第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
医药研发外包(Contract Research Organization， 简称 CRO)最早在美国开始兴起，随后在欧洲和日本也迅速发展。鉴于新药研发所需要的资金投入比较大，研发周期也相对较长，同时担负的风险责任也较高。为了实现成本的节省和降低研发项目的复杂性，越来越多医药公司纷纷与部分 CRO 公司建立战略型合作伙伴关系，这些 CRO 公司往往都是实力雄厚。这些医药公司将原来新药研发的环节外包一部分出去，更进一步缩短研发的周期。医药研发外包（CRO）主要为各类医药企业提供一种新药临床研究服务。根据 Frost&Sullivan 发布的报告，纵观全球市场，CRO 服务的每年增长速度为20%-25%。在 1999 年全球 CRO 业务额仅为 76 亿美元，到 2005 年已达到 163亿美元。如图 1.1 所示， 2010 年全球 CRO 市场规模为 220 亿美元，2017 年预计将达到 430.9 亿美元，其增长率大约维持在 10%-12%。由于美国次贷危机和欧洲债务危机的爆发，跨国制药大企业都面临着十分严峻的财务形势。近年来，许多跨国制药企业，例如百时美施贵、葛兰素史克、阿斯利康、默沙东和辉瑞制药等纷纷将工厂关闭，缩减研发团队，这意味着他们会更多选择使用成本更可控的外部供应链，这也意味着医药外包行业迎来了前所未有的发展机遇。中国的医药研发外包行业仅仅用了 20 年，就已经从本土化走向了国际化。如图 1.2 所示，我国 CRO 行业市场规模 2014 年已达到 282 亿元。受到医药企业研发投入的提升，渗透率增加、政策等方面因素影响，据预测，每年增长将维持在 20%左右，中国 CRO 市场规模到 2020 年将达到 842 亿元。
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1.2 国内外研究综述
西方发达国家关于人才流失的研究较早，在上世纪五十年代左右就已经开始了。大部分学者们纷纷都从各层面、各角度对人才流失进行了研究，而且形成的诸多研究成果也十分成熟。马奇和西蒙(1958)最早研究如何来考察和研究人才的流失行为，他们尝试将外部劳动力市场和个体行为表现结合起来。他们运用的模型分析有两个方面:一方面是判断从企业中流出的合理性。也就是说人才对工作中关系、自身在企业中的晋升机会、企业工作环境、企业中的人际关系、能否胜任工作等方面做出评价，从而判断是否离开该企业。另一方面是对外部劳动力市场及工作机会获得的可能性做出评估，然后判断从企业离职的可行性。在马奇和西蒙的理论模型下，他们认为员工的流失原因主要因为个体的自身行为，员工对企业的满意程度和离开企业的机会概率是员工判断离开企业的主要依据。Muchinsky&Tuttle(1979)也提出，人才对于实现目标的满意度与离职倾向成反比关系。员工的预期与实际收益之间差异越大，员工所表现出的工作满意度就越低，离职倾向也就越强烈。相反，人才对于工作满意度越高，离职倾向也就越低。1974 年，Porter 等人认为员工与组织之间的重要连结力量和纽带是组织的承诺，是一种员工对组织认同与价值观内化。随后由 Mowday（1982）等人进一步指出员工与组织的连结关系也是组织承诺表现的形式。O’Reilly 和 Chatman（1986）深入研究后提出员工与组织的连结关系的本质是个人对组织的心理依附，并且按照依附程度不同可以分为三个层次，由浅至深分别为顺从，认同和内化。Meyer 和 Allen（1991）学习和回顾西方组织承诺的相关研究后，他们主张三种组织承诺：情感上的承诺，持续性的承诺和规范性的承诺。这三种组织承诺被后续研究者广为采用。
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第 2 章 理论基础
本章将对人才流失相关理论进行论述，并对各相关理论的优点进行详细说明，综合这些优点形成对本文研究和制定有关企业内部人才稳定的对策具有指导意义和理论基础。
2.1 激励理论
本文主要先从激励理论的角度出发来探讨人才流失的原因。 激励指“持续激发人的动机的心理过程，主要表现为激发人的动机、诱导人的行为、激发人的行为主动性，体现个人的潜在能力，促使人们为实现某一既定目标而努力的心理过程”。美国心理学家马斯洛（1943）在他的著作《人类激励理论》中所提出人类需求层次理论。①该书中将人类需求分成五类，生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求以及自我实现需求，其层次有较低到较高排列。一般来说，生理需求和安全需求这两个方面属于较低层次的需求内容，而相对来说社交需求，尊重需求自己自我实现的需求都属于较高层面的需求内容。在马斯洛看来，人们的需求层次是一个循序渐进的递进规律，也就是说，当人们满足了低层次的某个需求之后，才会渴求得到更高一层需求的满足。换句话楷书就是指人满足了自身低层次的需求后，就会去追寻更高一层次的满足感。也就是说，如果一个人同时缺少几种东西比如食物、生活稳定、爱和归属感的时候，往往人们会先选择解决温饱问题，其他需求在当下也就显得没这么重要了。在几种需求都未获得满足的情况下，首先需要满足当下的迫切需求（低层次的需求），这样较高层次的需求才会显示出激励作用。作为激励工具，应该分析每个人的需求后对症下药才能达到最大的激励效果。当我们了解了人在不同的阶段有不同的需求，企业根据不同需求制定相应的对策，才能更好地留住优秀人才。
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2.2 全面薪酬管理理论
过去所使用的人力资源管理的理论基础是，薪酬是员工拿到的或企业雇主支付的劳动费用。埃德·劳勒（1971）明确地解释了整体薪酬体系的概念内容，在他看来可以利用薪酬和福利（现金和非现金）将公司和员工建立起一种伙伴关系，员工和公司的经济效益紧密挂钩。随后乔治·米尔科维奇和杰里·纽曼于 2002年在<<薪酬管理>>书中提出全面薪酬战略，全面展示了全面薪酬在人力资源中的管理和企业战略中的重要作用。当前大多数企业员工的薪酬都是和其工作年限相关的，也就是说员工的薪酬取决于员工的工龄，而不是能力的强弱。即使某一个员工特别优秀，能力处于较高的水平，如果该员工没有达到相应的职位标准和工作年限，仍然不能获得较高的薪酬增长。因此，能力较高的员工由于企业单一的薪酬支付方式和薪酬评价体系，无法得到合理和与其能力相匹配的薪资水平。从而导致员工人才流失，这些员工跳槽到其他具有竞争力薪酬体系的企业，对企业造成无法估量的损失。全面薪酬所指的不完全是仅依靠货币性质的薪酬支付，需要的内容还有企业或者是雇主需要向自己的员工营造出一个优质的工作环境，并同时将企业所需的工作进行系统性的提升，强调组织的重要性，这样一来会给予员工一定的心理暗示。企业若是使用全面薪酬管理的方式，那么交由职工的薪酬将会被分为货币与非货币两个内容。在这当中货币薪酬的内容囊括了直接和间接两个方面。尤其现在企业中的员工来说，全面薪酬更为重要。现在企业的员工不单单只看重一份简单的工资报酬，更看重的是改企业提供的非货币报酬。工作内容是否具有挑战性，工作是否合理安排，是否可以帮助自己实现自我价值，带来个人成就感。另外企业的工作环境和氛围是否舒适，工作伙伴是否相处融洽。这些都是对员工是否愿意留在公司的重要影响因素，尤其是知识型员工。对于知识型员工来说，更看重除了工资以外的软性福利。因此，全面薪酬对于人才的流失起着至关重要的作用和影响。
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第 3 章 W 医药研发外包公司介绍和经营环境分析..............16
3.1 W 医药研发外包公司介绍..........16
3.1.1 公司介绍........16
3.1.2 公司组织架构图.......16
3.2 宏观环境分析........17
3.3 竞争对手分析........25
第 4 章 W 医药研发外包公司人才流失情况及其原因..........27
4.1 W 医药研发外包公司人才流失情况.....27
4.2 W 医药研发外包公司人才流失原因.....31
第 5 章 稳定 W 医药研发外包公司人才的对策建议.............35
5.1 提供员工具有针对性的职业培养发展计划....35
5.2 建立具有竞争力的薪酬福利制度.........39
5.3 营造良好的企业文化.......41
第 6 章 W 医药研发外包公司人才稳定方案的实施计划
根据第五章所提出的人才保留对策，结合 W 医药研发外包公司实际情况和人员结构，制定本实施计划，最终达到稳定和保留 W 公司人才的效果。任何的制度改变都有可能会引起不同的反应，有可能是积极的响应，也有可能是消极情绪的一味反对。因此，我们应该尽最大的努力在实施之前将实施的计划尽可能全面细致地考虑到各方面因素，主要从人力、财力和物力三种因素着手，并且安排好实施进度，不可操之过急，也不能拖拖拉拉。
6.1 实施方案的准备
人才稳定方案的实施是一项比较繁复的项目，涉及到各个不同部门，影响程度深远，预计持续时间也较长，因此推行新的方案过程中难免会遇到无法事先预估到的阻碍和意外。新的方案的实施是改革了原有的组织结构和原来的管理方式，可以说是对企业的一次人事制度的变革。与此同时，公司的外部环境也在不断发生变化，这无疑也增加了变革的不确定因素。W 公司需要在正常的生产经营活动中进行人才稳定方案的实施，也同时需要保障不影响正常公司运作，如果难免产生影响，应尽力将影响减到最低。该方案是面向公司全体员工进行的，因此在实施计划前应进行全员公告，并举
