差别。激励制度在不同类型的企业或者不同经营模式的公司中实施，都将对企业绩效产生不同的影响。张裕泳[3]（2019）通过对样本规模的充分性、变量选择和定义的研究，以及对个别指标的相关性、多元线性回归进行剖析，发现对于我国在 2013-2017 年的上市公司而言，员工持股与公司绩效成正比。除此之外，就目前来看，中国资本市场较国外发达国家还不够成熟，因此，如今所有权的分散化对于现阶段的企业管理是不合适的。
Chii-Shyan Kuo et al[41]（2013）经过运用面板数据阈值回归模型，由数据计算并通过阈值辨别等方法，推断出企业通过激励对员工以及公司自身发展的影响。研究表明，企业通过激励制度在内部的施行并且达到对员工的激励目标后，不论激励程度如何，都会对企业的经营绩效有提升的作用。Smith&Swan[38]（2008）通过选取一定期间的数据为样本，用总资产收益衡量企业绩效，得出实施股权激励可以提高企业公允价值从而提高企业绩效的结论。Benson et al[39]（2011）、范合君和初梓豪[32]（2013）等学者通过实证分析得出，当管理者持有股份较低时，增加管理者的持股比例会提高企业绩效；但当持股比例达到一定高度时，公司的绩效反而会随着股权激励的提高而减少，说明持股比例与企业绩效之间存在着非线性相关关系。
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第 2 章 激励制度的理论基础
2.1 激励制度理论基础
2.1.1 激励制度的内容
激励制度所传达的信号是企业在经过一系列治理体系的开展以及企业相关政策的实施后，使得本公司员工对企业及其自我责任承担所能实现的最大化过程。同样，激励制度与企业的体系不可分离，并将激励制度分为主体和客体。在主体中，将固定的形态与规范的方法相融合；而在激励客体中，又将组织架构、组织形态、以及演化法则加以整合。同样激励制度也是公司把对将来的展望以及期待的目标转变为现实的衔接方法之一。
企业自身利益最大化一直是其所追崇的目标，给与企业员工一些福利，希望可以通过一些措施激发员工的工作积极性从而提升工作效率，更好的为企业所服务。而在激励理论的各大学派中则认为，人对目标的满足需要一个过程，换句话说，就是需要指定一个高度，从而激发人们的行动力。因此在很大意义上，激励并不是企业的目的，激励是为了企业可以更加长远高效发展的一种不可或缺的手段，激励和约束一般是同时出现的，目的就是为了激励的提出可以更好的约束员工工作态度，也起到一种相互平衡、相互制约的作用，图 2.1 展示了这一过程。
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2.2 激励制度的类型
从国内外的研究综述来看，作者总结了较为有代表性的激励理论，最主要的可以归结为下表 2.2 中的几种类型：
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第 3 章 碧桂园集团“价值双享”计划制度解析.......................... 15
3.1“价值双享”的简介...............................15
3.1.1 成就共享...........................15
3.1.2 同心共享.......................16
第 4 章 碧桂园集团“价值双享”计划的施行效果分析与对比........................ 22
4.1 财务指标的分析与对比.....................22
4.1.1 趋势分析与对比................................22
4.1.2 横向分析与对比..........................32
第 5 章 对“双享”制度及施行过程出现的问题提出建议............................41
5.1 激励对象方面............................41
5.1.1 选择激励对象制度不完善....................................41
5.1.2“成就共享”奖励分配不透明.......................... 42
第 5 章 对“双享”制度及施行过程出现的问题提出建议
5.1 激励对象方面
通过论文第 3 章，已经了解到碧桂园双享管理制度不仅仅是对高层管理人员的一种激励，也同样对企业的普通员工给与激励，这在很大程度上改变了传统的企业激励模式，但是在激励对象方面还存在一些不足和有待完善的地方。
5.1.1 选择激励对象制度不完善
关于碧桂园集团激励对象的选取，从第 3 章的介绍中已经得知，不管是双享中的“成就共享”还是“同心共享”，企业选择的激励对象仅仅是企业内部对象。由于房地产企业是需要对资源进行高度整合的，因此不管是企业内部对象，还是企业外包的工程对象都是企业不可或缺的重要组成部分，楼盘的工程质量很大程度决定了购房者对于企业品牌的信任度，从最近几年碧桂园集团新项目施工及验收期间出现的问题就可以反映出，企业外部供货商及外包工程对象的重要性。碧桂园集团的双享激励制度并没有将企业指定材料供货商以及外包的乙方工程人员加入到计划中，也反映出了双享激励制度在选择激励对象中的不完善。
针对以上的不足提出以下建议：
集团应将项目指定供货商以及外包的乙方工程对象纳入价值双享激励制度范畴，对于提高工程质量可以起到一定促进作用。同样的外部人员参与“同心共享”跟投制度也可以为项目带来更多自有资金。具体方案可参考表 5.1。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
通过对以上内容的梳理和总结，以及对数据的分析与对比，研究得出碧桂园集团双享激励制度是一种手段，而不是企业经营的目标，碧桂园集团通过双享激励制度的实施，用以提高员工工作的积极性，激励员工更高效的为企业服务，并且企业在之后提出的高周转发展战略也是在双享激励制度的基础上进行的，双享激励制度并不完全等同于合伙制激励，该项制度是为了更高的服务于项目，更好的管控各职能部门，真正意义上做到了以目标结果为导向，让项目的每位员工做自己的主人，加大了员工们的归属感，所以才能在短短的几年时间里跃居国内房地产行业第一名。
论文是对碧桂园集团双享制度的解析以及实施效果的研究，对对成就共享和同心共享的制度、达成条件、计算方法等做了解释说明，发现双享制度本身就是相互依附的关系，成就共享激励制度是给参与项目开发的员工提供的超额利润部分的现金奖励，同心共享是参与项目跟投计划的员工所获得的分红奖励，因此
